Připravované změny v oblasti rovného a transparentního odměňování

Návrh ale dosud neprošel celým legislativním procesem, a jeho konečná podoba se proto může změnit. Jelikož se ale dotazy množí, rozhodli jsme se představit základní povinnosti a naznačit, jak zahájit přípravu interních procesů a dokumentace, které budou pro splnění těchto povinností nezbytné.

Před vznikem pracovního poměru

Změny se dotknou už průběhu výběrových řízení. Zaměstnavatel nadále nebude oprávněn požadovat od uchazeče ani od jiných osob informace o mzdě, platu nebo jiných peněžitých či nepeněžitých benefitů, které uchazeči plynou nebo plynuly z jeho současného či předchozího pracovního poměru.

Zákaz se tedy nebude vztahovat pouze na přímou otázku, jakou mzdu nebo plat uchazeč v předchozím zaměstnání pobíral. Zaměstnavatel by neměl zjišťovat ani výši předchozích bonusů, prémií nebo odměn ani rozsah poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Problematické tak budou rovněž otázky, zda měl uchazeč u předchozího zaměstnavatele k dispozici služební automobil i pro soukromé účely, kartu Multisport, příspěvek na stravování, příspěvek na penzijní spoření nebo jiné obdobné plnění. Tomu bude vhodné přizpůsobit formuláře používané při výběrových řízeních, personální dotazníky i způsob vedení pracovních pohovorů.

Zaměstnavatel bude současně povinen uchazeče informovat o minimální výši mzdy nebo platu a o dalších peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, která by mu náležela ode dne vzniku pracovního poměru. Tuto informaci bude nutné poskytnout nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy.

Navrhovaná úprava tedy nestanoví obecnou povinnost uvádět výši nabízené mzdy již v pracovním inzerátu, jak bývá někdy nepřesně uváděno. Zaměstnavatel může informaci poskytnout i později v průběhu výběrového řízení, vždy však ještě před podpisem pracovní smlouvy.

V rámci pracovního poměru

Zásadní změnou bude povinnost zaměstnavatele vnitřním předpisem stanovit systém odměňování. Systém bude upravovat způsob odměňování zaměstnanců, a to zejména  jeho formu, jednotlivé složky a způsob odstupňování výše mzdy, platu, ale i odměny z dohody. Systém bude muset být stanoven vnitřním předpisem.

Součástí systému odměňování musí být rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin odstupňovaných podle hodnoty jednotlivých prací. Hodnota práce se bude posuzovat na základě její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.

Vedle systému odměňování bude zaměstnavatel povinen vytvořit také samostatný systém poskytování benefitů, pokud taková plnění zaměstnancům poskytuje. Týkat se bude například pravidel pro přiznání bonusů poskytovaných mimo vlastní odměnu za práci, příspěvků na stravování nebo penzijní spoření, služebních automobilů využívaných i pro soukromé účely, sportovních benefitů a dalších zaměstnaneckých výhod.

Pro vytvoření jmenovaných systémů bude třeba analyzovat zejména aktuální organizační strukturu, sepsat seznam pracovních pozic a jejich náplní, popis odpovědnosti a kvalifikačních požadavků jednotlivých pozic, přehled současných mzdových úrovní, jednotlivých pevných a variabilních složek mzdy a úplný přehled poskytovaných peněžitých a nepeněžitých benefitů včetně podmínek jejich přiznání. Bude rovněž potřeba projít používané pracovní smlouvy, mzdové výměry a stávající vnitřní předpisy týkající se odměňování.

V této souvislosti je nutné zkontrolovat také způsob stanovení mzdy jednotlivých zaměstnanců. Mzda musí být písemně sjednána ve smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, a to vždy před zahájením výkonu práce, za kterou má zaměstnanci příslušet.

Zaměstnavatel bude dále povinen nejméně jednou za kalendářní rok informovat všechny zaměstnance o tom, že mají právo písemně požádat o informace týkající se odměňování. Toto poučení bude možné zaměstnancům poskytnout způsobem u zaměstnavatele obvyklým a dostupným všem zaměstnancům, například prostřednictvím hromadného e-mailu, intranetu nebo interního personálního systému.

Na základě písemné žádosti bude zaměstnavatel povinen do dvou měsíců poskytnout zaměstnanci písemnou informaci o výši jeho vlastní odměny za práci a dalších benefitů a současně o jejich průměrné výši u žen a mužů zařazených do stejné skupiny prací, ve které zaměstnanec v předchozím kalendářním roce pracoval.

Zprávy o rozdílech v odměňování

Reportovací povinnosti se budou vztahovat pouze na zaměstnavatele spadající do stanovených velikostních kategorií. U zaměstnavatelů s alespoň 250 zaměstnanci se bude zpráva o rozdílech v odměňování vypracovávat každoročně, u zaměstnavatelů se 150 až 249 zaměstnanci pouze jednou za tři roky. Od roku 2031 se tříletá povinnost rozšíří také na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci. O zařazení do příslušné kategorie bude zaměstnavatele informovat Ministerstvo práce a sociálních věcí.

Ministerstvo bude na základě údajů poskytovaných zaměstnavatelem vypracovávat obecnou zprávu o rozdílech v odměňování. Dotčený zaměstnavatel bude současně povinen vypracovat podrobnější zprávu za jednotlivé skupiny prací, zaslat ji ministerstvu a zpřístupnit ji všem zaměstnancům.

Vykáže-li tato zpráva v některé skupině prací rozdíl v průměrné hodinové výši odměňování žen a mužů alespoň 5 %, bude zaměstnavatel povinen rozdíl buď objektivně odůvodnit nebo jej napravit. Pokud tak neučiní do šesti měsíců, vznikne mu povinnost provést podrobné písemné posouzení odměňování a stanovit opatření k odstranění neodůvodněných rozdílů.

Dokončené posouzení bude nutné zpřístupnit zaměstnancům a poskytnout Ministerstvu práce a sociálních věcí; orgánu inspekce práce se bude poskytovat na jeho žádost.

---

Odkaz na původní článek na webu Legal Partners, kde si můžete stáhnout praktický návod (7 kroků nezbytných pro rovné a transparentní odměňování).