Rovné a transparentní odměňování aneb očekávané právní novinky i nevyužité možnosti

Směrnice o rovném a transparentním odměňování

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, byla přijata už v roce 2023 a 7. června letošního roku by měla nastat transpozice do národních právních řádů jednotlivých členských států. V České republice, troufám si říct, se to bezesporu nestane, je to věc už veřejná a známá, protože nová právní úprava je teprve v procesu přípravy.

Aktuálně končí meziresortní připomínkové řízení k nové právní úpravě. To znamená, že 7. června 2026 rozhodně nová pravidla platit nebudou, respektive nebudou účinná. A když půjde všechno dobře, tak se můžeme těšit, že od 1. ledna roku 2027 by se tak snad mělo stát.

Jaké jsou hlavní cíle celé směrnice, resp. právní úpravy, se kterou přišla Evropská unie? Za mě jde o dva cíle: prvním je rovnost odměňování žen a mužů, kde ale nejde z pohledu českého práva o příliš velké novinky, protože navazujeme na už poměrně hodně zaběhlou a známou právní úpravu rovného odměňování v českém pracovním právu. A tím druhým cílem je transparentnost odměňování, a v tomto ohledu skutečně můžeme říct, že směrnice a i navrhovaná právní úprava zavádí nové povinnosti a nová pravidla.

Staronová pravidla

Jak jsem už zmínila, jde z části o staronová pravidla. Něco už máme, maximálně to vylepšujeme nebo prohlubujeme, a něco je zcela nové.

Co už máme, je vlastně princip českého pracovního práva, který zjednodušeně můžu nazvat „stejná odměna za práci stejné hodnoty“ – velmi známý § 110 zákoníku práce. Ten kromě toho, že zavádí tento základní princip, který se uplatní jak ve mzdové sféře, tak v platové sféře, a samozřejmě je plně aplikovatelný i na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, to znamená DPP a DPČ, tak má zavedena kritéria, podle kterých posuzujeme, zda je určitá práce stejná, resp. jde o práci stejné hodnoty. Jde o složitost, odpovědnost, namáhavost, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce. A zatím podle navrhované právní úpravy se na těchto kritériích nemá nic měnit.

Dalším institutem, který již v zákoníku práce máme, je nevymahatelnost takzvaných doložek o mlčenlivosti o vlastní mzdě. To je vlastně první perlička ze směrnice, která prošla se známou flexinovelou zákoníku práce a máme ji v českém zákoníku práce už od 1. června loňského roku. I toto ustanovení dále platí, nemá se na něm kromě několika drobností nic měnit.

Všechno, co bude nové, jsou změny, které za mě představují především transparentnost odměňování.

Každý zaměstnavatel bude muset mít zavedený písemný systém odměňování a písemný systém benefitů, když to řeknu jednodušeji, poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Budeme mít nová pravidla týkající se informační povinnosti už u uchazečů o práci, kdy jim budeme muset sdělovat počáteční mzdu a budeme mít zakázáno ptát se na historii jejich odměňování.

Takovým, řekla bych, nejvíc zmedializovaným tématem je právo zaměstnanců na informace o jejich mzdě a mzdě dalších kolegů. Tam snad se mi podaří rozptýlit některé mýty, se kterými se setkáváme v mediálním prostoru.

Dalším aspektem, který mnoho zaměstnavatelů považuje za strašáka, je reporting. Při bližším pohledu ale zjistíme, že by takovým strašákem být nemusel.

A dále jsou novinkou kontrolní principy a kontrolní pravidla, kdy se nám v různých právních předpisech objeví nová ustanovení, nové povinnosti, nová pravidla, která se budou týkat jak například soudních řízení, tak otázek inspekce práce a dalších. Do jednotlivých právních předpisů se dostanou určité nové povinnosti s cílem zvýšit transparentnost odměňování.

Timeline

Jak už jsem zmínila, české pracovní právo má oproti jiným zemím Evropské unie už velmi dlouho v právním řádu zakotvenou zásadu stejné odměny za stejnou práci, respektive práci stejné hodnoty. V přehledu je uvedeno datum 1. ledna 2007, kdy nabyl účinnosti stávající zákoník práce, ale pokud bychom se podívali do starého zákoníku práce, tedy zákona č. 65/1965 Sb., tak už od 1. ledna roku 2001 vlastně tato zásada platí. Koneckonců máme také množství soudní judikatury, kdy soudy aplikovaly tuto zásadu. Jeden z nejznámějších případů má spisovou značku s rokem 2005, takže je opravdu vidět, že nejde na poli českého pracovního práva o žádnou novinku.

Jak už tady bylo několikrát zmíněno, směrnice má být implementována do 7. června roku 2026, což víme, že se nestihne, protože i navrhovaný český zákon, respektive zákon, kterým mají být implementována nová pravidla, počítá s účinností k 1. lednu 2027. Takže pokud nedojde k nějakému zádrhelu v legislativním procesu, tak nová pravidla vstoupí v účinnost od 1. ledna 2027.

Důležité je pak ještě vědět, že právě u reportingu, kdy budou zaměstnavatelé, ať už prostřednictvím údajů z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele, nebo i prostřednictvím své vlastní jedné zprávy, plnit povinný reporting o rozdílech odměňování mezi muži a ženami, navrhovaná česká legislativa počítá s tím, že tyto povinnosti velcí zaměstnavatelé, od 150 zaměstnanců a více, budou poprvé plnit až v roce 2028. Je to za mě v rozporu s evropskou směrnicí, na druhou stranu logiku to má, protože vy si v roce 2027 teprve musíte nastavit systém, rozdělit zaměstnance do příslušných kategorií a v roce 2028 budete podle nového systému a aktuálního rozdělení reporting dělat.

Zároveň až v roce 2028 mají mít zaměstnanci garantováno právo na informace. To znamená, že až přijde Karel a bude chtít znát mzdu Boženy nebo svého nadřízeného (i když i tyto obavy snad rozptýlím), tak až v roce 2028. Otázku přímého účinku směrnice, která možná na některé subjekty dopadne dříve, ponechme zatím stranou.

Další klíčový termín, se kterým počítá navrhovaná česká právní úprava, je rok 2031, kde se povinný reporting bude vztahovat i na menší společnosti. Tou hranicí bude 100 zaměstnanců a bude to mít určitá pravidla, jak se dopočítat. Nebudou to hlavičky, budeme počítat úvazky a jejich délky. Ale co je ještě zajímavé, a tam jsem velmi zvědavá, jak to projde legislativním procesem, od roku 2031 se mají pro účely povinného reportingu mezi vaše zaměstnance počítat i zaměstnanci agenturní, kteří jsou k vám přiděleni.

Takže se pak můžete dostat do situace, kdy třeba kmenových zaměstnanců máte 12, 15, 30, ale 300 zaměstnanců máte agenturních, to znamená, že v tu chvíli na vás povinnost reportingu také spadne.

Základní pravidlo

Základním pravidlem z pohledu českého zaměstnavatele a nejvýznamnějších změn, které přicházejí s novou právní úpravou, je povinnost každého zaměstnavatele vytvořit systém odměňování.

Každý zaměstnavatel bude muset mít písemný systém odměňování. Pokud ho ještě nemáte, tak rychle začněte, není moc času. Písemný systém odměňování bude muset vycházet z objektivního rozdělení prací do skupin podle jejich hodnoty, a to na základě kritérií již obsažených v zákoníku práce.

Tzn. tady se vracíme ke známé zásadě za práci stejné hodnoty, stejná odměna. Hovoříme o kategorizaci prací, a vůbec to není ta kategorizace, kde hodnotíme rizikovost – jednička, dvojka, trojka. Víte, že zaměstnanci v trojce dnes mají specifické příspěvky na penzijní připojištění, ale tady jsme u jiné kategorizace. Říkejme jí katalog pozic, katalog prací, kategorizace prací, pojmenování je samozřejmě na nás. Jednou z hlavních povinností je, že každý zaměstnavatel musí zaměstnance rozdělit - jako pozice, které zastávají, do kategorií prací podle kritérií, která umožňují srovnání. A to tak, aby v každé kategorii byli ti, kteří podle těchto kategorií vykonávají vlastně stejnou práci, respektive práci stejné hodnoty. Zapamatujte si tento termín, to je klíč. Dnes jsme v praxi zvyklí dívat se více na stejnou práci, koneckonců máme i množství soudních rozhodnutí v této věci. Ale teď to bude více o práci stejné hodnoty.

Hodnota práce

Navrhovaná česká právní úprava počítá s tím, že při této kategorizaci budete vycházet ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. To budou hlavní kritéria, podle kterých rozdělíte všechny práce u vás v podniku nebo na úřadě nebo u kteréhokoliv zaměstnavatele.

Samozřejmě to neznamená, že teď můžeme zapomenout na všechna další, pomocná kritéria, se kterými pracuje § 110 zákoníku práce. Určitě složitost, odpovědnost a namáhavost bude v sobě obsahovat např. prvky vzdělání, praktických znalostí a dovedností, zde zdůrazňuji, potřebných k výkonu té dané práce (pokud já nepotřebuji státnice z čínštiny nebo japonštiny u práce chovatele nějakého skotu, tak k nim nemůžu přihlédnout při stanovení odměny), ale i další: organizační, řídící náročnost, složitost předmětu práce, odpovědnost za škody, zdraví a bezpečnost, fyzická, smyslová, duševní zátěž, působení negativních vlivů práce a tak dále. Často se setkávám s několika připomínkami, např. kam nám zmizely pracovní podmínky, se kterými pracuje § 110 zákoníku práce, proč nejsou mezi těmi kritérii pro určení hodnoty práce? Ony tam jsou, ony vlastně pracovní podmínky ovlivňují třeba namáhavost práce nebo její složitost.

Směrnice také apeluje na to, aby při vytváření kategorií práce a stanovení jednotlivých kritérií nebyly podceňovány měkké dovednosti. Takže se zamyslete, jestli třeba ve vašem katalogu prací a rozdělení, pokud už nějaký systém máte, s těmito měkkými dovednostmi nějakým způsobem pracujete. A pak na závěr svého příspěvku ještě nechám, co další a jiné faktory.

Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty

Můj oblíbený obrázek, který má být provokativní. Není to rozhodně něco, podle čeho se musíte řídit, to v žádném případě, ale chci na něm ukázat, co to vlastně je nebo co může být stejná práce nebo práce stejné hodnoty.

Mnoho zaměstnavatelů je v praxi zvyklých posuzovat stejnou práci podle toho, co máte napsáno v pracovní smlouvě. Jsem vedoucí odboru, jsem referent oddělení, jsem personalista. Já tady na tom obrázku, zejména v těch prvních řádcích, chci ukázat, že to, že má někdo stejný název pozice, ještě nutně nemusí znamenat, že vykonává stejnou práci. Jeho práce může být odpovědnější, namáhavější, složitější, jak definují ty obrázky. Koneckonců takový stavbyvedoucí nebo projektant, který se zabývá stavbami například velkých investičních celků, továren, mostů, bude mít určitě jinak namáhavou práci, jinak odpovědnou práci, budu požadovat asi i jinou kvalifikaci, než když to je stavbyvedoucí, který staví rodinné domy. Velkým tématem je samozřejmě regionalita, která s tím také souvisí.

A zároveň tím ale chci ukázat, že to, že někdo dělá úplně v jiném oddělení, někdo je personalista, někdo je právník, tak to neznamená, že nevykonávají práci stejné hodnoty. A je to na vás jako na zaměstnavatelích, jak ty kategorie vytvoříte, podle jakých kritérií a jak si je obhájíte.

Písemný systém

Teď pojďme k písemnému systému, který bude tvořit základ nové právní úpravy.

Pro mnoho zaměstnavatelů to je určitě veliká novinka, protože ho třeba nemají, přestože zaměstnávají stovky, možná i tisíce zaměstnanců. Paradoxně na tom, čistě mým pozorováním, jsou podle mě nejlépe výrobní firmy, které jsou historicky zvyklé pracovat s různými tarify, s různými skupinami, tam těch změn nebude potřeba udělat tolik.

Každý zaměstnavatel bude muset mít písemný systém, který bude muset být založený právě na tom, co já tady pojmenovávám jako katalog pozic nebo kategorie prací, nebo prostě skupiny, jak si to nazvete. Tj. rozdělíte všechny práce do skupin podle hodnoty určené podle kritérií složitost, odpovědnost a namáhavost.

To je základní věc, a opravdu na tom začněte nyní pracovat, pokud něco takového nemáte. Systém odměňování bude muset být písemný a bude muset popisovat formy, složky a způsob odstupňování výše odměny, včetně i plnění dalších, tzn. benefitů.

Zákoník práce v navrhovaném znění počítá s tím, že zaměstnavatel bude mít dva systémy. Systém odměňování a systém odměňování, poskytování peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Za mě to samozřejmě může být systém jeden.

Navrhovaná právní úprava také počítá s tím, že tento písemný systém bude muset povinně mít formu vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy. Takže určitě výrazná role odborových organizací.

To je opravdu nejdůležitější základ a něco, na čem je potřeba začít pracovat již dnes, přestože navrhovaná účinnost nové právní úpravy má být až od 1. ledna 2027. Z vlastní zkušenosti musím říct, že to není projekt na pár týdnů. Je to projekt v lepším případě na pár měsíců. Takže opravdu máme co dělat.

Nástupní mzda

Krátce alespoň k dalším kategoriím nových povinností, které nás čekají. Zaměstnavatelé budou muset v rámci výběrového řízení sdělit uchazeči minimální výši nástupní odměny, která by mu příslušela, pokud bude vybrán, pokud bude přijat do pracovněprávního vztahu.

Tady vidíme, že vypisuji-li místo třeba na juniorního účetního, tak už tu pozici musím mít někde v tom svém katalogu zařazenou, musím prostě vědět, do jaké kategorie spadá. A potom přesně vím a když přijde uchazeč, tak mu řeknu např.: „ano, vy se hlásíte na pozici juniorní účetní a nástupní mzda nebo minimální nástupní mzda je 35 000 Kč“. To ještě neznamená, že to bude ta částka, kterou mu potom nabídnu, když si ho vyberu, ale budu se muset pohybovat v tom konkrétním rozmezí, které budu mít předem určené.

Kdy budeme muset tuto informaci sdělit? Víte, že třeba na Slovensku už léta platí, že nástupní mzda musí být zveřejněná v inzerátu. Od kolegů ze Slovenska víme, že se to v praxi ale příliš neosvědčilo. Český zákonodárce nepočítá s touto formou a návrh zákona říká: bude to před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy.

Doporučuji přečíst si důvodovou zprávu k navrhované úpravě. Je tam přesně popsán okamžik, kdy by to mělo být. Rozhodně to není ani inzerát, byť vám to nikdo nebude zakazovat (a víte, že zrovna v právních profesích, když nedáte do inzerátu nástupní mzdu, tak se vám nikdo nepřihlásí, tam to praxe osvědčila), nicméně nebude to ani „vybrala jsem si vás, Kateřino, dávám vám tolik“, bude to mnohem dříve, bude to opravdu zpravidla předtím. Já si to vykládám tak, že to bude situace, kdy dám inzerát, přihlásí se mi 10 uchazečů, třeba pět z nich si pozvu do dalšího kola výběru, ať už online nebo nějakého osobního, v tu chvíli bych jim měla říct, hlásíte se na tuto pozici, minimální nástupní mzda je tolik…

V této souvislosti další povinnost, která bude zavedena, z té mají velké obavy zejména různé headhunterské agentury a další, bude zakotvení zákazu ptát se uchazečů na historii jejich odměňování. To znamená, že budou zakázány otázky typu: Kolik teď berete? Kolik jste bral? Bude to v podstatě postaveno na úroveň otázky: Jste těhotná? Tedy otázka zakázaná absolutně. Zase, časté otázky: a jak to zjistí? No, dneska si lidé všechno nahrávají, s tím jsme se asi už většina z nás setkala.

Právo na informace

Karel přišel a ptá se, kolik bere jeho šéf nebo kolik bere jeho kolega. To mu budeme muset vážně odpovědět? Ne, to ne. Právo na informace bývá často špatně interpretováno, zejména v médiích.

Bude to o tom, že zaměstnanec bude skutečně mít právo na písemnou žádost, aby mu zaměstnavatel sdělil údaje o výši jeho nebo její odměny, plus průměrné odměny v dané skupině zaměstnanců, do které je zařazen, v rozdělení podle pohlaví. Takže Karel se dozví: milý Karle, tvoje průměrná roční odměna za minulý rok byla 968 tisíc Kč a tvoje hodinová odměna za minulý rok byla třeba nějakých 326 Kč. To se dozví Karel o sobě a pak se dozví informaci, že průměrná odměna muže v kategorii prací, ve které pracuje, byla x, hodinová x, a u ženy to bylo y. Takže se nikdy nedozví, kolik bere jeho šéf, protože šéf může být i v jiné kategorii prací, a nedozví se ani to, kolik bere kolega, který s ním dělá třeba i v tom stejném oddělení nebo tu stejnou práci.

Toto ne, ale přesto dostane hodnotné informace, protože samozřejmě se asi dozví, aha, takže průměrný muž bere třeba o 50 Kč na hodinu víc a průměrná žena třeba o 70 Kč na hodinu víc. Tak ho bude zajímat, proč mám teda tak málo. To znamená, že přijdou další otázky, vy budete doplňovat a vysvětlovat. Taková možná trošku „funny“ věc: my jako zaměstnavatelé budeme muset všechny zaměstnance každý rok upozornit na to, že toto své právo přijít a zeptat se mají.

Nebojte se, zákoník práce počítá s tím, že pokud by kategorie prací byla tak malá, že bychom sdělením i průměrné odměny vlastně odhalili, kolik bere ten konkrétní kolega nebo třeba ta jediná žena zařazená do té kategorie, tak se počítá s tím, že by se ty informace nesdělovaly přímo požadujícímu zaměstnanci, ale sdělovaly by se prostřednictvím veřejného ochránce práv. Takže tady se rozhodně rozšiřuje agenda ombudsmana, veřejného ochránce práv a roste význam této instituce.

Reportovací povinnosti

Krátce shrnu, že opravdu poprvé se má reportovat až v roce 2028 z dat za rok 2027, u menších zaměstnavatelů potom až od roku 2031, tam to budou zaměstnavatelé od 100 zaměstnanců výše. A jak už jsem zmiňovala, také od roku 2031 by se pro účely reportingu měli mezi vaše zaměstnance počítat i zaměstnanci agenturní, které budete využívat.

Jednotné měsíční hlášení je určitě velký „pain“ mnoha zaměstnavatelů. Máme pár dnů, pár týdnů po jeho spuštění a určitě se v průběhu letošního roku ještě bude spousta věcí, věřme, i vylepšovat a budou se odstraňovat nějaké ty bolístky.

Ale v této situaci je důležité zmínit, že jednotné měsíční hlášení má být využíváno právě i pro účely plnění reportingových povinností. V zásadě by to mělo vypadat tak, že stát si za rok 2027 vybere, sesbírá data z jednotného měsíčního hlášení. Ta vám, pokud spadáte mezi povinné zaměstnavatele, pošle na začátku následujícího roku ke kontrole a z nich sestaví report. Jediný report, který budete sestavovat vy sami jako zaměstnavatelé přímo u vás, a to také z dat jednotného měsíčního hlášení, bude zpráva v pravém sloupci, kdy jen vy budete sestavovat zprávu o rozdílech odměňování mezi muži a ženami v jednotlivých kategoriích zaměstnanců. Protože to víte jenom vy, vy si je stanovujete, to stát prostě neví.

Tajemný single source

Určitě jste někdo zaslechli slovo single source nebo jediný zdroj. Je to takový subjekt zahalený tajemstvím. Tak kdo to je, co to je? Jediný zdroj podle evropské směrnice je subjekt, který určuje odměňování pro více zaměstnavatelů. A jediný zdroj existuje, pokud stanovuje složky odměny, které jsou relevantní pro srovnání pracovníků. Zpravidla jsou to holdingové struktury, pokud máme nějaký koncern, holding, tzn. někde nahoře máme někoho, kdo určuje způsob toho odměňování ve všech třeba dceřiných společnostech na území České republiky. Tam zpravidla ten jediný zdroj bude dán.

Co to ale v praxi znamená? Podle návrhu českého zákona vlastně pouze v případě sporu z porušení zásady stejné odměny nebude posuzování, zda je dodržován princip stejné odměny za stejnou práci, omezeno na porovnání zaměstnanců toho konkrétního zaměstnavatele, toho konkrétního IČa, jak já říkám, ale všech zaměstnavatelů, pro které určuje odměňování jediný zdroj. Takže pouze v této situaci, až v případě sporu, by ten jediný zdroj měl hrát roli.

Agenturní zaměstnanci

No a pár poznámek na závěr. Určitě jste si všimli, že jsem několikrát zmiňovala, jak to bude s agenturními zaměstnanci, že od roku 2031 mají být počítáni pro účely reportingu mezi zaměstnance uživatele. Co by mělo ale platit už od 1. ledna 2027, jak s tím aspoň počítá navrhovaná právní úprava, je, že na vaše agenturní zaměstnance, to znamená ty, kteří k vám byli přiděleni, se bude vztahovat váš systém odměňování. Takže vlastně se to právo posiluje.

Nevyužitý potenciál

Směrnice nebo navrhovaná česká právní úprava sice opravdu je minimalistická, to si myslím, že byl splněn slib jak předchozí, tak i stávající vlády, nicméně nevyužívá veškerý potenciál, protože zrovna například otázka regionality nebo otázky toho, že třeba nějaká profese je nedostatková na daném trhu práce, ať už lokálním nebo celorepublikovém, tak s těmito kritérii vůbec navrhovaná právní úprava nepracuje. Přestože v jiných evropských zemích je naprosto běžné rozdílné odměňování podle regionu. Vezměte si takovou Itálii. Každý jsme byli lyžovat někdy na severu a u moře na jihu, ta životní úroveň tam je samozřejmě úplně rozdílná a rozdílné jsou samozřejmě i odměny, byť v rámci stejného podniku.

Co s tím?

Hlavně se připravit, a pokud jste nezačali, tak opravdu začněte tím, že si ohodnoťte pozice podle zákonných kritérií, roztřiďte je do skupin a na to nastavte váš písemný systém odměňování.