Žádosti zaměstnankyně o kratší pracovní dobu (stejně jako o jinou vhodnou úpravu pracovní doby) vyhovět musíte, ledaže by vám v tom jako zaměstnavateli bránily vážné provozní důvody, tj. vyhovění žádosti by vedlo k vážnému narušení nebo ohrožení vašeho provozu. Podle soudní judikatury (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013) by měl zaměstnavatel při posuzování takové žádosti přihlížet zejména k celkovému počtu svých zaměstnanců, jejich vzájemné zastupitelnosti, množství finančních prostředků použitelných pro jejich odměňování a možnosti případného přijetí dalšího (nového zaměstnance). Neplatí přitom žádný precedens v tom smyslu, že by při vyhovění jedné žádosti musel zaměstnavatel vyhovět i všem následujícím od jiných zaměstnanců. O každé žádosti rozhoduje totiž zaměstnavatel v jiné době a za jiných okolností a vyhovění jedné žádosti může ovlivnit existenci vážných provozních důvodů pro rozhodování o dalších žádostech.

Režim kratší pracovní doby dle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce není postaven na smluvním principu (zaměstnavatel třeba nesouhlasí, ale stejně musí vyhovět). Dohoda o změně obsahu pracovní smlouvy (dodatek) se proto nevyhotovuje. Tento závěr vyplývá i z toho, že pokud se později na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody objeví, má možnost své původní rozhodnutí zvrátit a chtít po zaměstnanci, aby pracoval ve stejném režimu jako předtím.