Z dotazu soudím, že výpovědním důvodem zde bylo zrušení části zaměstnavatele ve smyslu § 52 písm. a) zákoníku práce. V tomto případě jde o výpovědní důvod, na který nedopadá zákaz výpovědi (viz § 54 písm. a) zákoníku práce). To znamená, že výpověď z tohoto důvodu lze dát zaměstnanci nebo zaměstnankyni i v době, která je jinak ochrannou dobou (mj. těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené), resp. že nedochází dle § 53 odst. 2 zákoníku práce k prodloužení pracovního poměru, pokud některá z těchto skutečností nastane až po doručení výpovědi. Ostatně tazatel(ka) píše, že výpověď dal(a) zaměstnankyni ještě během rodičovské dovolené, což plně odpovídá výše uvedenému.

Na základě výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím dvouměsíční výpovědní doby. Jak bylo výše uvedeno, její běh v daném případě neovlivňuje žádná z ochranných dob. Jinak řečeno, samotná skutečnost, že zaměstnankyně během výpovědní doby otěhotní, nevede k tomu, že by se běh výpovědní doby nějak „přerušoval“ a její zbytek doběhl až po skončení předpokládaného čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené.

Pokud v důsledku zrušení své části nebude zaměstnavatel schopen zaměstnankyni do skončení pracovního poměru přidělovat práci, bude to překážka v práci na jeho straně dle § 208 zákoníku práce, za kterou bude zaměstnankyni příslušet náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Převedení na jinou práci mimo druh práce sjednaný v pracovní smlouvě nepřichází v úvahu. Tím pádem případné odmítnutí takové práce nemůže být považováno ze strany zaměstnankyně za porušení „pracovní kázně“ a důvod k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením.

Řešením nemůže být ani čerpání neplaceného volna. Jak totiž dovodila soudní judikatura, překážku v práci na straně zaměstnavatele (jeho nemožnost přidělovat práci) nelze „suplovat“ neplaceným volnem. V úvahu by naopak přicházelo čerpání dovolené, pokud zaměstnankyni nějaká zbývá.