Hledání spravedlnosti při posuzování intenzity porušení povinnosti zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci

Článek předjímá situace v ustálené rozhodovací praxi dosud neřešené a na základě právní argumentace vysvětluje, jak by měly soudy za daných podmínek rozhodnout, přičemž inspirace pro argumentaci byla hledána i v historické právní úpravě i v relevantních současných závěrech německé doktríny a judikatury Spolkového pracovního soudu (Bundesarbeitsgericht). Autor si stanovil za cíl vyargumentovat, proč je vhodné aplikovat pečlivý přístup zohledňující nuance při hodnocení intenzity porušení povinnosti zaměstnancem, respektive poukázat na to, že lze považovat současný stav právního posuzování za ne zcela komplexní a konzistentní. Z uvedeného důvodu je článek opřen zejména o detailní nastudování relevantních rozhodnutí Nejvyššího a Ústavního soudu (včetně těch zcela nedávných). Za účelem spravedlivějšího nalézání práva do budoucna je prezentován konkrétní možný pohled na analyzovanou oblast pracovněprávní úpravy de lege lata.

"Úkolem vědy právní jest: základní zásady práva positivného vyhledávati, důsledky z principů dovozovati, mezery positivného práva pomocí analogie doplňovati, smysl zákona vykládati a veškeré právní normy v soustavu uváděti, t. j. objeviti je jakožto logický a organický celek právních pravidel navzájem se doplňujících, ježto v jistých základních zásadách vrcholí."[1]

Oproti tomu, poslední důvod - umožňující zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem skrze okamžité zrušení pracovního důvod – umožňující v porušení povinnosti zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (stále) nabádá k bližšímu výzkumu. Vybízí k němu jak relativně neurčitá právní hypotéza obsahující sousloví "zvlášť hrubým způsobem", četnost sporů o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru z uvedeného důvodu,[3] tak i zájem na tom, aby judikaturní závěry k okamžitému zrušení pracovního poměru byly konzistentní se závěry vyslovenými k institutu jinému - a to výpovědi ze strany zaměstnavatele činěné na základě § 52 písm. g) zákoníku práce. Jak známo, podle uvedené právní úpravy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď - mimo jiné - pokud jsou u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě rozvázat pracovní poměr.

Za účelem detailního rozboru bude článek svoji pozornost věnovat toliko dvěma typizovaným jednáním zaměstnance, která jsou způsobilá naplnit intenzitu zvlášť hrubého porušení povinnosti, a to tzv. (ne)přímému útoku na majetek zaměstnavatele[4] a zameškání práce zaměstnancem (tj. krátkodobé i dlouhodobé absenci zaměstnance v práci). Cílem tohoto textu je - vedle bližší identifikace právě zmíněného (ne)přímého útoku na majetek zaměstnavatele a přiblížení řešených situací, kdy zaměstnanec nechodí do práce, ačkoliv by do ní docházet měl - z pozice právní doktríny poukázat na nikoliv stoprocentní judikaturní[5] úplnost a konzistentnost právních závěrů při posuzování intenzity porušení povinnosti zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a tuto nikoliv komplexnost řádně na základě právní argumentace zaplnit. Článek tak má ambici napomoci předvídatelnějšímu a též spravedlivějšímu rozhodování i umožnit zkoumanou výseč úpravy de lege lata adresátům právních norem lépe pochopit.

Historické kořeny současné právní úpravy

Ve vztahu k okamžitému zrušení pracovního poměru lze uvést, že v československém prostoru byl v minulosti zvažován i ještě abstraktnější způsob regulace zmíněného institutu (tehdy tzv. předčasného zrušení), když bylo uvažováno, že pracovněprávní závazek bude moci být zrušen "z důležitých příčin", za které lze považovat "zejména každou okolnost, za jejíhož trvání nemůže požadováno býti spravedlivě podle poctivého přesvědčení nebo z ohledu mravnosti od druhé strany, aby" v závazku dále setrvala.[6] Zmíněný institut byl obdobně jako současné okamžité zrušení pracovního poměru navrhován s konstrukcí bez výpovědní doby (tehdy lhůty), avšak na rozdíl od současné regulace neobsahovala dílčí typizované důvody.

Literatura pojem důležité příčiny přibližovala komentářem, že jelikož zákon neuvádí, jaké jsou znaky důležité příčiny, je potřeba přihlížet k tomu, co se obecně za důležitou příčinu považuje, tedy jde o takovou událost, "při níž podle panujících hospodářských, mravních, společenských atd. názorů není slušno žádati", aby bylo v pracovněprávním závazku pokračováno. Navrhovaná úprava představovala pro pracovněprávní vztahy speciální pravidlo o vadách při plnění.[7]

Skutečně účinná právní regulace kladla dle soudobých výkladů velký důraz při kvalifikování intenzity porušení povinnosti zaměstnancem na zohlednění dopadů do sféry zaměstnavatele. Tehdejší literatura mluvila o nevěře ve službě, respektive podtrhávala význam ztráty důvěry zaměstnavatele v zaměstnance.[8] Právní předpisy s nevěrou ve službě (ztrátou důvěry v zaměstnance) pracovaly v § 34 zákona č. 154/34 Sb., o soukromých zaměstnancích, a v § 29 zákona č. 9/1914 rakouského říšského zákoníku o statkových úřednících.[9] "Obě tato ustanovení shodně praví, že jeli zaměstnanec ve službě nevěrný nebo dopustí-li se jednání, pro která se jeví nehodným důvěry zaměstnavatelovy, je to důležitým důvodem k předčasnému propuštění zaměstnance".[10] Přičemž předčasným ukončením poměru bylo rozuměno skončení poměru bez dodržení výpovědní "lhůty".[11]  "Aby nějaké jednání zaměstnancovo mohlo být pokládáno za nevěru ve službě nebo za takové, pro které by se zaměstnanec jevil nehodným důvěry zaměstnavatelovy, nestačí okolnost, že zaměstnavatel takto jednání zaměstnancovo sám kvalifikuje, nýbrž je nezbytně zapotřebí, aby po stránce objektivní jednání zaměstnancovo bylo možno mít za vedoucí ke ztrátě důvěry u zaměstnavatele nebo za nevěru ve službě. [...] Podle výkladu literatury právnické, při čemž poukázáno budiž zejména na názor profesora dr. Hermanna Otavského, je za nevěru ve službě považovat 'všechna jednání, činy a opominutí, kterými zaměstnanec způsobem příčícím se poctivosti a dobré víře porušuje své povinnosti vůči zaměstnavateli'."[12] Přitom nebylo vyžadováno, aby v důsledku chování zaměstnance vznikla zaměstnavateli přímo újma a aby takové chování bylo již dříve zaměstnanci zakazováno, či na něj byl zaměstnanec upozorňován.[13] Zrušení bez výpovědní doby bylo možné na základě důležitého důvodu, a to v případech, kdy další spolupráce pro strany nebyla představitelná.[14] 

Pozdější socialistická kodifikace představovaná zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce, umožňovala zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď z důvodu, pro který by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr (jakožto mimořádným nástrojem pro kvalifikované případy[15]), což neznamenalo nic jiného (obdobně jako dnes) než z důvodu porušení pracovní kázně[16] zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem.[17] Tehdejší literatura[18] upozorňovala, že určení hranice mezi jednotlivými stupni intenzity "není možné z toho důvodu, že se v praxi může vyskytnout celá škála různých případů v mnoha obměnách, při nichž bude nutno posuzovat hlediska závažnosti projevu pracovní nekázně diferencovaně, se znalostí objektivních podmínek i subjektivních vlastností"[19] zaměstnance. K tomu "je třeba citlivého přístupu a správného hodnocení zjištěných skutečností, za nichž došlo k porušení povinnosti"[20] zaměstnance. Již tehdy proto byla hledána bližší návodná kritéria, která by umožňovala konzistentnost při rozhodovaní sporů. Soudy přihlížely k celkovému pracovnímu profilu zaměstnance, k závažnosti porušení pracovní kázně, k míře zavinění, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností a k důsledkům projevujícím se na straně zaměstnavatele, tedy ke skutečnosti, zda vznikla škoda.[21] Zohledňována byla vazba mezi porušením pracovní kázně a narušením vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vystavěném na atributu spolupráce.[22]

Článek byl publikován v časopise Právník č. 10/2024. Pokračování je dostupné zde. 

---

[1] RANDA, A. Rakouské právo občanské (Část všeobecná). Místo vydání neznámé: nakladatelství neznámé, 1904, s. 30-31.

[2] Skutkově se tématu dotkl případ projednávaný před dovolacím soudem, o němž Nejvyšší soud rozhodl rozsudkem ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4041/2018. Po právní stránce se však rozhodnutí věnovalo jiným právním otázkám.

[3] Z rozhodovací praxe viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013, ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1229/2014, ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2590/2015, ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, ze dne 6. 12. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3535/2017, ze dne 18. 9. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1631/2018, ze dne 28. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 991/2019, ze dne 4. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3757/2020, ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020, ze dne 30. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, ze dne 25. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1777/2021, a desítky dalších.

[4] Z uvedeného důvodu (s cílem detailního rozboru specifických právních jevů) článek rozsáhle nerozebírá na obecné úrovni institut okamžitého zrušení pracovního poměru ani výpovědi a ani kategorii porušení povinnosti zaměstnancem vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem v celé její šíři.

[5] Článek vychází z ideje, že "judikatura – a vůbec rozhodovací judikatura – a součástí práva a jejím prostřednictvím právo ve společnosti působí, přičemž určitou představu o tomto působení si můžeme udělat zejména ze soudních rozhodnutí". ELIÁŠ, K. Úvahy nad právem a jeho ohýbáním. Právní rozhledy. 2022, č. 18 [cit. 2023-11-01].

[6] WEISS, E. Obligační právo (smlouva směnná, smlouva kupní, nájem a pacht, smlouvy pracovní, společenství statků, smlouvy odvážné) a náhrada škody: návrh subkomitétu pro revisi občanského zákoníka pro Československou republiku. Část první. Návrh subkomitétu. Praha: Nákladem Ministerstva spravedlnosti, 1924, s. 41-42.

[7] SEDLÁČEK, J. Obligační právo. II., Speciální ustanovení o jednotlivých typech smluvních. Brno: Nákladem československého akademického spolku Právník, 1926, s. 130-131.

[8] "Že taková ustanovení v zákoně nejsou, nelze pokládat za nedostatek, protože pojem nevěry ve službě a pojem jednání, které zakládá ztrátu důvěry, je tak široký, že jich zákonodárci ani do rámce zákona pojmout nemohli. Je proto třeba se obrátit k odborné literatuře a rozhodování nejvyššího soudu, aby představa nevěry ve službě a jednání vedoucího ke ztrátě důvěry vystoupila v určitějších obrysech." CHYSKÝ, J. Pracovní právo v kostce. Praha: Práce, 1947, s. 57.

[9] Ibidem.

[10] Ibidem.

[11] Ibidem.

[12] Jako příklad nevěry ve službě (ztráty důvěry) byla uváděna situace, za níž zaměstnanec vyzradí svému sourozenci, jenž pracuje pro konkurenci, "nákupní pramen svého zaměstnavatele", nebo když zaměstnanec "vybere z pokladny podniku peněžitou částku na úhradu svého nároku na zvláštní odměnu za zvláštní služby již v době, kdy tento nárok zaměstnancův nebyl zaměstnavatelem ještě ani co do důvodu, ani co do výše, ani co do splatnosti dohodnut a učiněn nesporným". Ibidem, s. 58, s. 60.

[13] Ibidem, s. 60.

[14] CHYSKÝ, J. Příručka pracovního práva. Praha: Orbis, 1963, s. 31.

[15] WITZ, K. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1967, s. 205.

[16] Pracovní kázeň představuje původní sousloví dnes zákonodárcem nahrazené pojmem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jelikož obsah pojmů je s ohledem na ustálené závěry judikatury a právní doktríny totožný i tento článek s nimi pracuje jako s jevy stejného obsahu.

[17] Viz § 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b) komentovaného předpisu.

[18] Viz PUDÍK, V. Pracovní řády a pracovní povinnosti. Praha: Práce, 1974, s. 72.

[19] Ibidem.

[20] Ibidem.

[21] BERNARD, F. - PAVLÁTOVÁ, J. Pracovní poměr. Praha: Práce, 1967, s. 129-131. Důsledky pro zaměstnavatele podtrhávají autoři i v jiném svém společném díle. Viz BERNARD, F. - PAVLÁTOVÁ, J. Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: Práce, 1979, s. 217.

[22] LUHAN, J. Slovník pracovního práva. Praha: Práce, 1982, s. 200.