Často však pouze pravidla přikazují zaměstnancům nošení formálního oděvu (obleky a šaty nebo kostýmky), případně pouze omezují extravagantní oblečení, účesy, šperky nebo jiné doplňky.
Pravidla týkající se oblékání mají zaměstnavatelé většinou stanovena ve vnitřních předpisech, mohou být však sjednávána i přímo v pracovních smlouvách. Otázkou však je, jestli jsou zaměstnanci povinni tato pravidla dodržovat a jak mohou zaměstnavatelé sankcionovat jejich porušování.
Pokud jsou pravidla týkající se oblékání a celkového vzhledu rozumná, pak většina zaměstnanců bere tato pravidla jako své povinnosti. Závěry Nejvyššího soudu České republiky k této problematice jsou však jiné. Nejvyšší soud České republiky má totiž za to, že o povinnosti zaměstnanců nejde, a to z toho důvodu, že právní předpisy nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem. Výjimkou jsou případy, kdy je takový pracovní oděv součástí osobních ochranných pracovních prostředků, které je podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. d) zákoníku práce zaměstnanec povinen používat. Z tohoto důvodu nesmí podle Nejvyššího soudu České republiky zaměstnavatel stanovit povinnosti týkající se vzhledu a oblékání v pracovním řádu, který totiž může pouze rozvádět ustanovení zákoníku práce, popřípadě ustanovení zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, jde-li o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.
Pokud tedy zaměstnanec nedodržuje takto stanovené povinnosti týkající se dresscodu, nejde podle Nejvyššího soudu České republiky ze strany zaměstnance o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a zaměstnavatel tak nemůže z tohoto důvodu dát zaměstnanci výpověď.
Stanoví-li totiž povinnost zaměstnance používat takový oděv vnitřní předpis, pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo pracovní smlouva, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem.
Ve skutečnosti tedy mohou výše uvedené dokumenty obsahovat požadavky na předepsaný oděv, zaměstnavatelé by si však měli být vědomi, že i přes jejich případné označení jako „povinnost“ jde o požadavky zaměstnavatele a v případě jejich porušování (nedodržování) musí zvolit jiný způsob disciplinárního řízení než z důvodu porušování povinností.
Zaměstnavatel má totiž možnost disciplinárního řízení včetně možnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí nejen z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnanci vykonávané práci, ale také z důvodu nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce, pokud k tomuto nesplňování dochází bez zavinění zaměstnavatele. V takovém případě zaměstnavatel může použít k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele výpovědní důvod uvedený v § 52 písm. f) zákoníku práce.
Požadavky zaměstnavatele by měly reflektovat podmínky u zaměstnavatele a jeho představy ohledně nároků na zaměstnance. Zaměstnavatel však musí při jejich stanovení zvážit, zda jsou příslušné požadavky oprávněné z hlediska výkonu práce a ospravedlnitelné povahou pracovních činností. V případě požadavků týkajících se dresscodu tak musí rozlišovat jednotlivé zaměstnance podle toho, na jakých pozicích pracují, případně zda se setkávají s veřejností a podobně. Pokud by byly požadavky na dresscode přehnané a neospravedlnitelné povahou pracovních činností, pak by jejich nedodržování nemělo mít za následek sankce ze strany zaměstnavatele. Resp. v případě, že by i v takovém případě zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce a zaměstnanec by takovou výpověď napadl, měl by být v takovém sporu zaměstnanec úspěšný.
Závěr
Pokud zaměstnavatel stanoví pravidla dresscodu, která jsou ospravedlnitelná a oprávněná z hlediska výkonu práce a povahy pracovních činností, jsou zaměstnanci povinni je dodržovat. V případě, že je dodržovat nebudou (bez zavinění zaměstnavatele), má zaměstnavatel možnost disciplinárního řízení včetně rozvázání pracovního poměru, avšak nikoli podle § 52 písm. g) zákoníku práce (z důvodu porušování povinnosti), ale podle § 52 písm. f) zákoníku práce (tedy z důvodu nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce. Byť zákoník práce v tomto případě nevyžaduje předchozí formální kroky před dáním výpovědi (nejde o neuspokojivé pracovní výsledky), osobně bych vždy doporučila zaměstnance nejdříve písemně vyzvat k dodržování pravidel dresscodu (s okamžitou účinností) včetně upozornění na možnost výpovědi.
Diskuze k článku ()