Podle ust. § 114 odst. 1 zákoníku práce platí, že „za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku.“ Z uvedeného je tak patrné, že zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že za práci přesčas bude zaměstnanci namísto příplatku ke mzdě poskytnuto náhradní volno.
Podle odst. 2 stejného ustanovení pak platí, že „neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, přísluší zaměstnanci k dosažené mzdě příplatek podle odstavce 1.“ Strany pracovního poměru se tedy mohou dohodnout na jiném období, v němž zaměstnanec náhradní volno vyčerpá, aniž by byli limitováni právě probíhajícím kalendářním rokem. Je tedy možné „schovat si“ napracované přesčasové hodiny i do předem ujednaného období v následujícím kalendářním roce.
Zákoník práce přitom nestanoví, jak má dohoda o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas vypadat. Dohoda může být uzavřena ústně nebo písemně, nicméně písemnou formu lze pro případ sporu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jen doporučit. Vždy musí jít o individuální dohodu mezi stranami pracovního poměru – není možné sjednat ji kolektivní smlouvou.
Zaměstnavatel by si však měl být vědom skutečnosti, že prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn [viz ust. § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce]. Podle ust. § 93 odst. 1 a 2 zákoníku práce navíc platí, že práci přesčas je možné konat jen výjimečně, jsou-li pro to vážné provozní důvody. Jinými slovy, přesčasovou práci není možné předem a pravidelně plánovat v rámci rozvrhu pracovních směn.
Pro sezónní práce, jejichž rozsah je dobře předvídatelný a plánovatelný, je vhodné využít institutu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby [viz ust. § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce]. To může zaměstnavatel zavést, aniž by potřeboval souhlas zaměstnance, ledaže si s ním předtím výslovně ujednal rovnoměrné rozvržení pracovní doby. V praxi je pak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby možné v rámci tzv. vyrovnávacího období rozvrhnout práci např. tak, že během sezóny bude mít pracovní týden 48 hodin a mimo sezónu 32 hodin (průměrně 40 hodin týdně za celé období). Délka vyrovnávacího období může být nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, a jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Specifickou variantou nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby (viz ust. § 86 - 87 a § 120 - 121 zákoníku práce).
GHS Legal, s.r.o.
Odpovídá: JUDr. Bc. Klára Rücklová, advokátka
