Obecně platí, že je možno sjednat kratší pracovní dobu, ovšem výhradně po dohodě obou účastníků pracovního poměru, a to jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Nedojde-li k dohodě, je zaměstnanec povinen konat práci ve stanovené týdenní pracovní době. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny dny v týdnu a zaměstnanci přísluší mzda či plat pouze za dobu, která odpovídá této kratší pracovní době. Jak ale zdůrazňuji, na sjednání kratší pracovní doby nemá zaměstnanec právo.
Ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce je de facto výjimkou z této obecné zásady. Zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), má právo na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti, které je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Na rozdíl od obecné úpravy se jedná o právo zde vyjmenovaných zaměstnanců a zaměstnankyň, které může i oprávněný zaměstnanec v případě záporného stanoviska zaměstnavatele uplatnit u soudu. Mzda nebo plat, které v tomto případě zaměstnanci přísluší, odpovídá kratší pracovní době. Obsahem žádosti oprávněného zaměstnance musí být určení kratší pracovní doby či jiná vhodná úprava stanovené týdenní pracovní doby. Provozem pro tento případ je třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se stavem, kdy by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen či vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele.
Z vašeho dotazu nemohu odhadnout, jestli lze tyto vážné důvody u vašeho zaměstnavatele stanovit, i v kancelářském provozu se např. může vyskytovat, že zaměstnavatel zajišťuje určité hodiny pro veřejnost (úřad práce, finanční úřad apod.) a zaměstnanec na kratší pracovní dobu by vážně ohrozil jeho činnost vůči veřejnosti, to ale nemohu bez znalosti činnosti vašeho zaměstnavatele posoudit. Musíte si tedy posoudit vážnost těchto důvodů.
Jako metodické vodítko pro vaše rozhodování uvedu dva judikáty k této otázce:
KS Ústí nad Labem sp. zn. 7 Co 378/66: "Nárok na úpravu pracovní doby ženy ve smyslu ustanovení § 156 ZP (nyní § 241 ZP) je nárokem z pracovního poměru, o němž rozhodují soudy. Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 ZP (nyní § 241 odst. 2 ZP) je nutno v konkrétním případě zjistit zejména rozsah, organizační a funkční náplň a rozvrh práce pracovnice, provozní poměry organizace, možnost zajistit zastupování pracovnice pracovníkem vykonávajícím v podniku stejnou funkci, finanční možnosti i vztah návaznosti práce pracovníků v jednotlivých útvarech apod."
NS sp. zn. 21 Cdo 1561/2003: "Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 ZP (nyní § 241 odst. 2 ZP) je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký (jak významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen vážný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele."
