Právní poradna logo

Pracovní cesta dle § 42 ZP v jiném závodě jako "náhrada za nedostatek práce" v místě

Datum:06. 10. 2022 v 11:07
Poslední aktivita:25. 10. 2022 v 10:13
Zhlédnuto:1158x
0

Dobrý den,

společnost ve středočeském kraji nemá dostatek práce pro zaměstnance a výroba v místě skončí a má být převedena do cca 400 km vzdáleného závodu zaměstnavatele na Moravě. Zaměstnanci tam mají být vysíláni na pracovní cestu. Zřejmě se má jednat o způsob, jak nepřímo dosáhnout ukončení poměru ze strany zaměstnance bez vyplacení odstupného.

Zaměstnanci mají bohužel v pracovní smlouvě: "Zaměstnanec souhlasí s vysíláním na pracovní cesty na dobu nezbytné potřeby zaměstnavatele." Místo výkonu práce je ve Středočeském kraji.

Pokud zaměstnanec nenastoupí nařízenou pracovní cestu (podle svého generálního souhlasu v pracovní smlouvě) zřejmě mu hrozí výpověď pro porušení pracovní kázně.

Jak posuzovat "časově omezené vyslání zaměstnance" ... "na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestě" v souvislosti s dříve dohodnutým "místem výkonu práce" a hodnocení zaměstnance jako slabší strany s tím, že se může jednat o obcházení zákona s ohledem na místo výkonu práce. Tedy je možné nařídit pracovní cestu vždy na pracovní týden a suplovat tak běžný výkon práce na blíže nezjištěnou dobu.

Zřejmě se nabízí využití výpovědi části pracovní smlouvy o pracovní cestě dle § 1999 NOZ, která by se ale prakticky uplatnila až v III/2023.

Děkuji

Havránek

Odpovědi (1)

0

Vážený pane Havránku,

podle § 42 zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním.

Časová omezenost sice nemá zákonem stanovené mantinely, ani není zakázána možnost vysílat zaměstnance na pracovní cesty opakovaně, ale vzhledem k systematickému výkladu a vzhledem k účelu, ke kterému má pracovní cesta sloužit, usuzujeme, že by neustálým vysíláním zaměstnance na pracovní cestu zaměstnavatel obcházel zákon, když ustanovení § 43 zákoníku práce obsahuje výslovnou úpravu přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, které vyžaduje speciální souhlas zaměstnance.

Jde-li o generální souhlas s pracovní cestou udělený v pracovní smlouvě, platí, že zaměstnavatel má i při vysílání na pracovní cestu přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance, a to před každou jednotlivou cestou. Zaměstnavatel nemůže v odůvodněných případech považovat odmítnutí nastoupení na pracovní cestu za porušení pracovních povinností zaměstnancem, i když by předchozí souhlas již existoval. V případě sporu o odůvodněnost odmítnutí pracovní cesty by závažnost důvodů posuzoval soud.

U určité skupiny zaměstnanců je navíc možné nástup na pracovní cestu odmítnout i přes generálně udělený souhlas (viz ustanovení § 240 zákoníku práce): jde o

  1. těhotná zaměstnankyně,
  2. zaměstnankyně / zaměstnanec pečující o děti do věku 8 let,
  3. osamělá zaměstnankyně / osamělý zaměstnanec, který pečuje o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let,
  4. zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV.

Tito smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem na každou jednotlivou pracovní cestu (nestačí tedy generální souhlas).

Současně připomínám, že zaměstnavatel je povinen při pracovní cestě zaměstnanci platit cestovní náhrady, a je tak otázka, jestli se mu i ekonomicky takový postup vyplatí.

Využití ustanovení § 1999 odst. 1 občanského zákoníku, tedy výpověď závazku ujednaného na dobu neurčitou, je jistě zajímavá a v teoretické rovině možná varianta řešení nastalé situace, nicméně v tuto chvíli nám není známo, že by se takový postup řešil u soudu (a tedy nevíme, jak by obstál), a tím pádem jej nemůžeme označit za zaručený.

Odpovědět na dotaz