Právo zaměstnance na pracovní volno řeší zákoník práce výslovně jen ve vztahu k dlouhodobému ošetřovnému. Dle ustanovení § 191a zákoníku práce je zaměstnavatel "povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění, nebrání-li tomu vážné provozní důvody". Pokud tedy zaměstnanec požádá zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna za účelem dlouhodobé péče ve vazbě na pobírání dlouhodobého ošetřovného, prokáže mu splnění podmínek nastavených zákonem o nemocenském pojištění a na straně zaměstnavatele nebudou existovat žádné vážné provozní důvody, které by tomu bránily, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní volno poskytnout.
Povaha tohoto pracovního volna co do posouzení práva zaměstnance na dovolenou vyplývá z ustanovení § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Doba poskytování dlouhodobé péče v případech podle zákona o nemocenském pojištění se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce (jako kdyby zaměstnanec pracoval). Totéž platí ve vztahu k době ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění a době péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených stejným zákonem (tzv. krátkodobé ošetřovné).
Čím omluví zaměstnanec svoji nepřítomnost v práci v době pobírání otcovské, záleží primárně na něm. V praxi půjde nejčastěji o žádost o rodičovskou dovolenou ve smyslu ustanovení § 196 zákoníku práce, které zaměstnavatel musí vyhovět. Vyloučeno není ale ani poskytnutí neplaceného volna, pokud o ně zaměstnanec za tímto účelem požádá a zaměstnavatel k takovému postupu svolí. Z hlediska posouzení práva zaměstnance na dovolenou je výhodnější rozhodně první varianta. Protože k čerpání zmíněné dávky musí zaměstnanec nastoupit v době nejpozději 6 týdnů po narození dítěte, je zřejmé, že překážka v práci v podobě rodičovské dovolené bude dle ustanovení § 216 odst. 2 písm. c) zákoníku práce posouzena v plném rozsahu rovněž jako výkon práce (jde totiž o část rodičovské dovolené čerpané v době, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Kdyby dobu pobírání otcovské "pokryl" zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem neplaceným volnem, tato doba by měla pro účely dovolené sice též povahu výkonu práce, ale spolu s dalšími překážkami v práci podobného druhu v témže kalendářním roce jen do výše 20násobku týdenní pracovní doby zaměstnance (existuje tedy určité riziko, že by se to mohlo na právu zaměstnance na dovolenou za určitých okolností projevit negativně).
