Toxičtí zaměstnanci a šikana na pracovišti: Co s tím může zaměstnavatel dělat?

Jak toxické chování poznat, co říká zákon a co může zaměstnavatel dělat v praxi?

Co je toxické chování a kdy přerůstá v šikanu?

Toxický zaměstnanec narušuje pracovní prostředí. Buď aktivně – třeba manipulacemi, podrýváním autority nebo pomluvami. Nebo pasivně – ignorováním pracovních úkolů, odmítáním spolupráce nebo vyhýbáním se odpovědnosti.

Když je takové chování cílené, opakované a zaměřené na konkrétní osobu, jde o šikanu.

Rozlišujeme:

Mobbing – šikana ze strany kolegů (např. ponižování, vyčleňování, ignorování),
Bossing – šikana ze strany nadřízeného (např. nepřiměřená kritika, snižování mzdy, psychický nátlak, odebrání práce nebo výhod, nátlak na dohodu o ukončení pracovního poměru).

Co na to zákon?

Zákon pojmy šikana, bossing nebo mobbing přímo nepoužívá, ale právní rámec pro ně přeci jen existuje.

Zákoník práce zakazuje nerovné zacházení, ukládá povinnost vytvářet bezpečné pracovní prostředí a klade odpovědnost na vedoucí zaměstnance. Antidiskriminační zákon pak pracuje s pojmem „obtěžování“, které definuje mj. jako chování, jež snižuje důstojnost a vytváří zastrašující, nepřátelské, ponižující, pokořující nebo urážlivé prostředí. A občanský zákoník chrání důstojnost, čest i dobrou pověst každého člověka.

V extrémních případech pak může šikana naplňovat také skutkovou podstatu trestného činu, například vydírání nebo nebezpečného vyhrožování.

Jaké povinnosti tím zaměstnanec porušuje?

Každý zaměstnanec má povinnost spolupracovat, dodržovat interní pravidla a nejednat proti zájmům zaměstnavatele. Pokud svým chováním rozkládá tým nebo záměrně porušuje pravidla, jedná v rozporu se svými povinnostmi plynoucími z pracovněprávního vztahu.

V některých případech jde i o porušení pravidel bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Jaké to má dopady pro zaměstnavatele?

Produktivita jde dolů. Tým, kde panuje napětí nebo nedůvěra, nefunguje dobře.
Lidé odcházejí. A často ti nejlepší.
Riziko právního sporu. Pokud zaměstnavatel nezasáhne, může čelit pokutě od inspektorátu práce nebo žalobě (náhrada škody, neplatnost výpovědi, aj.).

Co může zaměstnavatel dělat?

Prevence

Nastavit jasná pravidla (nejlépe formou etického kodexu).
Školit vedoucí zaměstnance.
Umožnit anonymní hlášení problémů.
Vydat vnitřní předpis, který šikanu definuje a zakazuje.

Interní řešení

Důkladně prošetřovat incidenty a stížnosti a všechno dokumentovat.
Využít mediaci, pohovor s HR nebo týmové školení.

Pracovněprávní řešení

Výpověď pro porušení povinností – zaměstnavatel musí mít důkazy.
Okamžité zrušení pracovního poměru – pouze při zvlášť hrubém porušení.
Výpověď za opakované méně závažné prohřešky – potřebná dvě písemná upozornění, to poslední nesmí být starší než šest měsíců.

Whistleblowing: Když zaměstnanci upozorní na problém

Důvěryhodný systém pro oznamování protiprávního jednání, tzv. whistleblowing, který je u některých zaměstnavatelů povinný (nad 50 zaměstnanců), je důležitý nástroj. Umožňuje zaměstnancům upozornit na toxické nebo protiprávní chování (i anonymně). Pomáhá zachytit problémy dřív, než přerostou do vážnějších konfliktů nebo právních sporů.

Zákon o ochraně oznamovatelů chrání zaměstnance, kteří v dobré víře upozorní na porušení právních předpisů. Ochrana se vztahuje i na oznámení závažného protiprávního jednání v oblasti pracovního práva, například v případech diskriminace, nerovného zacházení nebo závažného pochybení vedoucích zaměstnanců. Oznamovatelem přitom nemusí být pouze samotná oběť šikany, ale i její svědek.

Funkční whistleblowing je navíc signálem, že to zaměstnavatel myslí s firemní kulturou vážně.

Praktické tipy

Zajistěte si souhlas k ověření referencí kandidáta u předchozích zaměstnavatelů a ověřte si pravdivost pracovního posudku.
Analyzujte chování zájemce při náboru.
Pravidelně komunikujte, co je ve firmě považováno za nepřijatelné.
Mějte připravený postup, jak budete problém řešit. Vždy postupujte v souladu se zákoníkem práce a důsledně dokumentujte jednotlivé kroky.

Shrnutí

Toxické chování a šikana nejsou jen osobním selháním jednotlivce. Jsou to systémové problémy, které ovlivňují celou firmu. Jejich neřešení může vést ke ztrátám, zhoršené atmosféře a právním dopadům.

Řešením jsou prevence, důslednost, otevřená komunikace, důvěryhodné interní procesy a v případě potřeby také využití právních nástrojů podle zákoníku práce, jako je písemné upozornění, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru.