Nelze říci, že by vedoucí zaměstnanec takovým postupem jednal proti zákonu. Jde spíše o to, aby si uvědomil účel dovolené a neplaceného volna, jsou totiž rozdílné. Účelem dovolené je odpočinek. Ostatně v současné době platí dle ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatel nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.

O neplaceném volnu jako takovém se zákoník práce nezmiňuje. Ve svém ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) v rámci definice práce přesčas pouze poznamenává, že prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Účel neplaceného volna lze ale dovodit z dřívější právní úpravy a z praxe samotné. Dle ustanovení § 21 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, účinného do 31. 12. 2006, mohl zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracovní volno i z jiných vážných důvodů, zejména k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo majetkových záležitostí, které nelze vyřídit mimo pracovní dobu. V těchto případech se neposkytovala náhrada mzdy (platu) a zaměstnanec se mohl se zaměstnavatelem dohodnout, že takto zameškanou dobu napracuje.

To je bezpochyby možné i za stávající právní úpravy. V praxi má neplacené volno povahu jak doby delší (např. po skončení rodičovské dovolené k další péči o dítě nebo při soukromé cestě do zahraničí), tak velmi krátké (tam, kde si potřebuje zaměstnanec něco neodkladného zařídit v pracovní době a nesvědčí mu právo na pracovní volno z titulu právními předpisy předvídané překážky v práci). Účelem není ale až na výjimky odpočinek. Zaměstnavatel by měl proto zvážit žádost zaměstnance o neplacené volno primárně z jiného úhlu pohledu, než jestli už má vyčerpanou dovolenou.