Transpoziční novela – soumrak dohod?
Nemyslím si, že transpoziční novela (pozn. red.: účinná od 10/2023 a 1/2024) byla soumrakem dohod. Dohody nadále hezky a úspěšně fungují. Praxe, alespoň ta moje, si se změnami velice dobře poradila. Ukážu vám, jak k dohodám přistupujeme.
Nemyslím si, že by zaměstnavatelé od dohod hromadně odcházeli a přecházeli do u nás populárního švarcsystému či autorských smluv apod., ale ani se neděje, že by naopak zaměstnavatelé častěji se zaměstnanci uzavírali klasické pracovní poměry.
Takže v čem měl spočívat soumrak dohod? Transpoziční novelou jsme transponovali dvě směrnice. Šlo o směrnice o předvídatelných pracovních podmínkách a o slaďování rodinného a osobního života. Zajímavé bylo, že to nebyla jenom klasická transpozice, ale takzvaná retranspozice.
Na dohody jsme totiž trochu pozapomněli, když jsme implementovali směrnici o pracovní době z roku 2004. Už však nebylo zbytí, protože nám hrozila pokuta, jelikož naše úprava dohod byla poměrně rozvolněná a dohodářům například neposkytovala právo na dovolenou. Zajímavé je, že pokud vím, na Slovensku dohodáři pořád dovolenou nemají. Je to přitom jediný další stát v Evropě, který má dohody v našem slova smyslu zakotvené v právním systému.
Novela přinesla novinky v oblastech jako jsou rozvrh pracovní doby, dovolená a informační povinnosti. Pro tu připravilo vzory Ministerstvo práce a sociálních věcí. Zajímavé je, že pro pracovní poměr má vzor asi 8 normostran, pro dohody pouze 2 normostrany. Osobně doporučuji rozsah někde mezi, ale vždy záleží na zaměstnavateli, co písemnou informací zaměstnanci chce sdělit, jestli chce být „hodný“ a poskytnout zaměstnanci všechny informace, nebo zaměstnanci do písemné informace dát pouze „telefonní seznam“ odkazů na právní úpravu, které si jen málokterý zaměstnanec skutečně dohledá.
Zajímavé jsou i další novinky v těchto oblastech: příplatky, překážky v práci, možnost požádat o pracovní poměr nebo o zdůvodnění výpovědi. V praxi se setkávám zejména s dotazy ohledně příplatků.
Do transpoziční novely jsme dohodáře měli něco jako zaměstnance třetí kategorie. Ovšem z pohledu evropského práva jsou si všichni zaměstnanci rovni, ať to jsou, nebo nejsou dohodáři. Myslím si, že by mělo být cílem zákonodárce z nich udělat alespoň druhou kategorii, transpoziční novela z nich totiž udělala tak dvou a půltou kategorii.
Vidět je to zejména u překážek v práci. Sice je dohodáři nyní mohou využívat, ale všechny jsou neplacené. Co je to tedy za překážku, když za ní dohodář nemá nárok na žádnou náhradu, i když třeba musí k lékaři?
Obdobně mají dohodáři nově nárok na příplatky, ale je tam cestička, jak z nich vyklouznout.
Jde-li o možnost požádat o pracovní poměr, hodně se o tomto novém institutu mluvilo a psalo, vymýšleli jsme, jak to bude v praxi fungovat. V praxi jsem to ale ještě nezažil ani jednou. Většinou dohody buď fungují, a když nefungují, tak se strany rozejdou. Ale že by byly nově ohledně dohod spory, anebo že by někdo masově žádal o přechod z dohody na pracovní poměr? Vůbec se s tím nesetkávám.
Rozvrh pracovní doby u dohod
Oblast pracovní doby je moje oblíbená, tak se na ní pojďme podívat. Šlo asi o tu nejzásadnější změnu.
Ministerstvo práce a sociálních věcí vyšlo z původních pravidel pro pracovní poměr, kde máme rozvrhy pracovní doby. Pracovní dobu rozvrhujeme mnohými různými způsoby – rovnoměrně, nerovnoměrně, máme pružnou pracovní dobu, konto pracovní doby a všechno nám to funguje, umíme to, pojďme to tedy dělat stejně pro dohody. Jedinou odlišností je kratší doba seznámení dohodáře s jejím rozvrhem. Dohodáři tedy stačí dát vědět 3 dny dopředu, kdy bude pracovat.
Velké odborné téma, a pořád nevyřešené, je, jak počítáme čas dozadu. Má toto i nějaká jiná právní oblast?
V zákoníku práce nemáme lhůtu dopředu 15 dnů, ale máme např. 14 dnů předem, 3 dny předem, 2 týdny předem. A otázka tedy je: „Jak počítat dny?“
Ministerstvo práce a sociálních věcí na to má v důvodové zprávě určitý názor, ale mezi odbornou veřejností se vyskytují i jiné názory, tak stále musíme čekat, až se k této problematice vyjádří soudy.
Můj trik z praxe je místo dní sjednávat hodiny. A hodiny nazpátek už umí spočítat všichni; nejen právníci, ale hlavně běžní uživatelé.
Zajímavou otázkou je, zda je zde nějaký minimální limit. Zákon říká, že jde o 3 dny, ale zaměstnanec a zaměstnavatel si jej můžou sjednat i odlišně. Já jsem opatrný a říkám, že bezpečné je 48 hodin, ale třeba AKV - Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů a její kolegium expertů si myslí, že bezpečná lhůta je i jen 24 hodin.
Řešení pro zaměstnavatele je většinou takové, že zaměstnanci budou přidělovat práci, když ji budou potřebovat, a když ji potřebovat nebudou, tak mu ji prostě nepřidělí a směnu v limitu zruší.
Vymýšleli jsme ale i konstrukce pro různé případy. Například pro situaci, kdy má zaměstnavatel zaměstnance, který chodí pravidelně od pondělí do pátku na 4 hodiny denně na DPČ, a tak mu zaměstnavatel vytvoří odpovídající rozvrh.
Nebo má zaměstnavatel například zaměstnance-studenta, který vypomáhá, jako třeba u nás v advokátní kanceláři, a tento student má každý semestr jiný rozvrh. Zaměstnanec tedy vždycky na měsíc dopředu nahlásí, jak bude chodit, a zaměstnavatel mu to oficiálně schválí. Tím se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na rozvrhu, zaměstnavatel rozvrh vydá a je zákonná povinnost splněna.
Dále jsme měli i variantu tzv. domáckého zaměstnance, která se hodně otevřela během covidu. Šlo o homeoffice v zákoníku práce, který hodně předběhl dobu, a který umožňoval samorozvrhování. V podrobnostech o tom ale až dále.
Umíme si s tím tedy poradit. Tam, kde vztahy fungují, se strany domluví, a kde nefungují, tak tam na tom ani zákoník práce nic nezmění.
Je potřeba nezapomínat, že i dohodáři musí mít evidenci pracovní doby, takže nejen rozvrh, ale musíme i zaevidovat, jak skutečně pracovali. Dále musí být dodržovány i přestávky v práci a všechny ostatní limity.
Tady bych ještě možná přidal jednu věc, o které jsem uvažoval v návaznosti na evropskou judikaturu. Pokud máme zaměstnance, který u jednoho zaměstnavatele souběžně pracuje v pracovním poměru, ale zároveň na základě dohody nebo více dohod, tak jsem toho názoru, že z pohledu dodržování odpočinků musíme, všechny tyto pracovněprávní vztahy posuzovat dohromady. Zaměstnanec musí být dostatečně odpočatý bez ohledu na to, jestli pracuje na dohodu jedna, dohodu dva nebo dohodu tři. Zjednodušeně řečeno – buďto u jednoho zaměstnavatele pracuje, nebo odpočívá.
Reakce na transpoziční novelu další novelou – valmech novela
Po transpoziční novele máme tzv. valmech novelu. To je další novela zákoníku práce účinná od srpna 2024. Je to takový rekordman v legisvakanci. Takovou rychlost jsem naposled zažil v covidu, kdy byla legisvakance taky jen několik málo hodin.
Pamatuji si, že valmech novelu vydali ve Sbírce zákonů 31. července po obědě, a hned od půlnoci byla účinná. Naštěstí, když tuto změnu zaměstnavatelé nezaznamenali, v zásadě nemohli udělat chybu. Spíše se totiž jednalo o rozvolnění nebo možnosti navíc.
Samorozvrhování (nový § 87a) – účinnost od 1. 1. 2025
Této novince jsme u nás v kanceláři začali říkat „systém holubník“. V zákoníku práce jsme již domáckého zaměstnance měli; šlo o zaměstnance, který pracoval doma, později mimo pracoviště zaměstnavatele. Takový zaměstnanec si mohl rozvrhovat pracovní dobu sám. Taková krásná myšlenka funguje dobře, když zaměstnanec doma montuje šroubky, dělá „domácké práce“. Pracuje dnem i nocí, nebo taky nepracuje – prostě jak se mu zachce. Zaměstnavatel mu dá určitý úkol, on ho v předem daném čase udělá. Paní docentka Pavlátová říkala, že se tento institut začal vyvíjet už někde v 50. a 60. letech, a pak nám to dospělo do našeho homeoffice. Na domáckého zaměstnance to ale úplně nesedělo, protože standardní homeoffice znamená, že zaměstnance máme typicky na jiném místě než v kanceláři (u dělníků to pořád ještě moc nejde), zaměstnanec si obvykle pracovní dobu „bere s sebou“. Když má pružnou, tak by za mě měl mít zase pružnou. Dokonce máme případy, kdy jsme přísnější na ty, co pracují doma, než když pracují v kanceláři, protože z pohledu kontroly, fungování týmu atd. Ale někteří zaměstnavatelé jsou odvážní a používají pro homeoffice samorozvrhování. Někteří to možná činí z nevědomosti, protože je nenapadlo, že není nutné se podřídit § 317.
Naštěstí bylo samorozvrhování z § 317 vypuštěno a dostalo samostatný paragraf. Od 1. 1. 2025 se můžeme se zaměstnancem dohodnout. Je to vlastně první způsob rozložení pracovní doby, kdy rozvržení pracovní doby nemohou určovat zaměstnavatelé jednostranně, ale musí tam být dohoda se zaměstnancem. Zaměstnanec si pak na základě této dohody může buď pracovat opravdu jak chce, nebo na základě v dohodě sjednaných pravidel (typicky dojde k vyloučení nějakých dob, kdy zaměstnanec může pracovat, např. vyloučení práce v noci nebo o víkendu). To je velice praktické. Šlo to tak sice udělat i předtím, ale ten rozdíl je, že dneska je toto ustanovení pojato obecně, a zaměstnavatelé a zaměstnanci se mohou dohodnout pro práci na pracovišti zaměstnavatele, ale i mimo něj. Tato úprava platí jak pro dohodáře, tak pro pracovní poměr.
My se budeme bavit o dohodářích. Pokud má zaměstnavatel dohodáře, který pracuje hodně z domova, ale občas přijde i do kanceláře, může být pro něj výhodné tento institut zavést. Se zaměstnancem si pak může dohodnout jiná pravidla pro práci z domova, kdy si zaměstnanec pracovní dobu samorozvrhuje, a jiná pravidla, když chodí do kanceláře.
V některých případech bych dokonce doporučil od rozvrhu pracovní doby upustit úplně. Bude se jednat o případy, kdy zaměstnavatel zaměstnanci věří tak, že mu přidělí konkrétní práci a zároveň stanoví deadline a požádá ho, aby si vedl evidenci pracovní doby, kterou následně zaměstnavateli předá. Případně je možné tato pravidla nastavit tak, že zaměstnanec bude zaměstnavateli dopředu sdělovat, kdy bude pracovat, ale pokud zaměstnavatel nebude mít právo veta, považuji to jen za zbytečné vyměňování papírů nebo elektronických zpráv.
Je to tedy zajímavá varianta, kterou jsme vlastně už používali pro domácké dohodáře, ale nyní je možné takto postupovat i na pracovišti. Je ale třeba, aby si zaměstnavatel rozmyslel, zdali opravdu chce mít na pracovišti holubník.
Příplatky u dohod
Další zajímavou vychytávkou jsou příplatky u dohod a jejich paušalizace. Je to něco podobného, jako máme u sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas. U dohodářů, jde-li o noční práci, práci o víkendu a práci ve ztíženém pracovním prostředí, je možné si sjednat odměnu tak, že už bude zahrnovat i určitý rozsah práce v těchto dobách. Ale je nutné říci, kolik této práce je tam již zahrnuto. Myšlenka je: „Prvních 100 hodin práce v noci už máš v odměně a zbytek ti budu proplácet.“ Takto jsem to ale ještě nikdy nezavedl. Když to zavádím, a mám pár klientů odvážlivců, kteří se do toho pustili, zaměstnancům říkáme: „Buď všechno, nebo nic.“
Považuji za obtížné a těžko uchopitelné, jakým způsobem správně nastavit zahrnutí těchto příplatků. Standardně se u dohod sjednává hodinová odměna, např. 200 Kč nebo 500 Kč. Pokud však v dohodě uvedu, že odměna může zahrnovat až 100 hodin práce v noci, jaká má být odpovídající výše odměny? Například 50 Kč? Jak to správně naformulovat u hodinových odměn? Osobně se přikláním opět k tomu, že odměna by měla zahrnovat veškeré příplatky, nebo žádné. Zákon však předpokládá, že bude stanoven určitý limit, nad který se budou příplatky proplácet standardně, ale bude nutné tento limit aktivně hlídat.
Spíše se obávám, že to zaměstnavatele navádí, aby dohodářům příplatky nedávali. Ale tady je třeba si dát pozor na rovné odměňování. Pokud bude mít zaměstnavatel zaměstnance v pracovním poměru, kteří vykonávají stejnou práci jako dohodáři, bude chybou, pokud zaměstnavatel zaměstnancům příplatky přizná, ale dohodářům nikoliv.
Kolotoč změn u DPP
Následuje můj oblíbený příběh o zpojistnění DPP. Říkám mu cesta kolem světa za 365 dní. Vzpomínáte na konsolidační balíček?
Zákonodárci přemýšleli, jak zpřísnit dohody. Protože poté, co byla zavedena evidenční povinnost DPP, se ukázalo, že na základě DPP máme zaměstnáno cca 1 milion dohodářů. To je úžasná zaměstnanost.
V České republice se celkový počet ekonomicky aktivních osob pohybuje okolo 6 milionů, z toho evidujeme přibližně 4 až 5 milionů zaměstnanců. Vedle toho zde působí přibližně 1 milion dohodářů. Z toho jich je 850 tisíc bez souběhu více dohod. Tato skutečnost mě překvapila, protože jsem předpokládal vyšší poměr dohodářů, kteří mají uzavřeno více dohod souběžně a tím fakticky fingují klasický pracovní poměr.
Bylo zajímavé, že z této statistiky vyplynulo, že daňová optimalizace funguje. Asi čtvrtina všech dohod je přesně na limitu 10 000 Kč, který donedávna platil. Nějakých 12 % je těsně pod limitem, čtvrtina je uspaných a 3 %, kde se asi stala nějaká chyba, vyskočily nad 10 000 Kč a musely být zpojistněny.
Typický příklad, který se stal mé manželce, která pracovala na pohotovosti v nemocnici ve svátek, je, že si vydělala víc, než byl limit, tedy asi 10 500 Kč, zaměstnavatel z toho odvedl odvody a ona dostala v čistém méně, než kdyby tam ten den vůbec nepracovala, protože ještě musela zaplatit 11 % na své straně za odvody.
Zákonodárci tedy přijali novou úpravu, aby ji následně zrušili, pak přijali další, kterou opět zrušili. Nakonec tedy zákonodárce řekl, že to ponechá stejně, jak to již bylo, tedy souhrn všech DPP u jednoho zaměstnavatele, s tou změnou, že limit pro zpojistnění už nebude nadále 10 000 Kč, ale plovoucí – 25 % průměrného výdělku. Aktuálně to tedy vychází na 11 500 Kč, po zaokrouhlení na celé 500 koruny dolů. Od částky 11 500 Kč jsou tedy DPP zpojistněny.
Třešnička na dortu – Flexinovela a dohody
A) Dovolená
Zajímavou otázkou rovněž bylo, jak počítat dovolenou v případě řetězení různých pracovněprávních vztahů – pracovních poměrů, DPP a DPČ. V zákoníku práce je zajímavé ustanovení, které říká, že když pracovní poměry bezprostředně navazují, tedy jeden skončí a druhý začne (moc se to v praxi neděje, ale může, a otázka je, co to znamená „bezprostředně“), nárok na dovolenou se má počítat dohromady. Cílem je ochrana zaměstnance – tedy aby se dovolená opravdu vyčerpala, a nikoliv aby se proplatila, a následně nezačala běžet nová. Zároveň tímto postupem často vzniká zaměstnancům dovolené o něco více.
Rovněž probíhaly diskuze o tom, že když dotčené ustanovení výslovně uvádí pojem „pracovní poměr“, jestli se dá vztáhnout i na dohody. Nutné je mít na mysli ale i ustanovení u právní úpravy dohod, které říká, že všechno, co platí pro pracovní poměr, platí rovněž i pro dohody, leda by zákoník práce stanovil jinak.
Zákoník práce přitom uvádí výčet – a je to opět spíše telefonní seznam, který hodně prořídl transpoziční novelou – co se automaticky neužije na dohody. Nějaké další oblasti však lze dovodit i z textu zákoníku práce samotného.
Když se připravovala úprava dovolené, tak dohodáři ještě na dovolenou neměli dle zákona nárok, proto se v tomto ustanovení mluví pouze o pracovním poměru. U nás v kanceláři jsme došli k názoru, že nárok na dovolenou musíme počítat dohromady, i když se různě mění pracovněprávní vztahy.
Typický příklad: student v naší advokátní kanceláři začíná na DPP, vyčerpá si limit 300 hodin ročně, následně s ním uzavřeme DPČ. Pokud se osvědčí, uzavřeme s ním pracovní poměr. Dovolená mu vzniká a čerpá ji průběžně.
A co peníze? Dle mého názoru se dovolená čerpá vždy v tom daném pracovněprávním vztahu a z toho se vychází při vyplacení náhrady mzdy – podle toho, jaký má aktuálně průměrný výdělek. A náš zaměstnanec z uvedeného příkladu postupuje z DPP na DPČ, dovolenou nečerpá, a začne ji čerpat až v pracovním poměru. Za trvání dohod by jeho průměrný výdělek nebyl tak vysoký, ale když dovolenou bude čerpat až v pracovním poměru, dostane mnohem více peněz.
Má to ale i stinnou stránku. Zažili jsme případy, kdy zaměstnanec skončil pracovní poměr a pak zaměstnavateli vypomáhal na dohodu. Dovolenou mu zaměstnavatel nemohl proplatit, převedl ji na dohodu, kterou ale zaměstnanec má za úplně jiných finančních podmínek, než měl předcházející pracovní poměr. Je tedy jistě dobré myslet i takové scénáře.
Flexinovela jednoznačně říká, že se výše uvedené pravidlo nebude týkat jen pracovního poměru, ale i dohod, což odstraní dosavadní různé názory v odborné veřejnosti. Nárok na dovolenou budeme muset počítat dohromady.
Navíc u DPP je krásné, že je to ta ktrochu perpetuum mobile. Když zaměstnanec čerpá dovolenou, tak mu vznikne víc dovolené. Když narazíte na limit 300 hodin, můžete jej dovolenou prolomit.
B) Souběžný výkon stejného druhu práce
Flexinovela přinesla pro praxi další zajímavou věc. Vždy říkám, že se tak dlouho chodí se džbánem pro vodu, až se ucho utrhne, a to se přesně stalo u benefitů. Někteří daňoví optimalizátoři vymysleli takové systémy, kdy se v rámci „benefitů“ vyplácely i statisíce ročně. Stát pak v návaznosti na to zavedl limity, a dokonce daňové zvýhodnění málem zrušil.
A když se ucho neutrhne, může se stát jiná zajímavá věc. Stát si řekl: „Máme tu nelegální praxi, o které víme a víme, že je hromadná. Pojďme ji zlegalizovat.“
Právní teoretici z možnosti pracovat při rodičovské dovolené na DPP nebo DPČ uzavřené na stejný druh práce úpí, protože v praxi dochází k tomu, že zaměstnavatel má na to stejné dva pracovněprávní vztahy. Má uspaný pracovní poměr během rodičovské dovolené, a to se musí opravdu ctít. Od 1. 6. 2025 ale můžou zaměstnanci pracovat pro zaměstnavatele na DPP nebo DPČ souběžně na stejný druh práce jako v rámci pracovního poměru, ve kterém v danou dobu čerpají rodičovskou dovolenou.
Dle mého názoru by bylo vhodnější, kdyby si zaměstnanci žádali o rodičovskou dovolenou třeba po část dne nebo po část týdne. Zákoník práce takový postup umožňuje, ale je to velice novátorské řešení které naráží na systémy sociálního zabezpečení.
Klienty upozorňuji, aby si nemysleli, že v případě ukončení dohodáře, který je paralelně v pracovnímu poměru, tímto krokem definitivně ukončí veškerou spolupráci. Ukončením dohody totiž nedochází ke skončení pracovního poměru, který je během rodičovské dovolené pouze uspán. Zaměstnanec se tak po skončení rodičovské dovolené vrátí zpět do pracovního poměru.
Navíc bych doporučil obezřetnost při tom, jak zodpovědnou práci dohodářům zaměstnavatelé přidělují. Pokud se něco nepovede a dojde ke vzniku škody, dohodáři sice za vzniklou škodu odpovídají, ale nejčastěji jen z nedbalosti, kde je limit náhrady škody ve výši 4,5násobku průměrného měsíčního výdělku, který bude u dohod v mnohem nižších částkách než u pracovního poměru.
C) Vstupní lékařské prohlídky u DPP a DPČ
Flexinovela přinesla i další novinky, například lehké práce mladistvých od 14 let o hlavních prázdninách. Ti, stejně jako všichni mladiství, musí nově 1. 6. 2025 na vstupní pracovnělékařskou prohlídku. Zavázali jsme se k tomu už na mezinárodní úrovni, kdy v 80. letech vznikly úmluvy Mezinárodní organizace práce, které stanoví, že v průmyslových i neprůmyslových pracích budou všichni mladiství pod 18 let zdravotně zkontrolováni, než nastoupí do pracovněprávního vztahu. Tato díra byla v našem právním řádu roky. Takže mladistvý, i když půjde jen na půl dne na brigádu jako hostes/ka, musí mít absolvovanou vstupní pracovnělékařskou prohlídku.
Dále byly zrušeny vstupní prohlídky u zaměstnanců zařazených do první kategorie prací, a to u dohodářů i pracovního poměru. Při podrobnějším zkoumání právní úpravy však zjistíme, že jsou jinak nastavena pravidla pro vstupní a periodické prohlídky pro konkrétní kategorie prací. Je to tak asi proto, abychom trénovali mozky. Výsledkem je, že určitá skupina zaměstnanců – konkrétně tzv. čistá druhá kategorie, bude nadále povinna absolvovat vstupní prohlídky, a to jak u dohod, tak u pracovního poměru. Na druhou stranu však pro tuto kategorii již nebudou povinné periodické prohlídky.
Ačkoliv logika této právní úpravy je obtížně uchopitelná, právní stav je v tuto chvíli takto nastaven.
Diskuze k článku ()