Pre-Employment Screening
„Pre-Employment Screening“ je proces prověřování uchazečů o zaměstnání, který by měl předcházet rozhodnutí o výběru vhodného kandidáta a utvrdit zaměstnavatele v přesvědčení, že uchazeč se pro dané pracovní místo hodí nejlépe.
Vliv charakteru pracovní pozice na rozsah vyžadovaných informací
Ačkoliv by se mohlo zdát, že zaměstnavatel má ve vztahu k Pre-Employment Screeningu uchazečů volnou ruku a může se jich svobodně ptát na cokoliv a ověřovat si v podstatě jakékoliv informace, není tomu tak. Zaměstnavatel je ve svém jednání omezen především zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) a zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Podle § 30 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel požadovat po uchazečích o zaměstnání sdělení jen takových informací, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. Rozsah takových informací se bude zpravidla odvíjet od druhu pracovní pozice. Výběr uchazečů o zaměstnání z hlediska jejich kvalifikace, osobnostních předpokladů, pracovních zkušeností nebo zvláštních schopností je výhradně v diskreci zaměstnavatele. V daném ohledu má zaměstnavatel více méně volnou ruku a záleží jen na něm, jakým způsobem výběrové řízení povede a jaké požadavky (ať už jde o vzdělání, kvalifikaci nebo pracovní zkušenosti) bude po uchazečích vyžadovat a ověřovat si je (ať už prostřednictvím pracovního pohovoru, životopisu, vstupních testů či profesní sítě LinkedIn).
Pozor na diskriminaci
Zaměstnavatel se v rámci Pre-Employment Screeningu musí vyvarovat jakémukoli diskriminačnímu jednání a zajistit rovné zacházení s uchazeči. V této souvislosti ustanovení § 4 odst. 2 ve spojení s ustanovení § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti stanoví, že zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Zjišťování nebo dokonce vyžadování informací o uchazečích týkajících se například jejich rasového či etnického původu, náboženského vyznání, politických postojů nebo národnosti je proto naprostým tabu, které v náborovém procesu a Pre-Employment Screeningu nemůže být prolomeno. Absence diskriminačního jednání je u Pre-Employment Screeningu základním mantinelem, z něhož zaměstnavatel nikdy nesmí vybočit.
Omezení a výjimky stanovené zákoníkem práce
Zákoník práce ve svém ustanovení § 316 odst. 4 rovněž vymezuje demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel po zaměstnanci nesmí vyžadovat a nesmí se je snažit získat ani prostřednictvím třetích osob (např. pracovních agentur, poradenských společností, bývalých zaměstnavatelů nebo i společností zaměřených na Pre-Employment Screening). Jedná se o informace velice podobného typu jako uvádí zákon o zaměstnanosti, tedy informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo trestněprávní bezúhonnosti. Tyto informace zaměstnavatelé od uchazečů nesmí vyžadovat, nesmí se na ně při vstupních pohovorech dotazovat a nesmí si je ani jakýmkoliv jiným způsobem zjišťovat (např. na sociálních sítích) a při výběru uchazeče je vyhodnocovat.
Výjimku představují pouze informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti. Tyto informace od uchazečů vyžadovat lze, pokud je k tomu dán důvod spočívající v povaze práce, nebo v případech, kdy tak výslovně stanoví zvláštní právní předpis (např. v případě práce zakázané těhotným ženám, nebo práce, v níž jsou zaměstnanci svěřeny významné majetkové hodnoty).
Mezi sporná jednání lze řadit i žádost o fotografii uchazeče o zaměstnání, jelikož ve většině případů neexistuje oprávněný důvod pro poskytnutí takovéhoto osobního údaje. Obdobně i zjišťování trestní bezúhonnosti, lustrování uchazečů v rejstříku insolvenčním, exekučním nebo v registru dlužníků, musí mít svůj věcný důvod spočívající v povaze práce, tak aby bylo možné jej provádět. Zákon je takto nastaven nehledě na zájmy zaměstnavatelů, kteří by mnohdy z čistě pragmatického hlediska preferovali dávat přednost uchazečům, jenž nejsou v exekucích, mají čistý trestní rejstřík nebo nepečují o nezletilé děti. Rozvolnění takovýchto postupů by ovšem vedlo nejen k masivní diskriminaci, která je společensky vysoce nežádoucí, ale také k pokřivení pracovního trhu.
Pre-Employment Screening a GDPR
Zaměstnavatel v průběhu Pre-Employment Screeningu musí splňovat i podmínku zákonnosti zpracování (osobních) údajů o uchazeči v souladu s článkem 6 nařízení GDPR. Standardně by zpracování údajů o uchazeči mělo jít podřadit pod právní titul, kterým je jednání o uzavření pracovní smlouvy [tj. článek 6 odst. 1 písm. b) GDPR]. Co kdyby ovšem uchazeč poskytl zaměstnavateli svůj souhlas se zpracováním údajů, které by šly nad rámec povolených mezí zákona (např. informací o těhotenství nebo trestní bezúhonnosti uchazeče, bez toho, aby k tomu byl dán důvod spočívající v povaze práce)? Bylo by takovéto jednání v pořádku?
Odpověď na tuto otázku je samozřejmě zamítavá, jelikož podobný souhlas uchazeče by byl neplatný. Jedním z důvodů je, že poskytnutí souhlasu se zpracováním osobních údajů by nesplňovalo zákonný požadavek, podle něhož musí být souhlas vždy udělen svobodně. Ve vztahu zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání je totiž otázka svobodného udělení souhlasu značně problematická. Souhlas by nadto byl v rozporu s kogentními ustanoveními zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti, které mají za úkol zaměstnance chránit, nehledě na to, že k takovému jednání uchazeč sám svolí.
Závěr
Zaměstnavatelé by měli vždy důkladně zvážit, jaké informace o uchazečích budou při Pre-Employment Screeningu prověřovat, jelikož se mohou lehce ocitnout za hranou zákona. Proces Pre-Employment Screeningu by se tak měl zaměřovat především na profesní kvality, zkušenosti a kvalifikační předpoklady uchazečů a měl by se obejít bez prověřování informací o jejich soukromém či rodinném životě nebo majetkových poměrech, pokud k tomu není dán důvod spočívající v povaze práce.
Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/.
Další články
Strategie České advokátní komory pro umělou inteligenci
V České advokátní komoře jsme založili Sekci pro umělou inteligenci a nové technologie. Sekce vlastně není úplně nová, nový je především její název. Předtím v rámci ČAK fungovala Sekce pro IT a GDPR. S ohledem na to, že se od ČAK teď především očekává, že bude reagovat na rozvoj umělé inteligence, rozhodli jsme se její název změnit. Když se podíváte na seznamy profesí „na odstřel“ kvůli umělé inteligenci, jsou na nich právníci na poměrně čelních pozicích.
Korekce místo první sankce? Návrh nového institutu ve správním trestání
Správní trestání zpravidla vychází z toho, že zjistí-li správní orgán přestupek, zahájí řízení, v němž rozhodne o odpovědnosti a případném správním trestu. Tento model chrání legalitu i rovnost. Vedle úmyslného, nebezpečného nebo opakovaného jednání však existují první, objektivně drobná a rychle napravitelná pochybení, zejména v evidenčních a oznamovacích povinnostech.
Obstrukce dlužníka v insolvenci jako trestný čin – možnost obrany věřitelů
Dlužník 11 let blokoval insolvenci námitkami podjatosti a žalobami. Nejvyšší soud potvrdil: jde o trestný čin. Co to znamená pro věřitele?
Česko zásadně mění přístup k trestání korporací. Místo odsouzení umožní dohodu „bez škraloupu“, stejně jako na Západě
Trestně odpovědné jsou v Česku už pár let nejenom fyzické osoby, ale i ty právnické. Od července 2026 se přitom výrazně rozšiřují možnosti řešení firemní trestní odpovědnosti.
Chybné nebo neexistující odůvodnění jako důvod nepřezkoumatelnosti správního rozhodnutí
Odůvodnění správního rozhodnutí není úřední formalita ani prostor pro mechanické převyprávění spisu. Je to část rozhodnutí, v níž musí být rozpoznatelné, proč správní orgán dospěl právě k danému výroku.
