Někteří autoři tvrdí, že jako oznamovatele můžeme definovat pouze někoho, proti komu byla vedena odvetná opatření. Názor autora tohoto článku je opačný z toho prostého důvodu, že zná několik případů „úspěšného“ whistleblowingu, v němž oznamovatel upozornil na nějaký problém, který byl prošetřen a napraven, a vysloužil si za to od své organizace poděkování. Není překvapivé, že počet těchto „úspěšných“ případů se zkoumá obtížně, protože často není v zájmu příslušných organizací a osob o nich cokoliv sdělovat. Poslední výzkum ale poukazuje na to, že valná většina lidí není nijak postihována za to, že poskytnou podporu svému kolegovi, který na něco upozornil, či za to, že takové upozornění podali sami.[1] To je důležité mít při diskuzi o ochraně před odvetnými opatřeními na paměti.
Nejlepším způsobem, jak se vypořádat s odvetnými opatřeními, je zavést v organizaci od úrovně nejvyššího managementu kulturu otevřenosti, aby všichni zaměstnanci, zákazníci i veřejnost měli pocit, že mohou svobodně mluvit o všem, co je v organizaci špatně (nebo správně!).[2] Pokud zaměstnavatelé cíleně a aktivně vyzývají své zaměstnance, aby upozorňovali na své obavy, mělo by být zjevné, že jakákoliv odvetná opatření proti nim nebudou tolerována. Vedení organizace by proto mělo na toto téma pravidelně komunikovat se zaměstnanci prostřednictvím personalizovaných dopisů a také zajistit, že zásady pro oznamování informací a příslušné postupy odpovídající osvědčené praxi jsou volně dostupné na internetu a intranetu. Vzhledem k tomu, že vždy bude existovat nějaký vzájemný vztah mezi problematikou oznamování a ostatními pracovněprávními záležitostmi, jako jsou otázky zaměstnaneckých stížností, disciplinárních řízení nebo řešení šikany/obtěžování, mělo by se na společném postupu dohodnout vyšší vedení s odbory a/nebo jinými zástupci zaměstnanců. Pravidla pro disciplinární řízení by měla například jasně uvádět, že odvetná opatření proti oznamovatelům, osobám považovaným za oznamovatele nebo osobám s nimi nějak souvisejícím jsou závažným přestupkem. Samozřejmou podmínkou je, že o těchto pravidlech a o tom, že se tato pravidla také soustavně dodržují, musí být zaměstnanci plně informováni.
Jedním pozitivním způsobem, kterým lze snížit pravděpodobnost odvetných opatření, je zavést mechanismy pro zhodnocení příslušných rizik.[3] Takové hodnocení musí nevyhnutelně provádět dostatečně informovaní manažeři, kteří prošli specializovaným školením. Z pohledu oznamovatelů může být za nejlepší způsob, jak zabránit odvetným opatřením, považována důvěrnost nebo anonymita. Problém s anonymními zprávami je ale ten, že se často obtížně ověřují. Nicméně ani tak není možné je ignorovat a je nutné je alespoň předběžně prošetřit pro případ, že se v organizaci vyskytuje nějaký zjevný problém. Mnoho potenciálních oznamovatelů by bylo ochotno promluvit pod podmínkou zachování důvěrnosti, tedy v případě, že jejich identita bude známa příjemci zprávy, ale nikomu jinému. Důvěrnost v plném rozsahu však nemohou zaměstnavatelé zaručit, protože se na ně pravděpodobně bude vztahovat povinnost některé případy hlásit policii nebo jiným orgánům, popřípadě může být nutné původce informace zveřejnit během disciplinárního řízení poté, co se informace potvrdila. Anonymitu i důvěrnost může zrovna tak narušit samotná povaha oznamovaného problému nebo průběh jeho vyšetřování.
Co se týče otázky, kdo by měl být před odvetnými opatřeními chráněn, přiklání se autor článku k principům uvedeným v Doporučení rady ministrů Rady Evropy členským státům k ochraně oznamovatelů,[4] tedy že by se ochrana měla vztahovat na všechny osoby „bez ohledu na povahu jejich pracovního vztahu a na to, zda jsou placeni, nebo ne“.
Měla by se tedy vztahovat i na dobrovolníky a agenturní pracovníky, stejně jako na uchazeče o zaměstnání nebo bývalé zaměstnance. V tomto kontextu by bylo užitečné, kdyby zákon nařizoval zaměstnavatelům povinnost zavést přiměřená opatření pro to, aby byli oznamovatelé chráněni před negativními následky nebo hrozbami takových následků.[5] Dobrou praxí by bylo dokonce jít ještě o krok dál a explicitně chránit ty, kteří jsou mylně podezíráni z toho, že jsou oznamovateli, stejně jako osoby, které se skutečnými i domnělými oznamovateli nějak souvisejí.[6]
V praxi bude nevyhnutelně docházet k situacím, v nichž je vhodné ochranu oznamovatelům nepřiznat, a autor článku souhlasí s tvrzením, že by se tak mělo postupovat v případě, že někdo vědomě zveřejní nepravdivé nebo zavádějící informace. Z mnoha různých důvodů ale považujeme za nepřijatelné, aby se od oznamovatelů[7] vyžadovalo prokázání toho, že jednali „v dobré víře“. Zjevným problémem této podmínky je to, že není nijak relevantní pro vyšetřování toho, zda v organizaci dochází k nějakému nekalému jednání. Je velmi zavádějící zaměřovat se na posla zprávy místo na zprávu samotnou. Pokud je dodaná informace pravdivá, proč by mělo jakkoliv záležet na motivaci toho, kdo s ní přišel? A z čistě praktického hlediska – je možné spolehlivě rozpoznat, jaká byla motivace konkrétní osoby v konkrétním případě, a nemůže se motivace během procesu oznamování změnit? Jak zákonodárci, tak zaměstnavatelé by se měli v tomto kontextu řídit rozhodnutím britské vlády škrtnout podmínku jednání „v dobré víře“ pro přiznání ochrany oznamovatelům, která se nacházela v oddíle IV A Zákona o právech v pracovním vztahu z roku 1996.
Co se týče sankcí a nápravných opatření za odvetu vůči oznamovatelům, je autor tohoto článku přesvědčen, že se jedná o oblast, která by měla spadat do trestního práva. Existují dostatečné důkazy o tom, že odvetná opatření způsobují fyzickou i emocionální újmu.[8] Pokud navíc potenciální oznamovatelé vidí, že ti, kteří odvetná opatření vedou, nejsou nijak trestáni, klesá pravděpodobnost, že vystoupí s vlastním oznámením, což v konečném důsledku narušuje chod společnosti jako celku. Vzhledem k tomu, že v občanskoprávní rovině by bylo pro pachatele možné se z případných stížností jednoduše vyplatit, se odborníci přiklánějí k názoru, že za odvetná opatření by měl hrozit trest odnětí svobody. I pokud nejsou žádné trestní sankce zavedeny, měly by mít soudy možnost vydávat zákazy nebo přikázat, které následky negativního zacházení vůči oznamovatelům napraví.[9]
Oběti odvetných opatření by měly mít možnost žádat o občanskoprávní nápravu prostřednictvím standardních soudů nebo specializovaných tribunálů pro pracovní právo. Teoretickou výhodou druhé zmíněné možnosti je rychlý a levný přístup ke spravedlnosti ze strany „odborné poroty“. Zkušenosti z Velké Británie ale ukazují, že tato výhoda již neplatí.[10] Osoby, které byly propuštěny ze zaměstnání, by měly mít možnost si zvolit, zda chtějí být znovu zaměstnány u stejného zaměstnavatele. Mnoho z nich si tuto možnost nevybere, nicméně najdou se lidé, kteří budou považovat možnost vrátit se na jiné místo ve stejné organizaci za variantu, která je v jejich zájmu. Tak tomu může být například tehdy, pokud nedokážou sehnat místo jinde, veškeré nekalé jednání bylo napraveno a zodpovědné osoby se již na pracovišti nevyskytují. Případná kompenzace by neměla být nijak omezena a měla by odpovídat způsobené újmě a ztrátám. Důkazní břemeno při prokazování toho, že způsobená újma nesouvisela s oznámením, by mělo být na straně zaměstnavatele[11] a oznamovatelé by neměli nést náklady na soudní řízení, pokud nebude prokázáno, že žaloba byla vedena z osobní zášti nebo nepodloženým způsobem.[12] Konečně pak by měly i třetí strany, které důsledkem činnosti oznamovatele nějakým způsobem utrpí, například rodinní příslušníci, přátelé nebo kolegové, mít právo se zákonnou cestou bránit.[13]
Poslední oblastí je téma institucionálního dohledu. V ideálním případě by měli mít zaměstnavatelé jak v soukromém, tak ve veřejném sektoru zavedeny vlastní mechanismy pro monitorování a aktualizaci pravidel pro oznamování. Aby bylo ale zajištěno naplnění minimálních standardů, měly by vlády jednotlivých států zavést úřad inspektorů, kteří by na naplňování zákona dohlíželi.[14] Zároveň je rolí státu zajistit, že zákony o oznamovatelích odpovídají osvědčené dobré praxi ze zahraničí.
Příspěvek byl přednesen na konferenci Výzva pro Českou republiku: Whistleblowing jako ochrana finančních zájmů občanů EU.
[1] Viz nezávislé hodnocení whistleblowingu v britské zdravotní službě NHS „Quantitative Research Report for the ‘Freedom to Speak Up’“, 2014. Dostupné na https://www.gov.uk/government/groups/whistleblowing-in-the-nhs-independent-review.
[2] Viz doporučení 4.2.1 zprávy Výboru pro rozpočtovou kontrolu Evropského parlamentu (EPBCCR) z roku 2011, oddíl Incitement of a Reporting Culture.
[3] Podle odstavce 59(1) australského Zákona o zveřejňování informací ve veřejném zájmu z roku 2013 je to pro australské federální úřady dokonce povinné.
[4] Přijato v roce 2014.
[5] Viz odstavec 59(3) australského Zákona o zveřejňování informací ve veřejném zájmu z roku 2013 a článek 14 srbského Zákona o ochraně oznamovatelů z roku 2014.
[6] Článek 7 srbského Zákona o ochraně oznamovatelů z roku 2014.
[7] Viz odstavec 10 australského Zákona o zveřejňování informací ve veřejném zájmu z roku 2013.
[8] Viz Brown, A. J., Lewis, D., Moberly, R., Vandekerckhove, W. (eds.) 2014. The International Whistleblowing Research Handbook. Cheltenham, Edward Elgar. E-ISBN 978 1 78100 679 5
[9] Viz odstavec 19 australského Zákona o zveřejňování informací ve veřejném zájmu z roku 2013.
[10] To platí zejména po roce 2013, kdy byla zavedena povinnost platit tribunálu poplatky za vyřízení případu.
[11] Článek 29 srbského Zákona o ochraně oznamovatelů z roku 2014.
[12] Viz odstavec 18 australského Zákona o zveřejňování informací ve veřejném zájmu z roku 2013.
[13] Viz odstavec 13(1) irského Zákona o chráněném zveřejňování informací z roku 2014.
[14] Článek 7 srbského Zákona o ochraně oznamovatelů z roku 2014.
Diskuze k článku ()