Dobrý den,
chtěl bych Vás poprosit o radu. Máme zaměstnance na úvazek 0,68 a plánujeme pro ni novou pracovní smlouvu na odlišnou pracovní pozici s úvazkem 0,15 na pouhé 4 měsíce. Je možné znovu dát zkušební dobu na nový úvazek v rozsahu 2 měsíců? Jednu zkušební dobu na první smlouvu s úvazkem 0,68 v rozsahu 3 měsíců již absolvovala.
Děkuji za Vaši odpověď.
Dobrý den,
děkujeme za Váš dotaz.
Otázka uzavření nové zkušební doby se stejným zaměstnancem v souvislosti s novou pracovní smlouvou na jiný druh práce není zákonem ani judikaturou jasně vyřešena. Není v tom jednotná ani odborná veřejnost. Obecně je zakázáno prodlužovat zkušební dobu a zatím není judikaturou zcela vyřešeno, zda se sjednání nové pracovní smlouvy se stejným zaměstnancem na odlišný druh práce považuje za prodloužení zkušební doby (a tedy se jedná o neplatné sjednání zkušební doby), či nikoli.
Odborná veřejnost se převážně shoduje na tom, že změna druhu práce neumožňuje opětovné sjednání zkušební doby. Argumentuje mimo jiné účelem zkušební doby, který byl již naplněn, a ochranou zaměstnance. Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby si strany pracovního poměru až do jejího uplynutí prakticky ověřily („vyzkoušely“), zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Zkušební doba umožňuje zaměstnavateli náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje zaměstnavatelovo očekávání v přístupu k plnění pracovních povinností a zda splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a zaměstnanci umožňuje uvážit, zda mu vyhovují druh práce, místo výkonu práce, mzdové (platové) nebo jiné pracovní podmínky a zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho bezprostředně – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí (viz například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. dubna 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. dubna 2017, sp. zn. 21 Cdo 1755/2016).
Na jednu stranu lze tedy u jiného druhu práce argumentovat tím, že si strany potřebují opět vyzkoušet, zda jim tento pracovněprávní vztah vyhovuje. Na druhou stranu všechny ostatní aspekty již vyzkoušeny mají. Skutečnost, že je se zaměstnancem sjednána nová zkušební doba, pak snižuje ochranu zaměstnance ve vztahu k rozvázání pracovního poměru, což je oblast, kterou zákoník práce velmi silně reguluje ve prospěch zaměstnance.
V judikatuře jsou jisté vlaštovky, o které by se při sjednání nové zkušební doby na zcela odlišný druh práce dalo opřít. Je jimi zejména rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. března 2021, sp. zn. 21 Cdo 2410/2020. Nejvyšší soud v daném rozsudku aproboval možnost sjednání nové zkušební doby se zaměstnankyní, která:
S ohledem na to, že zde bylo více okolností, které podle Nejvyššího soudu ospravedlňovaly platné uzavření nové zkušební doby, nelze situaci jednoduše vztáhnout i na Vámi řešený případ.
Z našeho pohledu je tedy uzavření nové zkušební doby problematické, zejména proto, že pro Vás již zaměstnankyně v tuto chvíli pracuje (není zde prodleva). Posouzení rizikovosti by pak také záleželo na skutečné odlišnosti mezi druhy sjednaných prací. Pokud se jedná o druhy práce s obdobným charakterem, riziko neplatného sjednání zkušební doby se výrazně zvyšuje. S ohledem na judikaturu soudů, která většinou straní více ochraně zaměstnanců, považujeme sjednání nové zkušební doby za rizikové.
S pozdravem
Tým Accace Legal
