Právní úpravu převedení zaměstnance na jinou práci upravuje především ustanovení § 41 zákoníku práce. Jeho prostřednictvím dochází až na výjimky k jednostranné změně druhu práce zaměstnavatelem. Jednoduše řečeno, zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci výkon jiné než sjednané práce a zpravidla nepotřebuje jeho souhlas (zaměstnanec je povinen jinou práci vykonávat).

Je pochopitelné, že když už je zaměstnanec nucen konat práci, ke které se nezavázal a která je obvykle spojena s nižším ohodnocením bez jakéhokoliv doplatku, musí mít zmíněný pracovněprávní institut striktní právní rámec. Ten je dán především tím, že převedení zaměstnance na jinou práci přichází v úvahu jen ze zákonem vymezených důvodů. Takové důvody jsou vyjmenovány v ustanovení § 41 odst. 1, 2, 4 a 5 zákoníku práce. Patří mezi ně např. dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k práci podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, těhotenství v případě, že jde o výkon práce, které jsou těhotným ženám zakázány nebo ohrožuje jejich těhotenství, a v neposlední řadě též dání výpovědi z pracovního poměru např. pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo porušení (porušování) "pracovní kázně".

Pokud jde o možnost zaměstnavatele převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci z důvodu provozní potřeby až na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce, svého času zaměstnavatel takové právo skutečně měl, nicméně to platilo do konce roku 1988! Chce-li zaměstnavatel, aby zaměstnanec dočasně vykonával k zajištění provozu jinou než sjednanou práci, nezbývá mu v současné době, než se na tom se zaměstnancem dohodnout. Půjde o klasickou změnu druhu práce a pravdu má tedy personální oddělení.

Jen upozorňuji, že práce, na kterou zaměstnavatel zaměstnance převádí, musí být pro něho vhodná z hlediska zdravotního stavu, schopností a pokud možno též kvalifikace. To je požadavek vyplývající z ustanovení § 41 odst. 6 zákoníku práce.