Srovnatelné pracovní a mzdové podmínky po novém rozhodnutí Nejvyššího soudu – budou zahrnuty veškerá plnění a benefity?

V daném sporu byl zaměstnanec dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli, kde vykonával práci elektromechanika. Následně uplatnil nárok na doplatek mzdy, mimo jiné doplatek rozdílu mezi výší penzijního příspěvku vypláceného u jeho skutečného zaměstnavatele a u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 351/2024 ze dne 14. 1. 2026 ve věci poskytování plnění, která nejsou upravena pracovněprávními předpisy, mění pohled na srovnatelné pracovní a mzdové podmínky nejen u zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli podle § 43a zákoníku práce, ale také u agenturního zaměstnávání a na rovné zacházení se všemi zaměstnanci vůbec.

Právní úprava

Podle § 16 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, které je konstruováno jako bezúplatné, upravuje § 43a zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení lze přidělit k jinému zaměstnavateli jen zaměstnance v pracovním poměru, a to nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Za toto dočasné přidělení nesmí být poskytována (přidělujícímu zaměstnavateli přijímajícím zaměstnavatelem) žádná úplata.

Aby bylo zajištěno, že bude s takto dočasně přiděleným zaměstnancem zacházeno rovně, stanoví § 43a odst. 6 zákoníku práce pravidlo, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Zákoník práce však blíže nevymezuje, co patří mezi ony pracovní a mzdové nebo platové podmínky, které je nutné dočasně přidělenému zaměstnanci poskytnout.

Obdobné ustanovení je obsaženo i v právní úpravě agenturního zaměstnávání, kdy § 309 odst. 5 zákoníku práce stanoví, že agentura práce a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Ani v tomto případě zákoník práce neuvádí, co vše je myšleno pod pojmy pracovní a mzdové podmínky.

Metodika SÚIP

Dlouhodobě se vycházelo u agenturního zaměstnávání a přeneseně také u dočasného přidělení podle § 43a zákoníku práce z Metodického pokynu generálního inspektora SÚIP č. 2/2016 ze dne 2.3.2016, kterým generální inspektor SÚIP vydal Zásady hodnocení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek agenturního zaměstnance a zaměstnance uživatele. Na tento pokyn následně navázal Metodický pokyn generálního inspektora č. 5/2025.

Tyto metodické pokyny vycházely z pravidla, že pracovní podmínky, které musí být dočasně přidělenému zaměstnanci zajištěny:

musí být upraveny pracovněprávními předpisy a
musí být daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele.

Pokud tyto podmínky splněny nebyly, nešlo o pracovní podmínky, které je nutné poskytovat dočasně přiděleným zaměstnancům.

Pokud šlo o mzdové podmínky, pak podle metodických pokynů mělo jít o „odměnu (ve stanovených případech i náhradu mzdy) přímo související s výkonem práce“.

Oba metodické pokyny pak obsahovaly příkladný výčet pracovních a mzdových podmínek, které považovaly, a naopak nepovažovaly za srovnatelné podmínky, které musely být dočasně přiděleným zaměstnancům poskytnuty.

Za pracovní a mzdové podmínky, které nemusely být dočasně přiděleným zaměstnancům poskytovány se podle metodických pokynů považovaly např. příspěvky na stravování (stravenky, stravenkový paušál) poskytovaný ze sociálních programů, ze zisku, občerstvení na pracovišti (cenově zvýhodněné či zdarma), firemní oblečení, využití předškolního zařízení zřízeného zaměstnavatelem, kapesné při tuzemských pracovních cestách, odměny při životním či pracovním jubileu, při odchodu do důchodu, příspěvky na životní nebo důchodové pojištění, penzijní spoření, DIP, příspěvky poskytované z daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele (příspěvky na dopravu, bydlení apod.), příspěvky na kulturní a sportovní akce, příspěvek na masáž a obdobné služby (či cenové zvýhodnění).

Výklad srovnatelných pracovních a mzdových podmínek Nejvyššího soudu ČR

Nejvyšší soud ČR se ve výše zmiňovaném rozhodnutí zabýval otázkou, zda smyslem ustanovení § 43a odst. 6 zákoníku práce bylo vymezit užší rozsah uplatňování zásady rovného zacházení ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci (v porovnání se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byl přidělen), než jak tento rozsah upravuje § 16 odst. 1 zákoníku práce.

Podle Nejvyššího soudu pak sice stěží připadá v úvahu dosažení funkčního nebo jiného postupu zaměstnání, avšak v ostatních oblastech vymezených v § 16 odst. 1 zákoníku práce, jež § 43a odst. 6 zákoníku práce nezmiňuje, porušení zásady rovného zacházení s dočasně přiděleným zaměstnancem vyloučeno není. Podle odůvodnění rozsudku tak dočasné přidělení nevylučuje odbornou přípravu dočasně přiděleného zaměstnance; jeho právo na odborný rozvoj; není vyloučen z možnosti zaškolení a zaučení, prohlubování nebo zvýšení kvalifikace. Obdobně tomu je podle Nejvyššího soudu také v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, kde jen z povahy dočasného přidělení nelze vyvozovat přesvědčivé důvody pro rozdílné zacházení.

Nejvyšší soud pak dospěl k závěru, že zásada rovného zacházení uvedená v § 16 odst. 1 zákoníku práce se uplatní (s případnými modifikacemi, jež vyplývají z povahy institutu dočasného přidělení). Podle Nejvyššího soudu by bylo v rozporu se smyslem a účelem úpravy obsažené v § 43a odst. 6 zákoníku práce, spočívajícím v zabránění zneužití institutu dočasného přidělení k využívání levné pracovní síly, jež se příčí zásadám pracovněprávních vztahů, aby se ve vztahu k dočasně přiděleným zaměstnancům zásada rovného zacházení uplatňovala v užším rozsahu, než jak je tento upraven v § 16 odst. 1 zákoníku práce.

Nejvyšší soud výslovně uvedl, že není významné, zda má plnění základ v pracovněprávním nebo jiném právním předpisu, neboť taková podmínka z vymezení obsaženého v § 16 odst. 1 zákoníku práce nevyplývá. Podstatné je podle Nejvyššího soudu pouze, že je dané plnění poskytováno v rámci základního pracovněprávního vztahu srovnatelným zaměstnancům zaměstnavatele, k němuž byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen.

V dané věci tak Nejvyšší soud uzavřel, že příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění, který zaměstnavatel, k němuž byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen, poskytuje svým zaměstnancům, je jako jiné peněžité plnění součástí „pracovních a mzdových nebo platových podmínek“, na něž se vztahuje zásada rovného zacházení.“

Závěr a doporučení

Je nutné zdůraznit, že závěry Nejvyššího soudu ve zmiňovaném rozhodnutí bude nutné vztáhnout nejen na příspěvky na penzijní připojištění, ale na všechny pracovní a mzdové podmínky poskytované zaměstnancům dočasně přiděleným k jinému zaměstnavateli podle § 43a zákoníku práce, ale také agenturním zaměstnancům přiděleným k uživateli v souladu s § 307a a násl. zákoníku práce.

Zaměstnavatelé se již nebudou moci spolehnout na Metodické pokyny generálního inspektora SÚIP, na jejichž základě některé benefity dočasně přiděleným zaměstnancům neposkytovali. Nově tak nebude možné posuzovat „srovnatelné pracovní a mzdové nebo platové podmínky“ s ohledem na skutečnost, jestli jsou upraveny pracovněprávními předpisy nebo jestli jsou daňově uznatelným nákladem, ale důležité bude pouze to, zda jsou ony podmínky poskytovány kmenovým zaměstnancům daného zaměstnavatele (uživatele).

A pokud nepůjde o výjimku, kdy je daná podmínka vyloučena charakterem dočasného přidělení (prakticky jen kariérní postup, který nepřipadá v úvahu, neboť druh práce dočasně přiděleného zaměstnance může být změněn i nadále pouze dohodou zaměstnance se skutečným zaměstnavatelem), bude je muset zaměstnavatel (dočasně přidělující nebo agentura práce) poskytovat i těmto dočasně přiděleným zaměstnancům. Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec přidělen, bude povinen o veškerých pracovních a mzdových podmínkách přidělujícího zaměstnavatele řádně informovat a zajistit jejich uvedení v dohodě o dočasném přidělení.

Je potřeba upozornit i na skutečnost, že výše uvedený závěr Nejvyššího soudu by na agenturní zaměstnance s nejvyšší pravděpodobností začal dopadat nejpozději s účinností novely zákoníku práce transponující Směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Návrh novely v tomto ohledu obsahuje ustanovení § 109a odst. 4 zákoníku práce, podle kterého se na zaměstnance agentury práce po dobu dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele bude vztahovat systém odměňování uživatele a agentura práce bude po dobu dočasného přidělení povinna poskytovat zaměstnanci odměnu za práci podle systému odměňování uživatele.

V neposlední řadě je vhodné zmínit i to, že se mohou závěry ohledně povinnosti poskytnout srovnatelné pracovní a mzdové podmínky uplatnit také na zaměstnance, kteří pracují na kratší pracovní dobu (částečné úvazky), ale také na zaměstnance, kteří pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Neznamená to však, že všichni zaměstnanci (například i ti, kteří pracují jen pár hodin týdně) by měli mít právo na stejné benefity jako zaměstnanci pracující po stanovenou týdenní pracovní dobu.

S ohledem na výše uvedené by měli zaměstnavatelé zkontrolovat své systémy odměňování, zda neznevýhodňují některé zaměstnance jen pro povahu jejich pracovněprávního vztahu, a zvážit případné přehodnocení systému odměňování, pokud jde o poskytování některých mzdových a nemzdových plnění, ale i celkovou rovnost a transparentnost odměňování. Některé benefity lze například poskytovat všem zaměstnancům až po řádném zapracování, tedy v době, kdy jsou zaměstnanci schopni přispívat k výsledkům zaměstnavatele jako takového.