Některé instituty by se měly uvolnit, pro praxi zjednodušit, ale zároveň by měla být zachována jistá míra ochrany zaměstnance a standard jeho pracovních podmínek. Byly tedy shromážděny názory všech stran. Následně se scházela expertní skupina, která se snažila nalézt shodu nad tím, co by mělo být upraveno nově a jak. Tuto shodu nalezla a materiál předložila. V rámci připomínkového řízení bylo k návrhu učiněno zhruba 520 připomínek, dle plánu legislativních prací by měl jít materiál do vlády již během května letošního roku, účinnosti však novela nabyde nejdříve 1. dubna 2017[1].
Vrcholní řídící zaměstnanci
Zcela novým institutem v návrhu novely jsou vrcholní řídící zaměstnanci. Východiskem pro tuto úpravu bylo přiblížení současné podnikové praxe právní úpravě. Je totiž zcela běžné, že u každého zaměstnavatelé existují zaměstnanci, kteří nejsou řízeni tak jako běžní zaměstnanci – jedná se o vysoce postavené manažery, jako jsou generální ředitelé, finanční ředitelé apod. – u těchto zaměstnanců je novelou navrhováno, aby si organizovali svoji pracovní dobu zcela sami.
Takovouto možnost, respektive odchýlení se od obecných pravidel pracovní doby umožňuje i evropská úprava, a to jmenovitě směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES (dále jen „Směrnice o pracovní době“) ve svém článku 17, který umožňuje při dodržování obecných zásad ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků, aby se členské státy mohly odchýlit od článků 3 až 6, 8 a 16, pokud se vzhledem ke zvláštní povaze dotyčných činností délka pracovní doby neměří nebo není předem určena nebo si ji mohou určit sami pracovníci, mimo jiné v případě: vrcholových řídících pracovníků nebo jiných osob majících pravomoc nezávisle rozhodovat.
Vrcholní řídící zaměstnanci jsou ti, kteří jednají v zájmu společnosti, čemuž podřizují své pracovní nasazení, časové vytížení a plánování dne. Generálnímu řediteli zpravidla není možno dávat harmonogram směn. Výhodou by tedy mělo být to, že týdenní pracovní doba a doba přesčasu, tj. vcelku 48 hodin, jsou zcela v dispozici těchto zaměstnanců. Ti se mohou z minuty na minutu rozhodovat, jak budou svou pracovní dobu realizovat. V důsledku toho není rovněž potřeba zabývat se výpočty pro příplatky za práci přesčas či za práci v noci, neboť takovému zaměstnanci by nepříslušely. Odměna těchto zaměstnanců by uvedené podmínky zahrnovala již sama v sobě.
Velkou obavou při projednávání návrhu bylo, aby tento institut nebyl ze strany zaměstnavatelů zneužíván, neboť laicky řečeno vytváří kategorie zaměstnanců, kteří si de facto budou moci na úseku pracovní doby dělat, co chtějí. Snahou zákonodárce tak bylo tento institut omezit pouze na úzkou skupinu zaměstnanců, kteří budou opravdu pro zaměstnavatele řídící. Aby mohl být zaměstnanec považován za vrcholně řídícího, bude muset nejen splnit podmínku podle §73a zákoníku práce, ale ještě mít sjednanou mzdu minimálně ve výši 75 000 Kč měsíčně.
Pro státní sféru toto pravidlo vůbec neplatí, uvedené se vztahuje pouze na zaměstnance pobírající mzdu, nikoli plat.
Odbory, kolektivní vyjednávání a vyšší kolektivní smlouvy
Novela zákoníku práce rovněž zamýšlela upravit pravidla kolektivního vyjednávání při větším počtu odborových organizací u zaměstnavatele.
V České republice je právně fakticky celkem jednoduché založit odborovou organizaci, neboť k tomu postačují toliko tři zaměstnanci. Odborovému sdružování tak nejsou z hlediska hmotně-právních požadavků právní úpravy kladena větší omezení, což se jeví být správné, neboť hájí-li někdo zájmy zaměstnanců, neměli bychom mu klást přílišné limity. Na druhou stranu ale, pokud je právní úprava volná, mohou vznikat odborové organizace, jejichž cílem nejsou toliko zájmy zaměstnanců, ale spíše zájmy vlastní a partikulární. I takové odbory mohou vzniknout stejně snadno. Stávající právní úprava v § 24 odst. 2 zákoníku práce stanoví, že se odborové organizace ve věci jednání uzavření kolektivní smlouvy mají dohodnout na společném postupu. Pokud se ale nedohodnou, dochází k blokaci kolektivního vyjednávání, neboť zaměstnavatel nemůže kolektivní smlouvu uzavřít s žádným z nich. Takovou situaci by bylo potřebné řešit.
V minulosti fungoval princip majorizace, podle něhož smlouvu se zaměstnavatelem uzavírala ta odborová organizace, která měla větší počet členů. Tento princip však později zrušil Ústavní soud. Návrh novely zákoníku práce se sice vracel k možnosti dát právo uzavřít kolektivní smlouvu vyjednat smlouvu větší odborové organizaci, avšak je potřeba ctít i práva těch menších. Ty od samého začátku až do konce vyjednávání by měly u vyjednávání být, vznášet vlastní návrhy, vyjadřovat se k návrhu kolektivní dohody, kterou ale pak uzavírá největší odborová organizace. Modifikovanou variantou řešení by mohlo být, že kolektivní smlouvu uzavírá stále největší odborová organizace, avšak nadpoloviční většina zaměstnanců by mohla prohlásit svůj nesouhlas a naopak požadovat, aby kolektivní smlouvu uzavřela jiná odborová organizace. Je to sice zcela nový prvek, jeho předností by nicméně bylo dostat zaměstnance do hry, neboť se jedná o určení jejich zástupců, kteří právě jménem všech zaměstnanců mají uzavírat kolektivní smlouvu. Nejlepším řešením by v tomto směru bylo, kdyby zaměstnanci klasicky zmocnili některou organizaci, která by za ně následně jednala. Takové řešení by přitom znamenalo překopat dosavadní pravidla a vyrovnat se s otázkou rovného zacházení mezi zaměstnanci při konstrukci jejich pracovních podmínek.
S pluralitou odborových organizací zrcadlově souvisí rovněž otázka zastupování zaměstnavatelů při uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně. Dle ustanovení § 25 zákoníku práce totiž platí, že pokud jsou zaměstnavatelé organizováni ve svazu zaměstnavatelů a tento svaz uzavře vyšší kolektivní smlouvu, vztahuje se vyšší kolektivní smlouva na každého člena, tedy na každého zaměstnavatele. Celé řadě zaměstnavatelů se to samozřejmě nemusí líbit, a proto situaci mnozí z nich řeší tak, že ze svazu vystoupí. Nic se tím nemění, neboť vyšší kolektivní smlouva pro ně bude platit i nadále až do konce své účinnosti, ale pak přestane. Takový stav je problematický, protože sdružování zaměstnavatelů ve svazu má ve společnosti svou určitou roli. Nová úprava má tedy zajistit to, aby se zaměstnavatelé nebáli do svazů vstupovat. Zaměstnavatelé tak tendovali k právní úpravě, která by stanovila, že pokud svaz uzavře vyšší kolektivní smlouvu, bude se na zaměstnavatele vztahovat pouze tehdy, pokud se na druhé straně oslabuje význam kolektivních smluv vyššího stupně, stejně jako možnost globální odvětvové úpravy pracovních podmínek na základě činnosti sociálních partnerů a proto je nepřijatelný pro odborové reprezentace. [2]
Převedení na jinou práci
Další klíčovou oblastí novelizace zákoníku práce je převedení na jinou práci. Pro soukromé právo se jedná o zcela nepřijatelný institut, neboť nemůže-li zaměstnanec práci z určitých důvodů nadále konat, zaměstnavatel jej jednostranně převede na jinou práci, na práci, k jejímuž výkonu se smluvně nezavázal. Bez svého souhlasu musí zaměstnanec konat jinou práci, v opačném případě by se jednalo o porušení povinnosti a cestu k jisté výpovědi či okamžitému zrušení pracovního poměru.
Tento institut do soukromého práva vůbec nepatří a měl by být zrušen. Návrh novely zákoníku práce nově staví na povinnosti zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci jinou práci, přičemž ten se následně může svobodně rozhodnout, zda práci přijme, či nikoli. Kladem je skutečnost, že zaměstnanec má možnost volby. V praxi tak mohou nastat tři možnosti: za prvé, práci přijme, změní se pracovní smlouva a vše je v pořádku. Za druhé, zaměstnanec nabídnutou práci odmítne. Pak by se mělo jednat o překážku v práci na straně zaměstnance, přičemž mu nebude příslušet náhrada mzdy. Třetí varianta představuje případ, kdy zaměstnavatel jinou práci pro zaměstnance nemá. Podle současného stavu se dovozuje překážka v práci s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, protože zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci vhodnou práci.
Toto řešení samozřejmě skýtá jisté nevýhody, zaměstnanec si sám způsobí důvody, pro které nemůže konat práci, například tím, že se opije a způsobí si úraz. Právní úprava zaměstnavatele tlačí k tomu, aby zaměstnanci našel jinou práci. Nenajde-li ji, bude nucen platit zaměstnanci náhradu mzdy za překážky na straně zaměstnavatele, do novely zákoníku práce je tak doplněno pravidlo, že pokud by si zaměstnanec překážky způsobil svým zaviněným jednáním, neměl by právo na náhradu mzdy. K řešení však stále zůstává otázka, zda by zaměstnavatel měl ke své tíži nést nezpůsobilost zaměstnance konat práci, k níž se zavázal. Řešení přitom nejsou jednoduchá, ke zvážení by mohla být rovněž cesta neposkytovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, nýbrž toliko omezené percentuální výši tak, jak je tomu u některých překážek v práci na straně zaměstnavatele.[3] Obdobně je rovněž institut přeložení nahrazen dohodou zaměstnavatele a zaměstnance o dočasném výkonu práce v jiné provozovně zaměstnavatele. Z důvodu zachování cestovních náhrad při dočasné změně místa výkonu práce, vyvolané toliko provozními důvody na straně zaměstnavatele, se má jednat o zvláštní dohodu upravenou v zákoníku práce.
Přechod práv a povinností
Vítanou změnou v novele zákoníku práce je i vylepšení institutu přechodu práv a povinností, tedy situace, kdy zaměstnavatel převádí své činnosti (nebo jejich části) na někoho jiného a jeho zaměstnanci přecházejí automaticky ze zákona s těmito činnostmi k novému zaměstnavateli.
V roce 2012 se do zákoníku práce přidal nový mechanismus, který umožňuje zaměstnancům ukončit pracovní poměr před přechodem práv a povinností, pokud nechtějí být k novému zaměstnavateli převedeni. Jedná se o § 51a, podle nějž pokud zaměstnanec nechce k novému zaměstnavateli přejít, může dát speciální výpověď. Výpovědní doba pak klidně může být i kratší než klasická 2měsíční – pracovní poměr na základě takto podané výpovědi skončí dnem předcházejím přechodu práv a povinností. To znamená, že pokud by mělo k přechodu práv a povinností dojít 1. května, pak do 30. dubna může zaměstnanec dát speciální výpověď z důvodu přechodu práv a povinností a výpovědní doba skončí půlnocí 30. dubna. V důsledku této úpravy jsou nabývající zaměstnavatelé často v nejistotě, kdo k nim vlastně přejde a zda zaměstnanci dají či nedají těsně před půlnocí výpověď a převedeni nebudou. Novela se tomuto snaží dát další pravidla.
Podle návrhu novely by zaměstnanec měl možnost dát tuto speciální výpověď stále, ale nově pouze do 15 dní ode dne, kdy byl informován o přechodu práv a povinností. Nebyl-li zaměstnanec o přechodu informován, bude moci dát zaměstnanec výpověď do 2 měsíců ode dne, kdy k přechodu došlo. Výpovědní doba v tomto případě bude činit 15 dní.
Novinky v oblasti pracovní doby a její evidence
Na zaměstnance pracující na základě dohod mimo pracovní poměr (DPČ a DPP) se nově budou uplatňovat i některá pravidla týkající se pracovní doby. Kromě délky práce maximálně 12 hodin, bude nutné dodržet maximální délku práce mladistvého, poskytovat jim přestávky v práci, nepřetržité odpočinky a evidovat jejich dobu práce. Maximální možný rozsah práce na dohodu o pracovní činnosti bude nutné sledovat v období nejdéle 26 týdnů. Pouze kolektivní smlouva bude moci stanovit 52 týdnů.
Dochází ke zrušení pojmu 3směnný režim a nově bude zaveden pojem vícesměnný režim, tj. režim, ve kterém se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 nebo více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Ke změně dochází i u seznámení s rozvrhem pracovní doby. Standardně je nutné zaměstnance s rozvrhem pracovní doby nebo jeho změnou seznámit alespoň 14 dní předem. Na základě dohody bylo možné tuto dobu zkrátit. V praxi se pak diskutovalo, jakou nejkratší dobu je možné takto sjednat – např. 1 den, nebo např. 12 hodin? Zaměstnanec by ovšem při takto krátké byť sjednané době musel být prakticky neustále připraven vykonávat práci. Novela proto omezuje sjednání kratší dobu na seznámení na 2 dny.
Z pohledu zaměstnavatele neflexibilně dochází k přiblížení konta pracovní doby k ostatním způsobům rozvržení pracovní doby. Práci mimo rozvrh směn bude nově možné nařídit nebo sjednat pouze v rozsahu a za podmínek jako pro práci přesčas. Dále by podle důvodové zprávy měl zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci podle rozvrhu pracovní doby, pokud tak neučiní, bude se jednat o překážky v práci na jeho straně. Další omezení v možnosti přidělovat práci spočívá ve vymezení dnů klidu ve větším rozsahu, a to i na dny, ve které zaměstnavatel předem nerozvrhl směnu nebo ji rozvrhl v rozsahu kratším, než odpovídá polovině délky směny při pětidenním pracovním týdnu. Zpřesňuje se taktéž ustanovení ohledně tzv. stálé mzdy, která je zaměstnanci v kontu pracovní doby vyplácena, a výpočet jejího krácení.
Kongres Právní prostor 2016
Ve dnech 19. a 20. dubna 2016 se v Seči u Chrudimi konal již 6. ročník odborného kongresu Právní prostor. Záštitu nad letošním ročníkem převzali ministr spravedlnosti, ministryně pro místní rozvoj, náměstek ministra vnitra pro řízení sekce legislativy a archivnictví a předseda Ústavního soudu.
Více informací o kongresu naleznete na http://www.kongrespravniprostor.cz/.
[1] Materiál prošel Plenární schůzí Rady Hospodářské a sociální dohody a dne 16. června byl předložen do vlády.
[2] V rámci vnějšího připomínkové řízení byla celá otázka plurality odborových organizací, stejně jako zastupování zaměstnavatelů z návrhu novelizace zákoníku práce vypuštěna a na vládu byl odevzdán návrh zákona, který již tuto materii neupravuje. Na druhou stranu je potřeba říci, že výše nastíněné problémy přetrvávají a měla by se na principu tripartit hledat cesta jejich koncepčního řešení.
Diskuze k článku ()