Zákoník práce délku přiměřené doby neupravuje a upravovat ani nemůže. Záleží vždy na okolnostech případu, na druhu práce, který zaměstnanec vykonává, na tom, za jaké období je zaměstnavatel schopen pracovní výsledky (resp. jejich zlepšení) objektivně zhodnotit. Z logiky věci nemůže zaměstnavatel uvedenou povinnost splnit tím, že zaměstnance písemně vyzve k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků obecně "v přiměřené době", aniž by tuto dobu konkretizoval.

Vždycky je záhodno poskytnout zaměstnanci dobu raději delší než kratší, aby na tomto faktoru neztroskotala výpověď zaměstnavatele u soudu. Pokud proto zaměstnanec během doby poskytnuté mu zaměstnavatelem k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků např. onemocní, lze doporučit prodloužení přiměřené doby k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, kdyby v důsledku uvedené skutečnosti ztratila svou přiměřenost. Naopak, není vyloučeno, že když zaměstnavatel zhodnotí dobu, kterou poskytl zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, jako přespříliš dlouhou, rozhodne se ji zkrátit. Měl by tak ale učinit v souvislosti s novou písemnou výzvou a nová doba vymezená zaměstnanci k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků musí pořád splňovat požadavek přiměřenosti.

Pokud zaměstnanec v přiměřené době jemu vytýkané neuspokojivé pracovní výsledky odstraní, leč zanedlouho poté se tytéž objeví znovu, nemusí zaměstnavatel celý postup opakovat. Jak se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 22. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4066/2008, jestliže zaměstnanec v reakci na písemnou výzvu zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, a bylo-li následně zjištěno, že se tyto nedostatky v jeho práci znovu opakovaly (zaměstnanec nezajistil udržení žádoucího stavu), není zapotřebí nové (další) výzvy k odstranění kvalitativně stejných nedostatků a zaměstnavatel může přistoupit k dání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.