Pravidlem obsaženým v ustanovení § 39 zákoníku práce a v praxi přezdívaným "třikrát tři" nebo též "třikrát a dost" má být vyjádřeno, že zaměstnavatel může až na výjimky uzavřít se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou celkem maximálně třikrát (tomu je třeba rozumět i tak, jednou uzavřít a dvakrát opakovat nebo dvakrát prodloužit) a že ke každému z těchto 3 možných "pokusů" se váže maximální délka 3 let. Kontinuálně tedy může pracovní poměr na dobu určitou s jedním a týmž zaměstnancem trvat v souhrnu až 9 let.
Právní úprava týkající se uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou nemá (s výjimkou spočívající ve zvláštní povaze práce, která je vymezena v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce a kdy se zaměstnavatel držet omezujících pravidel vůbec nemusí) žádnou vazbu na druh práce sjednaný se zaměstnancem. Rozhodně se pravidlu "třikrát a dost" nevyhne zaměstnavatel tím, že s týmž zaměstnancem sjedná nový pracovní poměr nebo jeho prodloužení sice na dobu určitou, ale k jinému druhu práce. Význam má jen to, že jde o stejného zaměstnavatele a stejného zaměstnance, a nový pracovní poměr či jeho prodloužení, byť k jinému druhu práce, musí být posouzen jako opakování (další pokus).
Protože jde o pracovní poměr na dobu určitou, je nasnadě, že uplynutím sjednané doby skončí. Není ale vyloučeno - a zákoník práce na to pamatuje výslovně ve svém ustanovení § 65 odst. 1 -, že se tak stane i jinými způsoby. Třeba na základě výpovědi z pracovního poměru nebo jeho okamžitým zrušením, či dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Samotný fakt, že pracovní poměr skončil jinak než uplynutím doby, z něho ale nečiní něco jiného a nutno na něho pořád nahlížet jako na pracovní poměr na dobu určitou ve smyslu výše uvedeného. To, že pracovní poměr skončil např. dohodou, nemá v tomto ohledu žádný význam.
V ustanovení § 39 zákoníku práce jde o omezení týkající se výhradně pracovního poměru, na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahuje a nedává to s ohledem na jinou povahu tohoto pracovněprávního vztahu ani smysl. Zaměstnavatel není se zaměstnancem, s nímž uzavírá dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, nijak omezen v tom, aby tyto pracovněprávní vztahy sjednávali jak na dobu neurčitou, tak na dobu určitou, a to i opakovaně.
