Transparentní odměňování: Systém odměňování a benefitů

Součástí vytvořeného systému odměňování bude muset být rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin odstupňovaných podle jejich hodnoty. Hodnota práce má (i nadále) vycházet ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce (tedy z kritérií, které jsou rozhodné pro stejnou práci a práci stejné hodnoty podle stávajícího § 110 zákoníku práce). Zaměstnanci má odměna za práci příslušet právě na základě tohoto systému odměňování.

Při vytváření skupin se má hodnotit práce nebo pracovní pozice, nikoli konkrétní zaměstnanec, který ji vykonává. Je proto nutné rozlišovat mezi požadavky pozice a individuálními vlastnostmi jejího držitele. Do hodnoty práce budou vstupovat například vzdělání, praxe, odborné znalosti, praktické dovednosti, jazykové nebo digitální kompetence a měkké dovednosti, avšak pouze v rozsahu, v jakém jsou objektivně potřebné pro výkon dané pozice. Nehodnotí se skutečně dosažené vzdělání zaměstnance nad rámec požadavků pozice, délka jeho osobní praxe, seniorita ani jeho individuální schopnosti či pracovní výkon. Pokud je práce soustavně vykonávána v podmínkách, které její hodnotu zvyšují, mají se při hodnocení zohlednit také tyto pracovní podmínky.

Nepůjde tedy pouze o obecný dokument deklarující zásadu rovného odměňování. Systém by měl být dostatečně konkrétní, aby z něj bylo možné zjistit:

• jaké práce se u zaměstnavatele vykonávají, jaké požadavky jsou spojeny s jednotlivými pozicemi a podle jakých objektivních kritérií jsou práce zařazeny do skupin stejné nebo srovnatelné hodnoty,
• jaké formy a složky odměny za práci se u jednotlivých skupin používají,
• podle jakých kritérií se určuje a odstupňuje základní odměna za práci, variabilní složky, bonusy nebo jiné složky odměny za práci.

Pokud systém odměňování nebude sjednán v kolektivní smlouvě, zaměstnavatel jej bude muset stanovit vnitřním předpisem.

Vytvoření systému odměňování bude důležitá změna pro všechny zaměstnavatele, kteří dosud mzdy určují, aniž by měli jednoznačná pravidla pro určení výše odměny za práci založená čistě na kritériích ovlivňujících hodnotu práce.

Práce zařazené do stejné skupiny by měly mít v zásadě stejnou odměnu. To však neznamená, že každý zaměstnanec v této skupině musí vždy obdržet totožnou částku. Důvodová zpráva připouští rozdíly způsobené zejména rozdílnou pracovní výkonností a dosahovanými pracovními výsledky; relevantní mohou být také odlišné pracovní podmínky, za nichž je práce skutečně vykonávána. Právě tato kritéria musí být předem srozumitelná, genderově neutrální, konzistentně používaná a zaměstnavatel musí umět doložit jejich promítnutí do konkrétní odměny.

Samotná delší osobní praxe, seniorita, vyšší vzdělání nebo lepší schopnosti konkrétního zaměstnance by proto neměly automaticky vést k vyšší základní odměně uvnitř téže skupiny, pokud nejsou spojeny s jinými nároky skutečně vykonávané práce. Jestliže se díky nim změní obsah práce, míra samostatnosti, odpovědnost nebo odborná náročnost pozice, může jít ve skutečnosti o práci jiné hodnoty, která má být odpovídajícím způsobem popsána, ohodnocena a případně zařazena do jiné skupiny. Pokud se projeví pouze v lepším výkonu nebo výsledcích, může se rozdíl promítnout prostřednictvím transparentně nastavené výkonové či výsledkové složky odměny.

Nevytvoření systému odměňování má být přestupkem, za který bude možné uložit pokutu až 1 000 000 Kč.

Kalkulačka hodnoty práce (KaHoP)

S vytvořením skupin prací má zaměstnavatelům pomoci Kalkulačka hodnoty práce KaHoP, kterou Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo v pilotní verzi v rámci projektu Rovná odměna. Jde o bezplatný a dobrovolný podpůrný nástroj pro zaměstnavatele.

KaHoP hodnotí pracovní pozice ve čtyřech oblastech: znalosti a dovednosti, složitost a namáhavost, odpovědnost a pracovní podmínky. Výslovně vychází z toho, že se mají hodnotit dané pozice a jejich obvyklé nároky, nikoli konkrétní zaměstnanci, jejich výkon, seniorita nebo osobní schopnosti.

Zaměstnavatelé mohou využít KaHoP také pro následnou analýzu rozdílů v odměňování žen a mužů uvnitř skupin prací stejné hodnoty. KaHoP a uživatelský manuál jsou dostupné na webu projektu Rovná odměna.

Samostatná pravidla pro benefity a další plnění

Vedle systému odměňování bude mít zaměstnavatel podle nového § 306a zákoníku práce povinnost vytvořit také systém poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, pokud je zaměstnancům vedle odměny za práci poskytuje.

Typicky půjde o příspěvky na stravování, penzijní spoření, soukromé životní pojištění, služební automobil k soukromému užívání nebo jiné zaměstnanecké benefity.

Systém bude muset obsahovat objektivní a nediskriminační kritéria, podle kterých jsou tato plnění poskytována. Nemusí naopak zahrnovat plnění, jejichž výše je stanovena právním předpisem a od nichž se zaměstnavatel při jejich poskytování neodchyluje.

Také tento systém musí být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven vnitřním předpisem. Za jeho nevytvoření má být možné uložit pokutu až 400 000 Kč.

Závěr

Navrhovaná úprava nepřináší jen další administrativní hlášení velkým zaměstnavatelům. Mění celý proces odměňování: od prvního kontaktu s uchazečem přes tvorbu mzdových pravidel až po právo zaměstnance porovnat své odměňování s průměrem žen a mužů vykonávajících práci stejné hodnoty.

Pro menší zaměstnavatele bude nejvýznamnější povinnost vytvořit transparentní systém odměňování a pravidla pro poskytování benefitů. Střední a velcí zaměstnavatelé musí navíc počítat s tím, že kvalita těchto systémů se přímo promítne do reportingu. Bez předem nastavených skupin prací, jasného oddělení hodnoty pozice od individuálního výkonu zaměstnance a spolehlivých dat nebude možné zprávu správně sestavit ani případné rozdíly přesvědčivě vysvětlit.

Přestože jde zatím o návrh, přípravu nebude vhodné odkládat až na konec roku 2026, protože vytvoření funkčního systému odměňování není jen sepsáním vnitřního předpisu. Jeho vytvoření (a sepis) vyžaduje zmapování všech pracovních pozic, jejich objektivní ohodnocení, rozdělení do srovnatelných skupin a prověření pravidel pro základní i variabilní složky odměny.

Zaměstnavatelé by měli postupovat tak, aby byli schopni nejpozději k 1.1.2027 mít vnitřní předpisy, který popíše systém odměňování a poskytování jiných peněžitých plnění, které budou založeny na hodnotách práce (podle výše uvedených kritérií), kdy by jednotlivé pracovní pozice byly rozčleněny do skupin prací stejné hodnoty a v té souvislosti byly také stejně odměňovány.