V návrhu poslanci navrhovali především zrušení ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce a souvisejících ustanovení zákoníku práce, a rovněž napadali právní úpravu podmínek, za nichž působí u zaměstnavatele odborová organizace.
Novelou zákoníku práce byl s účinností od 1. ledna 2012 doplněn nový výpovědní důvod, na základě něhož může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v ustanovení § 301a zákoníku práce. Na tento výpovědní důvod se nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době podle ustanovení § 53 zákoníku práce s výjimkou těch případů, kdy se jedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou či o zaměstnance anebo zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou.
Dle ustanovení § 301a zákoníku práce jsou zaměstnanci v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“).
Zaměstnavatel je oprávněn výše uvedenou povinnost, tj. povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, kontrolovat a se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností může zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdu či platu. Zaměstnavatel si však v takovém případě musí vybrat, zda zvolí postih zaměstnance v podobě snížení či neposkytnutí náhrady mzdy, nebo z tohoto důvodu rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí. Obě varianty současně nejsou přípustné.
Novelizován byl v minulosti v souvislosti s výše uvedenou změnou zákoníku práce taktéž zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, do kterého bylo vloženo nové ustanovení § 39 odst. 2 písm. b), dle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Navrhovatelé považovali tuto úpravu za jsoucí v rozporu s právy občanů na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle čl. 30 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Ústavní soud se však ve svém nálezu s námitkou vypořádal tak, že stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje občany, kteří nemohou své právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací vykonávat bez své viny. Zaměstnanec, který dostal výpověď podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, měl „příležitost získat prostředky pro své živobytí prací“, nicméně této příležitosti se zbavil tím, že hrubým způsobem porušil své povinnosti.
Navrhovatelé nepovažovali porušení povinností pojištěnce zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění za porušení pracovních povinností zaměstnance, s tím, že tyto povinnosti nejsou ani v přímé souvislosti s výkonem práce.
Ústavní soud v předmětném nálezu konstatoval, že vztah mezi zaměstnavatelem a dočasně práce neschopným zaměstnancem není vztahem pracovněprávním, avšak má k tomuto vztahu velice blízko. Porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím zaměstnavatele, jelikož nepracuje, ani se neléčí, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. Dle Ústavního soudu tímto zaměstnanec svého zaměstnavatele de facto „podvádí“. Navíc může zaměstnavateli svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Vzhledem k výše uvedenému proto považuje Ústavní soud možnost výpovědi z pracovního poměru v takovém případě za rozumnou.
Ústavní soud se ve svém nálezu neztotožnil ani s námitkou navrhovatelů, že právní úprava otevírá prostor pro svévoli zaměstnavatelů. Možnost výpovědi z pracovního poměru z důvodu porušení dané povinnosti totiž není dána ve všech případech, nýbrž je podmíněna intenzitou takového porušení, kdy je vyžadováno porušení povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nedefinuje tento pojem, bude záležet především na rozhodovací činnosti soudů, které budou muset posuzovat okolnosti každého jednotlivého případu. Okolnostmi, k nimž by měly soudy přihlížet, mohou být například pracovní pozice zaměstnance, důsledky, které mělo porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele či skutečnost, zda zaměstnanec způsobil svým jednáním zaměstnavateli škodu. Sám Ústavní soud v citovaném nálezu pod pojem „zvlášť hrubým způsobem“ zařazuje například situaci, kdy zaměstnanec vykonává v době, kdy je dočasně práce neschopným, jiné výdělečné činnosti či rekreaci.
Dle Nejvyššího soudu České republiky[1] takovým důvodem pro výpověď není například to, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil potřebnou kontrolu. Takový závěr však nelze považovat za příliš šťastný, neboť může vést k jeho zneužívání některými zaměstnanci, kteří záměrně své místo pobytu neoznačí, aby se tak vyhnuli nežádoucí kontrole dodržování režimu práce neschopného zaměstnance ze strany zaměstnavatele.
Pro úplnost závěrem uvádím, že proti případnému zneužití institutu výpovědi z tohoto důvodu zaměstnavatelem je zaměstnanec více než dostatečně chráněn možností soudního přezkumu. Zaměstnanec může neplatnost výpovědi uplatnit u soudu ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr touto výpovědí skončit. Důkazní břemeno v soudním řízení leží na straně zaměstnavatele, který bude muset prokázat, že zaměstnanec porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky, sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 ze dne 15. 10. 2015.
Diskuze k článku ()