Platformová práce v českém pracovním právu: směrnice (EU) 2024/2831 a připravovaná česká transpozice

Hlavní pozornost je věnována návrhu zákona o platformové práci a souvisejícím novelám dalších zákonů dotčených přijímán tohoto zákona. Text rozlišuje platné právo Evropské unie, platnou českou úpravu a návrh českého prováděcího zákona.

1. Úvod – základní vymezení platformové práce

Digitální technologie proměňují nejen místo a obsah práce, ale také její nabízení, přidělování, organizaci, kontrolu a hodnocení. Typickým projevem tohoto vývoje je práce organizovaná digitální pracovní platformou. Platforma může pomocí internetové stránky, mobilní aplikace a automatizovaných systémů propojit zákazníka s fyzickou osobou poskytující službu; současně však může významně určovat podmínky, za nichž je práce vykonávána.[1]

Platformová práce není omezena na přepravu osob, rozvoz jídel a doručování zásilek. Může zahrnovat i úklid, drobné opravy, péči v domácnostech, programování, překlady, grafické práce, moderování obsahu, zpracování dat nebo jiné online úkoly. Pro právní posouzení však druh činnosti ani samotné použití aplikace nejsou rozhodné. Podstatný je konkrétní způsob organizace a kontroly práce.

V této souvislosti vznikají dvě skupiny otázek. První se týká správného určení právního postavení člověka, který platformovou práci vykonává: jde o skutečně samostatného podnikatele, nebo o osobu vykonávající závislou práci? Druhá souvisí s algoritmickým řízením: digitální systém může rozdělovat zakázky, vypočítávat odměnu, sledovat průběh práce, hodnotit výkon a ovlivnit další přístup pracovníka k zakázkám. Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 na tyto otázky reaguje společným minimálním rámcem, který musí členské státy provést do 2. prosince 2026.[2]

2. Evropský rámec platformové práce

2.1 Působnost a pojmy

Směrnice (EU) 2024/2831 se vztahuje na digitální pracovní platformy, které organizují práci vykonávanou v Unii, bez ohledu na místo usazení platformy nebo jinak použitelné právo. Jejím účelem je usnadnit správné určování zaměstnaneckého statusu, zlepšit pracovní podmínky a ochranu osobních údajů při algoritmickém řízení a zvýšit transparentnost platformové práce, včetně přeshraničních situací.[3]

Digitální pracovní platformou je osoba poskytující službu, která je alespoň zčásti poskytována na dálku elektronickými prostředky, je poskytována na žádost příjemce služby, její nezbytnou a zásadní složkou je organizace práce vykonávané osobami za úplatu a používá automatizované monitorovací nebo rozhodovací systémy. Naopak nejde o poskytovatele služby, jejímž hlavním účelem je využívání nebo sdílení aktiv, ani o službu umožňující nepodnikajícím fyzickým osobám převážně přeprodávat zboží.[4]

Pojem osoba vykonávající platformovou práci je záměrně širší než zaměstnanec. Zahrnuje každého, kdo takovou práci vykonává, bez ohledu na označení nebo povahu smluvního vztahu. „Platformovým pracovníkem“ ve smyslu směrnice je naproti tomu osoba v pracovněprávním vztahu podle práva, kolektivních smluv nebo zvyklostí členského státu, popřípadě osoba, u níž takový vztah byl určen. Český návrh používá pro druhou kategorii označení zaměstnanec platformy.[5]

2.2 Status se určuje podle skutečnosti, ne podle názvu smlouvy

Směrnice nepřiznává zaměstnanecké postavení automaticky všem osobám pracujícím prostřednictvím platformy. Ukládá však členským státům zavést vhodné a účinné postupy pro ověření a správné určení jejich statusu. Posouzení musí vycházet především ze skutečností souvisejících se skutečným výkonem práce, včetně využití automatizovaných systémů při organizaci práce, nikoli pouze z označení smlouvy.[6]

Smluvní vztah mezi platformou a osobou vykonávající platformovou práci má být považován za pracovněprávní vztah, jsou-li podle vnitrostátního práva, kolektivních smluv nebo zvyklostí zjištěny skutečnosti naznačující řízení a kontrolu. Jde o vyvratitelnou právní domněnku, kterou vyvrací platforma (důkazní břemeno je na straně zaměstnavatele). Směrnice přitom výslovně stanoví, že domněnka nesmí zvyšovat důkazní ani jinou procesní zátěž osoby vykonávající platformovou práci nebo jejího zástupce.[7]

Zvláštní režim se týká zprostředkovatelů. Využívá-li platforma prostředníka, mají členské státy zajistit osobám pracujícím jeho prostřednictvím stejnou ochranu jako osobám ve smluvním vztahu přímo s platformou. Směrnice výslovně připouští mechanismy společné a nerozdílné odpovědnosti.[8]

3. Závislá práce a význam české judikatury

3.1 Platné české vymezení

Podle platného § 2 odst. 1 zákoníku práce je závislou prací práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle jeho pokynů a osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele. Odstavec 2 téhož ustanovení dále stanoví, že musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Závislou práci lze vykonávat výlučně v základním pracovněprávním vztahu, nestanoví-li zvláštní předpis jinak; základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.[9]

Pro platformovou práci to znamená, že označení pracovníka jako OSVČ, živnostenské oprávnění nebo fakturace samy o sobě nerozhodují. Relevance jednotlivých okolností se vždy posuzuje v jejich souhrnu. Význam mohou mít zejména reálná možnost odmítat zakázky, určit cenu a pracovní postup, pracovat pro jiné odběratele, použít náhradu, nést vlastní podnikatelské riziko, jakož i na druhé straně intenzita organizace, průběžné kontroly a sankčních či motivačních mechanismů platformy.

3.2 Ověřené judikaturní opory

Pro obecné vymezení hranice mezi závislou prací a samostatnou výdělečnou činností je přiléhavý rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 13. února 2014, č. j. 6 Ads 46/2013-35. Soud v něm zdůraznil, že společným rysem znaků závislé práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli a že při postihu za nelegální práci musí správní orgán prokázat naplnění všech relevantních znaků. Odměna není samostatným definičním znakem, avšak může být významnou okolností pro posouzení hospodářské závislosti.[10]

V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. května 2022, č. j. 21 Cdo 3061/2020-338, bylo potvrzeno, že na výkon závislé práce lze usuzovat také tam, kde je zastřen smlouvami formálně předstírajícími samostatnou výdělečnou činnost pro třetí osobu. Pro posouzení není rozhodující subjektivní představa stran o jejich vztahu, ale to, co bylo skutečně projeveno a jak byl vztah fakticky vykonáván.[11]

Doplňkově lze pracovat s rozsudkem Nejvyššího správního soudu ze dne 28. srpna 2014, č. j. 6 Afs 85/2014-39, který v daňovém kontextu rozlišil činnosti výlučně samostatné, „obojetné“ a ryze závislé. Tento rozsudek je použitelný jen jako obecné argumentační vodítko: řešil zdanění činnosti obchodních zástupců podle dřívější právní úpravy, nikoli pracovněprávní status platformového pracovníka. Jeho daňový závěr proto nelze bez dalšího převést na pracovněprávní kvalifikaci.[12]

Uvedená rozhodnutí neřešila algoritmické přidělování zakázek, dynamické určování odměny, zákaznické hodnocení ani deaktivaci účtu. Nelze z nich tedy dovozovat přímé řešení statusu platformových pracovníků. Poskytují však ověřené obecné měřítko: je třeba hodnotit skutečný obsah vztahu, osobní či hospodářskou závislost, možnost průběžně zadávat a kontrolovat práci, jednání vlastním nebo cizím jménem a rozložení podnikatelského rizika.

4. Český návrh zákona o platformové práci

4.1 Základní koncepce a vymezení

Česká transpozice je navržena samostatným zákonem o platformové práci doplněným novelizací souvisejících předpisů. Návrh má upravit pracovní podmínky zaměstnanců platforem a zprostředkovatelů, ochranu osobních údajů všech platformových pracovníků, postup určování existence základního pracovněprávního vztahu, pravidla používání automatizovaných systémů, evidenční povinnosti a působnost kontrolních orgánů. Má se vztahovat na platformy organizující platformovou práci konanou na území České republiky bez ohledu na sídlo platformy nebo rozhodné právo smluvního vztahu.[13]

Definice platformy v § 2 návrhu přejímá čtyři podstatné prvky evropské úpravy: elektronické poskytování služby alespoň zčásti na dálku, službu na žádost jejího příjemce, nezbytnou a zásadní složku spočívající v organizaci práce fyzických osob za úplatu a používání automatizovaných systémů. Návrh současně vylučuje služby, jejichž hlavním účelem je užívání či sdílení aktiv, a služby, jejichž prostřednictvím nabízejí zboží převážně nepodnikající fyzické osoby.[14]

Platformovou prací má být práce zajišťující poskytování takové služby, organizovaná platformou a konaná fyzickou osobou za úplatu na základě smluvního vztahu mezi ní a platformou nebo zprostředkovatelem. Platformový pracovník je vymezen bez ohledu na povahu smluvního vztahu nebo jeho označení. Zaměstnancem platformy se má rozumět platformový pracovník v základním pracovněprávním vztahu k platformě nebo zprostředkovateli.[15]

4.2 Domněnka základního pracovněprávního vztahu

Podle § 9 návrhu se má za to, že platformový pracovník je v základním pracovněprávním vztahu k platformě nebo zprostředkovateli, jsou-li dány skutečnosti důvodně značící naplnění znaků závislé práce podle § 2 odst. 1 zákoníku práce. Platforma nebo zprostředkovatel mohou domněnku vyvrátit prokázáním, že alespoň jeden znak závislé práce naplněn není.[16]

Návrh tedy nevytváří nevyvratitelné pravidlo, podle něhož by všichni platformoví pracovníci byli zaměstnanci. Má odstranit informační nerovnováhu v případech, kdy relevantní údaje o přidělování zakázek, hodnocení, nastavení pravidel a fungování automatizovaných systémů drží převážně platforma. Předmětem domněnky není jen pracovní poměr, ale širší základní pracovněprávní vztah, tedy včetně vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Domněnka i znaky závislé práce se mají posuzovat souhrnně vůči platformě a zprostředkovateli. Jsou-li naplněny pouze ve vztahu k platformě, má být pracovník v základním pracovněprávním vztahu k platformě; jsou-li naplněny pouze ve vztahu ke zprostředkovateli, ke zprostředkovateli; jsou-li naplněny až jejich souhrnným působením, k platformě. Při posuzování se nemá přihlížet k tomu, že platforma vyžaduje plnění povinností uložených zvláštními právními předpisy. [17]

Právní domněnka se má uplatnit v příslušných správních nebo soudních řízeních a při kontrole, jestliže je posuzován smluvní status pracovníka; návrh výslovně vylučuje trestní věci a věci sociálního zabezpečení. Časově se má uplatnit nejvýše za období tří let bezprostředně před zahájením řízení. Pracovník se má současně moci domáhat určení existence základního pracovněprávního vztahu u soudu.[18]

4.3 Zprostředkovatelé a jejich odpovědnost

Zprostředkovatelem má být osoba, která za účelem zpřístupnění platformové práce uzavře smlouvu s platformou a zároveň s platformovým pracovníkem, nebo osoba ve smluvním řetězci mezi nimi. Návrh reaguje na situace, kdy aplikace a faktické řízení práce zůstávají v rukou platformy, ale smlouvu s pracovníkem uzavírá jiný subjekt.

Za plnění povinností vůči pracovníkovi, který je ve smluvním vztahu se zprostředkovatelem, mají platforma a zprostředkovatel odpovídat společně a nerozdílně. Po pravomocném rozhodnutí o existenci základního pracovněprávního vztahu se zprostředkovatelem má platforma bezodkladně zajistit plnění stanovených povinností zprostředkovatele vůči veřejným orgánům a jeho součinnost při kontrole; zprostí se, prokáže-li vynaložení veškerého požadovatelného úsilí. [19]

5. Algoritmické řízení, osobní údaje a lidský přezkum

5.1 Automatizované systémy

Návrh rozlišuje automatizovaný monitorovací a automatizovaný rozhodovací systém. Monitorovací systém se používá pro elektronické monitorování, dohled nebo hodnocení pracovního výkonu či činností platformových pracovníků, včetně shromažďování osobních údajů. Rozhodovací systém přijímá nebo podporuje rozhodnutí významně ovlivňující pracovníky; návrh výslovně uvádí nábor, dostupnost a organizaci pracovních úkolů, odměnu, bezpečnost a ochranu zdraví, pracovní dobu, odbornou přípravu, kariérní postup a smluvní status, včetně omezení, pozastavení nebo zrušení uživatelského účtu.[20]

Návrh automatizované systémy obecně nezakazuje. Omezuje však některé způsoby zpracování osobních údajů. Platforma nesmí prostřednictvím automatizovaného nebo jiného obdobného elektronického systému zpracovávat údaje o emočním nebo psychickém stavu, údaje ze soukromé komunikace ve vymezeném rozsahu, ani údaje shromažďované v době, kdy pracovník platformovou práci nenabízí ani nevykonává. Zakázáno má být také zpracování za účelem předvídání výkonu základních práv, dovozování vyjmenovaných citlivých charakteristik a biometrická identifikace „jedna ku mnoha“. Tato ochrana se má vztahovat i na osoby v náboru nebo výběrovém řízení.[21]

Před zpracováním osobních údajů prostřednictvím automatizovaných systémů má správce provést posouzení vlivu na ochranu osobních údajů podle čl. 35 odst. 1 GDPR. Je-li správcem platforma, má si vyžádat stanovisko platformových pracovníků a zástupců zaměstnanců, působí-li u ní; posouzení má zástupcům zaměstnanců poskytnout.[22]

5.2 Transparentnost, dohled a přezkum

Platforma má poskytovat srozumitelné písemné informace o automatizovaných monitorovacích a rozhodovacích systémech. Informace mají zahrnout zejména monitorované údaje a činnosti, cíl a způsob monitorování, kategorie rozhodnutí, hlavní parametry rozhodování a jejich relativní význam, jakož i důvody pro rozhodnutí o omezení či zrušení účtu, neposkytnutí odměny nebo smluvním statusu. Stručné informace mají být pracovníkovi poskytnuty nejpozději první den výkonu práce, před relevantní změnou a na žádost; ucelené a podrobné informace na žádost do 30 dnů. [23]

Platforma má vykonávat dohled nad automatizovanými systémy a každé dva roky hodnotit dopady jednotlivých automatizovaných rozhodnutí na pracovníky, pracovní podmínky zaměstnanců platformy a rovné zacházení. Osoba pověřená dohledem musí mít odbornou způsobilost, přípravu a oprávnění automatizovaná rozhodnutí zvrátit. Zjistí-li se vysoké riziko diskriminace nebo porušení práv, má platforma přijmout nápravné opatření, případně systém změnit nebo přestat používat.[24]

Rozhodnutí o omezení nebo ukončení smluvního vztahu, zrušení či omezení uživatelského účtu nebo rozhodnutí s rovnocenně nepříznivým účinkem musí podle návrhu učinit člověk. Na žádost musí platforma bezodkladně vysvětlit jakékoli rozhodnutí přijaté nebo podpořené automatizovaným systémem. U kvalifikovaných závažných rozhodnutí musí dát písemné odůvodnění nejpozději v den, kdy se rozhodnutí stane účinným. Následný přezkum na žádost pracovníka nebo zástupců zaměstnanců má být dokončen nejpozději do dvou týdnů; při zjištěném porušení práv má následovat náprava, popřípadě odpovídající náhrada škody a opatření proti opakování. [25]

Tato pravidla se v podstatné části vztahují také na skutečně samostatné osoby vykonávající platformovou práci. Výjimka z lidského přezkumu je navržena pro pracovníky, kteří jsou současně podnikatelskými uživateli online zprostředkovatelských služeb podle nařízení (EU) 2019/1150.[26]

6. Informace o platformové práci, komunikace a kontrola

Návrh ukládá platformě nebo zprostředkovateli zpřístupnit ve strojově čitelném formátu a způsobem umožňujícím dálkový přístup Státnímu úřadu inspekce práce, oblastním inspektorátům práce, Úřadu pro ochranu osobních údajů, správci daně a zástupcům zaměstnanců vymezené informace o platformové práci. Jde zejména o počet pracovníků podle smluvního statusu a průměrného počtu odpracovaných hodin, obecné smluvní podmínky, seznam zprostředkovatelů, průměrnou dobu trvání smluvních vztahů, průměrný měsíční rozsah práce a průměrný příjem. Údaje se mají nejméně jednou za šest měsíců aktualizovat.[27]

Platforma má také poskytnout pracovníkům účinnou možnost vzájemně se kontaktovat a komunikovat, a to i se zástupci zaměstnanců. K obsahu této komunikace nesmí mít přístup a nesmí jej monitorovat. Vnitřní oznamovací systém zavedený platformou podle zákona o ochraně oznamovatelů má být dostupný i platformovým pracovníkům. [28]

Kontrolu povinností v oblasti ochrany osobních údajů má vykonávat Úřad pro ochranu osobních údajů; ostatní povinnosti mají kontrolovat Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Platforma i zprostředkovatel mají na žádost kontrolního orgánu poskytnout informace o práci a smluvním statusu pracovníků, relevantní podklady a důkazy, přístup do informačních systémů využívaných v souvislosti s platformovou prací a potřebná objasnění.[29]

Platforma bez sídla nebo organizační složky v České republice má určit kontaktní osobu se sídlem či pobytem v České republice a zpřístupněnou datovou schránkou. Návrh rovněž obsahuje katalog přestupků a sankcí; podle povahy porušení se navrhované horní hranice pokut pohybují od 200 000 Kč do 3 000 000 Kč, v oblasti vybraných povinností ochrany osobních údajů se uplatní sankční rámec GDPR. [30]

7. Dopady do souvisejících právních předpisů

7.1 Navrhovaná změna zákoníku práce

Návrh mění obecné vymezení závislé práce. V § 2 odst. 1 má zůstat závislá práce vymezená jako práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance a jménem zaměstnavatele. Nový odstavec 2 má vymezit vztah nadřízenosti a podřízenosti tak, že zaměstnavatel organizuje práci a dohlíží nad jejím výkonem, zaměstnanec pracuje podle jeho pokynů a v pracovní době. Osobní výkon, odměna, náklady a odpovědnost zaměstnavatele a místo výkonu práce mají být přesunuty do nového § 2a.[31]

Nejde o zvláštní test určený jen pro platformovou práci. Navrhované znění může ovlivnit obecné posuzování hranice mezi zaměstnáním a samostatnou výdělečnou činností. V prostředí aplikací se organizace, dohled a pokyny nemusí projevovat osobním příkazem vedoucího zaměstnance, ale například pravidly aplikace, pořadím zakázek, jejich přidělováním, systémem hodnocení nebo předem nastavenými důsledky určitých kroků pracovníka. Přesto bude nutné v každém případě hodnotit celý skutkový obraz, nikoli izolovaný technický prvek.

Návrh dále doplňuje obecná pravidla pro automatizované systémy u zaměstnavatelů. Při vyhledávání a hodnocení pracovních rizik má zaměstnavatel zohlednit automatizované systémy a nesmí je používat způsobem vyvíjejícím nepřiměřený tlak nebo ohrožujícím fyzické či duševní zdraví zaměstnanců. Navrhovaný § 280a ukládá informovat a projednat se zástupci zaměstnanců, případně přímo se zaměstnanci, rozhodnutí pravděpodobně vedoucí k zavedení automatizovaných systémů nebo k podstatné změně jejich používání.[32]

7.2 Další navržené změny

Do § 133a občanského soudního řádu má být vloženo zvláštní pravidlo o důkazním břemenu. Uvede-li platformový pracovník skutečnosti, z nichž lze dovodit, že žalovaný ukončil smlouvu proto, že se pracovník zákonným způsobem domáhal práva podle zákona o platformové práci, má žalovaný prokázat jiný důvod ukončení smlouvy.[33]

Návrh dále mění zákon o zaměstnanosti. Pojem nehlášené práce má být v relevantní části vymezen jako závislá práce vykonávaná fyzickou osobou, u níž zaměstnavatel nesplnil povinnost evidence zaměstnanců podle zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele; délka výkonu nemá být rozhodná. Pravomocné rozhodnutí o přestupku umožnění výkonu nehlášené práce má ve vymezených případech obsahovat výrok, že dotčené osoby byly v době spáchání přestupku v pracovním poměru.[34]

Zákon o inspekci práce má rozšířit kontrolní působnost o zákon o platformové práci a upravit místní příslušnost při kontrole digitální platformy. Návrh dále zasahuje do zákona o ochraně oznamovatelů a zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, aby platformy byly zahrnuty do oznamovacího a evidenčního rámce. [35]

8. Stav přípravy české úpravy

Český zákon o platformové práci dosud není platným právním předpisem. V době uzávěrky tohoto článku byl podle údajů obsažených v předložených legislativních podkladech návrh předložen 26. března 2026, meziresortní připomínkové řízení bylo ukončeno 27. dubna 2026 a vláda jej projednala a schválila 31. srpna 2026. Aktuální stav byl označen jako „Projednáno ve vládě“; parlamentní projednávání tedy podle těchto podkladů dosud nebylo dokončeno.[36]

Informace Ministerstva práce a sociálních věcí z 31. srpna 2026, na niž odkazují redakční podklady, charakterizuje návrh jako transpozici směrnice (EU) 2024/2831 a uvádí zvolený přístup minimalistické transpozice, tedy snahu nepřekročit regulatorní zátěž vyžadovanou právem Unie. Tento deklarovaný přístup je nutné odlišovat od právně závazného textu: rozhodující bude až znění zákona přijaté Parlamentem a vyhlášené ve Sbírce zákonů a mezinárodních smluv.[37]

Předložené znění návrhu stanoví účinnost převážné části zákona na 1. prosince 2026; ustanovení o evidenční povinnosti, výzvě k jejímu splnění, souvisejícím sankčním ustanovení a novele zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele mají nabýt účinnosti 1. ledna 2027. Platformy působící před účinností návrhu by měly splnit evidenční povinnost do 31. ledna 2027. Jde však pouze o navrhované termíny, které se v dalším legislativním procesu mohou změnit. [38]

Nestihne-li Česká republika přijmout předpisy nezbytné k dosažení souladu se směrnicí do 2. prosince 2026, nesplní transpoziční povinnost uloženou čl. 29 odst. 1 směrnice. To může vést k postupu Evropské komise pro porušení povinnosti členského státu; nejde však o automatický následek samotného uplynutí lhůty, nýbrž o standardní unijní mechanismus, jehož zahájení a další průběh závisí na postupu Komise. [39]

9. Závěr

Platformová práce není samostatnou kategorií, která by bez dalšího určovala právní status pracovníka. Jde o způsob organizace výdělečné činnosti, v němž digitální rozhraní a automatizované systémy mohou nabývat funkcí tradičně spojovaných se zaměstnavatelem: přidělování práce, určování podmínek, dohled nad výkonem, hodnocení a ukládání nepříznivých důsledků.

Směrnice (EU) 2024/2831 proto nezavádí pravidlo, podle něhož se všichni pracovníci platforem stávají zaměstnanci. Vyžaduje však, aby právní kvalifikace vycházela ze skutečného výkonu práce, a stanoví vyvratitelnou domněnku pro případy, kdy konkrétní skutečnosti naznačují řízení a kontrolu. Současně dává všem osobám vykonávajícím platformovou práci významná práva v oblasti algoritmického řízení a ochrany osobních údajů.

Český návrh na tento rámec navazuje samostatným zákonem a rozsáhlými doprovodnými novelami. Jeho význam přesahuje platformový sektor: navrhované vymezení závislé práce a pravidla pro používání automatizovaných systémů mohou ovlivnit i běžné pracovněprávní vztahy. Konečné hodnocení české úpravy bude možné učinit až po ukončení legislativního procesu, po přijetí zákona a jeho vyhlášení. K zásadním změnám současného návrhu zákona již ale zřejmě v transpoziční lhůtě nedojde.

Poznámky pod čarou

[1] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy, zejména čl. 1 a čl. 2 odst. 1 písm. a), h) a i) (dále jen „směrnice“).

[2] Směrnice, čl. 29 odst. 1.

[3] Směrnice, čl. 1 odst. 1 a 3.

[4] Směrnice, čl. 2 odst. 1 písm. a) a odst. 2.

[5] Směrnice, čl. 2 odst. 1 písm. c) a d); návrh zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů, § 4 a § 5 (dále jen „návrh zákona“).

[6] Směrnice, čl. 4 odst. 1 až 3.

[7] Směrnice, čl. 5 odst. 1 až 5.

[8] Směrnice, čl. 3.

[9] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném k 3. září 2026, § 2 a § 3.

[10] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 13. 2. 2014, č. j. 6 Ads 46/2013-35, ECLI:CZ:NSS:2014:6.Ads.46.2013.35, Rs 3027/2014.

[11] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2022, č. j. 21 Cdo 3061/2020-338, ECLI:CZ:NS:2022:21.CDO.3061.2020.1.

[12] Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 8. 2014, č. j. 6 Afs 85/2014-39, ECLI:CZ:NSS:2014:6.Afs.85.2014.39; srov. také opravné usnesení č. j. 6 Afs 85/2014-49.

[13] Návrh zákona, § 1.

[14] Návrh zákona, § 2.

[15] Návrh zákona, § 3 až 5.

[16] Návrh zákona, § 9 odst. 1.

[17] Návrh zákona, § 9 odst. 2 a 3.

[18] Návrh zákona, § 10; důvodová zpráva k § 9 a § 10 návrhu zákona.

[19] Návrh zákona, § 6 a § 7.

[20] Návrh zákona, § 8; srov. směrnice, čl. 2 odst. 1 písm. h) a i).

[21] Návrh zákona, § 11; směrnice, čl. 7.

[22] Návrh zákona, § 12; nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679, čl. 35 odst. 1.

[23] Návrh zákona, § 14 až 17; směrnice, čl. 9.

[24] Návrh zákona, § 18 odst. 1 až 4; směrnice, čl. 10 odst. 1 až 4.

[25] Návrh zákona, § 18 odst. 5 a § 19 odst. 1 až 6; směrnice, čl. 10 odst. 5 a čl. 11.

[26] Návrh zákona, § 19 odst. 7; nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1150.

[27] Návrh zákona, § 21; směrnice, čl. 17.

[28] Návrh zákona, § 22 až 24.

[29] Návrh zákona, § 25 a § 26.

[30] Návrh zákona, § 28 a § 30 až 40; nařízení (EU) 2016/679, čl. 83.

[31] Návrh zákona, část šestá, bod 2 až 4 navrhované novely zákoníku práce; důvodová zpráva, zvláštní část k této novele.

[32] Návrh zákona, část šestá, body 7 až 9 navrhované novely zákoníku práce (navrhované změny § 102 a § 108 a nový § 280a).

[33] Návrh zákona, část druhá, navrhovaná změna § 133a odst. 3 a 4 občanského soudního řádu.

[34] Návrh zákona, část čtvrtá, navrhované změny § 5 písm. e) a j) a nový § 141c zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

[35] Návrh zákona, části pátá, sedmá a osmá; srov. rozdílová tabulka k návrhu zákona.

[36] Údaje o legislativním postupu a stavu návrhu uvedené v redakčních podkladech k článku: předložení návrhu 26. 3. 2026; ukončení připomínkového řízení 27. 4. 2026; projednání vládou 31. 8. 2026; stav „Projednáno ve vládě“. Tyto údaje nebyly v souboru právních a legislativních dokumentů doplněny prvotním aktem vlády nebo sněmovním tiskem; článek je proto uvádí jako stav deklarovaný pro dobu uzávěrky článku.

[37] Informace o schválení návrhu vládou dne 31. 8. 2026 a o minimalistické transpozici je převzata z informace Ministerstva práce a sociálních věcí citované v redakčních podkladech. Nejde o právně závazný pramen ani o náhradu přijatého a vyhlášeného zákona.

[38] Návrh zákona, § 42 odst. 2 a § 50.

[39] Směrnice, čl. 29 odst. 1. K obsahu transpozice srov. též důvodovou zprávu a rozdílovou tabulku k návrhu zákona.

Použité prameny

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy.
Návrh zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů.
Důvodová zpráva k návrhu zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů.
Rozdílová tabulka k návrhu zákona o platformové práci.
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném k 3. září 2026.
Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném k 3. září 2026.
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném k 3. září 2026.
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2016/679.
Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 13. 2. 2014, č. j. 6 Ads 46/2013-35.
10.Rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 28. 8. 2014, č. j. 6 Afs 85/2014-39.
11.Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 5. 2022, č. j. 21 Cdo 3061/2020-338.