Kvalifikované zaměstnanecké opce jako nástroj zaměstnanecké participace

Smyslem kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí je umožnit zaměstnancům nabýt za zákonem stanovených podmínek majetkovou účast v zaměstnavateli. Zaměstnanci tak mohou nejen profitovat z růstu jeho hodnoty, ale také se aktivně podílet na rozhodování o jeho dalším směřování. Zároveň se jedná o prostředek, kterým zaměstnavatel motivuje klíčové zaměstnance k tomu, aby zůstali ve strukturách zaměstnavatele a podíleli se na jeho růstu.

Obecné podmínky a předpoklady

Kvalifikovanou zaměstnaneckou opcí se rozumí příslib zaměstnavatele zaměstnanci spočívající v příležitosti zaměstnance nabýt obchodní podíl. Příslib musí být nepřevoditelný a bezúplatný. Zaměstnanec jej tedy nemůže převést na jinou osobu, například jej prodat nebo darovat, a zaměstnavatel za poskytnutí příslibu nemůže od zaměstnance požadovat žádné protiplnění.

Předpokladem příslibu je písemná smlouva, z níž vyplývá oprávnění zaměstnance nabýt obchodní podíl v zaměstnavateli za sjednanou opční cenu. Ta se může lišit od ceny tržní a zpravidla bývá nižší. Právě možnost nabýt podíl za zvýhodněných podmínek představuje jeden z hlavních benefitů zaměstnanecké opce.

Opční cena je tudíž sjednána předem s účinky do budoucna; jinak řečeno zaměstnanec má právo nabýt obchodní podíl za opční cenu i v případě, že k okamžiku samotného nabytí obchodního podílu bude jeho hodnota vyšší.

S tím souvisí i povinnost zaměstnavatele sdělit zaměstnanci nejpozději do konce měsíce, v němž byla opce zaměstnanci poskytnuta, výši tržní ceny obchodního podílu k okamžiku poskytnutí příslibu, a dále i k okamžiku jeho uplatnění nebo finančního vypořádání (tj. k okamžiku samotného nabytí obchodního podílu, resp. poskytnutí jiné majetkové hodnoty odpovídající hodnotě samotného obchodního podílu).

Zaměstnanec může obchodní podíl zásadně nabýt nejdříve po uplynutí tří let od poskytnutí příslibu. Zákon však stanoví výjimky, kdy lze opci uplatnit nebo ji finančně vypořádat i dříve. Jde zejména o situace, kdy k tomu dochází v přímé souvislosti s převodem (tj. např. prodejem) nebo přechodem (např. v důsledku přeměny) alespoň 67 % podílu na základním kapitálu zaměstnavatele (resp. osoby přímo ovládající zaměstnavatele), nebo v souvislosti se vstupem zaměstnavatele (resp. osoby přímo ovládající zaměstnavatele) na veřejný akciový trh.

Poskytnutí příslibu podléhá oznamovací povinností – zaměstnavatel musí tuto skutečnost oznámit správci daně, a to v rozsahu a ve lhůtách stanovených v ust. § 8 a § 9 zákona o daních z příjmu.

Účast zaměstnavatelů a zaměstnanců na opčním programu

Programu kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí se nemůže zúčastnit jakýkoliv zaměstnavatel ani každý zaměstnanec. Zákon v tomto ohledu stanovuje následující podmínky:

Zaměstnavatel v okamžiku poskytnutí kvalifikované zaměstnanecké opce zaměstnanci:

1. nemůže na základě poslední schválené účetní závěrky přesáhnout obrat ve výši 2 a půl miliardy Kč a úhrn aktiv v hodnotě 2 miliard Kč;
2. není členem skupiny, která na základě poslední schválené účetní závěrky přesahuje limity uvedené v bodu i.;
3. sám ani jiný člen skupiny nevykonává činnost regulovanou zvláštním zákonem (tj. není bankou, pojišťovnou, zajišťovnou, advokátem nebo společností poskytující právní služby, organizací podle horního zákona, daňovým poradcem nebo společností poskytující daňové poradenství, auditorem nebo auditorskou společností).

U zaměstnance platí, že:

1. úhrn jeho obchodních podílů v okamžiku poskytnutí (nové) kvalifikované zaměstnanecké opce, které nabyl nebo je oprávněn nabýt na základě (předchozích) kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí, nemůže přesáhnout 5 % na základním kapitálu zaměstnavatele nebo osoby, která zaměstnavatele přímo ovládá[FS1] ;
2. jeho pracovní poměr u zaměstnavatele musí trvat po dobu alespoň 12 měsíců od poskytnutí zaměstnanecké opce až po její uplatnění/finanční vypořádání;
3. jeho příjem u zaměstnavatele musí odpovídat alespoň 1,2 násobku minimální mzdy platné v okamžiku poskytnutí kvalifikované opce za každý měsíc trvání pracovní poměru.

Daňové a odvodové konsekvence

Uplatnění kvalifikované zaměstnanecké opce (tj. nabytí samotného obchodního podílu) nebo finanční vypořádání kvalifikované zaměstnanecké opce (tj. nabytí nikoliv samotného podílu, ale jiné majetkové hodnoty odpovídající hodnotě samotného obchodního podílu) se může pozitivně odrazit v majetkové sféře zaměstnance, a tudíž se jedná o příjem ve smyslu zákona o daních z příjmu.

Podstatou tohoto příjmu je zjednodušeně řečeno skutečnost, že v okamžiku nabytí obchodního podílu, resp. jeho finančního vypořádání, je skutečná tržní cena tohoto obchodního podílu vyšší než cena, za kterou zaměstnanec tento podíl ve skutečnosti nabyl.

Příjmem zaměstnance se v této souvislosti rozumí:

1. v případě uplatnění zaměstnanecké opce částka odpovídající rozdílu mezi hodnotou tržní ceny obchodního podílu získaného uplatněním zaměstnanecké opce v okamžiku tohoto uplatnění (tj. v okamžiku nabytí tohoto obchodního podílu) a hodnotou tržní ceny tohoto obchodního podílu v okamžiku poskytnutí zaměstnanecké opce nebo opční ceny sjednané v příslušné písemné smlouvě, a to podle toho, která z těchto částek je vyšší; resp.
2. v případě finančního vypořádání zaměstnanecké opce částka odpovídající maximálně rozdílu mezi hodnotou tržní ceny obchodního podílu k datu finančního vypořádání této opce a hodnotou tržní ceny tohoto obchodního podílu v okamžiku poskytnutí zaměstnanecké opce nebo opční ceny sjednané v příslušné písemné smlouvě, a to podle toho, která z těchto částek je vyšší.

Daňový, resp. odvodový režim je v případě kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí pro zaměstnance v některých ohledech výhodnější než obecná úprava jiných plnění obdržených zaměstnancem v souvislosti s existencí pracovního poměru, a to z několika důvodů.

Zaprvé, nová právní úprava zakotvuje princip „no tax before cash“. To znamená, že zaměstnanci nevzniká povinnost zaplatit daň z příjmu v důsledku samotného nabytí obchodního podílu v zaměstnavateli, ale až jeho následným prodejem, tj. až v okamžiku, kdy za tento obchodní podíl zaměstnanec obdrží peněžité plnění. Výjimku z tohoto pravidla představuje situace, kdy k prodeji tohoto podílu ze strany zaměstnance nedojde ani do 15 let od uplatnění opce. V takovém případě je zaměstnanec povinen daň z příjmu odvést. K tomu srov. ust. § 10 odst. 1 písm. q) zákona o daních z příjmu: „…*příjem z uplatnění kvalifikované zaměstnanecké opce se považuje za příjem ve zdaňovacím období, ve kterém byl takto získaný kvalifikovaný obchodní podíl prodán, nejpozději však ve zdaňovacím období, ve kterém uplyne 15 let od jejího uplatnění.*“

Zadruhé, příjem z titulu kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí není zákonem o daních z příjmu definován jako příjem ze závislé činnosti, nicméně spadá mezi ostatní příjmy. Z této skutečnosti vyplývá, že netvoří součást vyměřovacího základu pojistného na sociální zabezpečení ani na veřejné zdravotní pojištění. Jinak řečeno, z tohoto příjmu se neodvádí sociální ani zdravotní pojištění.

Naopak nevýhodou je, že v případě úplatného převodu podílu nabytého uplatněním zaměstnanecké opce na jinou osobu se na takto získaný příjem zaměstnance nepoužije režim osvobození od daně obecně stanovený pro příjmy z úplatného převodu podílu v obchodní korporaci, přesahuje-li doba mezi jeho nabytím a úplatným převodem dobu 5 let (srov. ust. § 4 odst. 1 písm. q) bod 5 zákona o daních z příjmu). Jinak řečeno, příjem podléhá zdanění.

Výhody a nevýhody

Výhody pro zaměstnavatele:

• prostředek motivace klíčových zaměstnanců podílet se na růstu zaměstnavatele;
• prostředek posílení loajality zaměstnanců k zaměstnavateli;
• prostředek stabilizace personálního aparátu;
• v případě zajímavě nastavených pravidel a procesů může pomoci s náborem nových zaměstnanců;
• optimalizace cash flow, kdy může nahrazovat zájem zaměstnance na vyšší základní mzdě.

Nevýhody pro zaměstnavatele:

• možný pokles rozsahu majetkové účasti rozhodujících společníků;
• nedostatečně nastavený program může způsobit právní i daňové komplikace;
• administrativní složitost (správné nastavení, kontrola i vyhodnocovaní procesů);
• potenciální riziko sporů se zaměstnancem např. v případě ukončení pracovního poměru nebo vyčíslení hodnoty obchodního podílu.

Výhody pro zaměstnance:

• potenciální zdroj dalších příjmů zaměstnance nad rámec běžné mzdy;
• daňová přívětivost a absence povinnosti odvodů na zdravotní a sociální pojištění;
• možnost přímo se podílet na rozhodovacích procesech zaměstnavatele.

Nevýhody pro zaměstnance:

• nejistá hodnota obchodního podílu v případě nedostatečných ekonomických výsledků zaměstnavatele;
• nejistá likvidita spočívající v potenciálním nedostatku zájemců o odkup obchodního podílu v budoucnu;
• možná nepřehlednost nebo složitost celého programu pro laika

Závěr

Kvalifikované zaměstnanecké opce představují zajímavý nástroj motivace a dlouhodobé stabilizace klíčových zaměstnanců, který jim současně umožňuje podílet se na růstu hodnoty zaměstnavatele za daňově a odvodově zvýhodněných podmínek. Jejich využití je však spojeno s řadou zákonných podmínek a vyžaduje pečlivé nastavení celého opčního programu, zejména pravidel pro nabytí a převod obchodního podílu, ocenění podílu či postup při skončení pracovního poměru. Zda budou kvalifikované zaměstnanecké opce pro konkrétního zaměstnavatele skutečně vhodným řešením, proto závisí především na jeho individuální situaci a správném právním a daňovém nastavení programu.

---

[FS1]Tj. má na něm přímý nebo nepřímý podíl ve výši alespoň 50 % základního kapitálu.