Neomezuje a vaše mzdová účetní pravdu nemá. Ustanovení § 75 zákoníku práce vyžaduje jako obsahovou náležitost dohody o provedení práce (a platí to rovněž pro dohodu o pracovní činnosti dle ustanovení § 76 odst. 4 téhož právního předpisu) údaj o době, na kterou se dohoda uzavírá.

Formulace o "době, na kterou se dohoda uzavírá" může v praxi vyvolávat pochybnosti, zdali je zaměstnavatel nucen uvažovat výhradně a jen o době určité, nebo zákoníku práce vyhoví i výslovné ujednání v tom smyslu, že se dohoda o provedení práce uzavírá na dobu neurčitou. AKV (Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů) se vyjádřila v tom smyslu, že dohodu o provedení práce lze uzavřít též na dobu neurčitou. To potvrzuje rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 14. 5. 2015, sp. zn. 21 Cdo 918/2014. Týká se sice doby trvání dohody o pracovní činnosti, ale je dle mého názoru použitelné i ve vztahu k dohodě o provedení práce. Z rozhodnutí vyplývá, že doba, na kterou je možné dohodu o pracovní činnosti (rozuměj též dohodu o provedení práce) uzavřít, není omezena, proto lze takovou dohodu sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou.

Tvrzení, že dohoda o provedení práce musí být uzavřena zásadně a jen na dobu kalendářního roku, je nesmyslné. Toto období nemá s dobou trvání dotčeného pracovněprávního vztahu v zásadě co dělat, ten může být uzavřen na dobu neurčitou (viz výše), stejně jako může v jednom kalendářním roce vzniknout a v druhém skončit. S kalendářním rokem je dohoda o provedení práce spojena co do maximálního rozsahu práce - 300 hodin v kalendářním roce pro jednoho a téhož zaměstnavatele v rámci jedné či více takových dohod. Není proto možné zaměňovat dobu, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, s dobou za kterou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce konané v jejím rámci.

To samozřejmě neznamená, že by doba trvání dohody o provedení práce nemohla "lícovat" právě s dobou kalendářního roku. Pokud je ale personalista zatížený na kalendářní rok coby jedinou přípustnou dobu trvání takového pracovněprávního vztahu, pak si při pokračující potřebě práce zaměstnance často komplikuje situaci. Namísto aby předložil zaměstnanci návrh na dohodu o prodloužení doby trvání dohody o provedení práce (tj. pokračování stávajícího pracovněprávního vztahu), předloží mu návrh zcela nové dohody o provedení práce, zpravidla na další kalendářní rok. Takový postup je zbytečný a v některých případech by byl zaměstnavatel navíc povinen vydat zaměstnanci ve smyslu § 313 odst. 1 zákoníku práce potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list).