(Ne)platnost okamžitého zrušení a nutnost projednání absence v práci s odbory

(Ne)platnost okamžitého zrušení a nutnost projednání absence v práci s odbory

Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 476/2015 věnoval otázce platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci z důvodu neomluvené absence v práci. Mimo jiné v odůvodnění svého rozhodnutí upozornil na změnu zákoníku práce, účinnou od 1. 1. 2012, která zásadně ovlivnila v této věci dosavadní judikaturu. Do 31. 12. 2011 totiž jednání zaměstnavatele, který sám shledal absenci zaměstnance v práci jako neomluvenou, tj. bez předchozího souhlasu odborové organizace, mělo neblahé důsledky na platnost okamžitého zrušení daného zaměstnanci z tohoto důvodu.

JUDr. Nataša Randlová Ph.D.

JUDr. Nataša Randlová, Ph.D.

Randl Partners, partnerka

JUDr. Nataša Randlová, Ph.D.

Randl Partners, partnerka

Kristýna Menzelová

Kristýna Menzelová

Randl Partners

Kristýna Menzelová

Randl Partners

Shrnutí situace

Zaměstnavatel ČR - Kancelář prezidenta republiky skončil pracovní poměr se zaměstnancem okamžitým zrušením, jelikož se tento zaměstnanec „opakovaně a bezdůvodně v dubnu roku 2013 nedostavoval na své pracoviště“. Absence v práci byla doložena výpisem z evidence docházky.

Zaměstnanec zdůvodňoval svou nepřítomnost na pracovišti účastí na jednáních v Parlamentu (což bylo podle něj součástí jeho práce) a dále vytkl zaměstnavateli, že mu v inkriminovaném období nebyla přidělována práce, což přičítal především výměně vedení související s volbou nového prezidenta. Z těchto důvodů podal proto žalobu o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Soud prvního stupně a odvolací soud

Soud první instance žalobě vyhověl. Poukázal na skutečnost, že neomluvená absence v práci nebyla se zaměstnancem nikdy projednávána a zároveň podle ustálené judikatury je pro porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem nutnost neomluvené nepřítomnosti v práci v délce min. 3 po sobě jdoucích dnů.

Odvolací soud potvrdil závěr soudu první instance. Mimo jiné své rozhodnutí odůvodnil tím, že zaměstnavatel nedodržel postup podle ustanovení § 345 odst. 3 zákoníku práce, ve kterém je stanovena povinnost zaměstnavatele určit, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, teprve až po předchozím projednání s odborovou organizací.

V důsledku toho, že zaměstnavatel považoval absenci v práci za neomluvenou bez souhlasu odborové organizace, nemohlo jít podle odvolacího soudu o porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Tento svůj závěr odvolací soud opřel o judikaturu Nejvyššího soudu vztahující se k zákoníku práce z roku 1965 a došel k závěru, že ta je použitelná i v režimu nynějšího zákoníku práce.

Odvolací soud rovněž zdůraznil, že důkaz elektronickou evidencí docházky do práce není dostatečný k prokázání nepřítomnosti zaměstnance v práci.

Nejvyšší soud

Zaměstnavatel se s rozhodnutím odvolacího soudu nespokojil a podal proto dovolání k Nejvyššímu soudu.

Nejvyšší soud se nejprve zaměřil na nutnost souhlasu odborové organizace k tomu, aby zaměstnavatel mohl absenci zaměstnance v práci kvalifikovat jako neomluvenou. V této souvislosti Nejvyšší soud upozornil na rozdíl ve znění ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce účinném do 31. 12. 2011, podle kterého „zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací“ a znění účinném od 1. 1. 2012, ve kterém bylo v ustanovení § 348 odst. 3 slova „v dohodě“ nahrazena „po projednání“.

Tato legislativní změna podle Nejvyššího soudu musela nutně ovlivnit i jeho dosavadní judikaturu, o kterou se ve svém rozhodnutí opřel odvolací soud. V dosavadní judikatuře totiž šlo o neomluvené zameškání práce jen tehdy, jestliže byla nepřítomnost zaměstnance v práci kvalifikována zaměstnavatelem jako neomluvená, a to se souhlasem odborového orgánu vysloveným nejpozději v době doručení rozvázání pracovního poměru. Dohoda s odborovou organizací znamenala totiž proces spolurozhodování zaměstnavatele s odborovou organizací, tudíž dané opatření mohl zaměstnavatel učinit pouze po dohodě s odborovou organizací.

Od 1. 1. 2012 však změna v ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce znamená, že již postačuje pouhá předchozí konzultace zaměstnavatele s odborovou organizací a konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli. Nejvyšší soud dále poukázal na skutečnost, že takovéto rozhodnutí zaměstnavatele je pouhým faktickým (nikoliv právním) úkonem, tudíž neznamená např. změnu či zánik práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu neomluveného zameškání práce nezpůsobuje pouhá skutečnost, že zaměstnavatel určil, že se jedná o neomluvené zameškání práce bez projednání s odborovou organizací.

Závěr

Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 476/2015 poukázalo na fakt, že nedodržení formální postupu zaměstnavatele vůči odborové organizaci ohledně určení neomluveného zameškání práce, nezpůsobí neplatnost okamžitého zrušení. Je tak výhradně na zaměstnavateli, zda absenci v práci bude považovat za neomluvenou či ne - případnou výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru by však zaměstnavatel měl mít podepřenou pádnými důkazy pro případ soudního sporu (přitom pouhá evidence docházky nemusí stačit).

okamžité zrušení pracovního poměru

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Problémy s přihlašováním?
Nápověda


Vytvořit nový účet

Výhody registrace

Zásady ochrany osobních údajů

X