Doručování dle novely zákoníku práce aneb blýská se na lepší časy?

Společným jmenovatelem většiny kritik je potom jeho zastaralost a absence reflexe neustále se rozvíjející digitalizace současného světa.

Jednou z oblastí, kde se tyto nedostatky v plné míře projevují, je doručování v pracovněprávních vztazích. Leckdo by řekl, že v 21. století jednoduše zaměstnavatel sepíše e-mail, pošle jej zaměstnanci na e-mailovou adresu, z níž s ním po celou dobu trvání pracovního poměru komunikoval a má splněno. Po pouhém nahlédnutí do Zákoníku práce lze konstatovat, že tomu tak v žádném případě není. Řada zaměstnavatelů poté, co zjistí, že nelze užít formu e-mailu, popř. jinou elektronickou formu, považují za primární způsob doručení prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb. I zde však narazí na stávající text Zákoníku práce.

Předmětem tohoto příspěvku je především poukázat na plánované změny v oblasti doručování v pracovněprávních vztazích a odpovědět na otázku, zda chystaná Novela odstranila nejedno úskalí v oblasti doručování, které bylo a je kritizováno, anebo nikoliv.

Stávající úprava doručování v Zákoníku práce

Zákoník práce upravuje doručování v pracovněprávních vztazích v § 334 a násl. Nutno dodat, že daná úprava dopadá toliko na písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Shora uvedené písemnosti jsou zaměstnavatelem doručovány do vlastních rukou.

V § 334 odst. 2 Zákoníku práce je potom upraveno pořadí jednotlivých způsobů doručování:

1. Osobně na pracovišti; v bytě; kdekoliv na pracovišti; anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací;
2. Nepodaří-li se doručit dle bodu 1), popř. není-li to možné, potom lze doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

Z dikce zákona je patrné, že zákonodárce preferuje faktické převzetí písemnosti zaměstnancem před doručením poštou, ke kterému lze přistoupit až poté, co se nepodaří doručit dle zmíněného bodu 1). Pokud jde o doručení prostřednictvím sítě či služby elektronických komunikací, vyžaduje se jednak písemný souhlas s tímto doručováním mezi smluvními stranami, a dále existenci uznávaného elektronického podpisu obou stran, což činí tento způsob doručování v praxi neefektivním a málo užívaným. Zcela v Zákoníku práce absentuje úprava doručování datovou zprávou.

V případě soudního sporu je to zaměstnavatel, kdo musí prokázat, že se pokusil doručit způsobem pod bodem 1), a teprve potom přistoupil k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Takový postup však vnímám jako velmi nepraktický a komplikovaný. Řadu aplikačních úskalí v sobě skrývá i doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Zaměstnavatel musí doručovat na poslední adresu, kterou má, nikoliv na adresu trvalého bydliště, přitom není rozhodující, jak se dověděl o poslední známé adrese. Při doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je nutné vždy zkontrolovat, že skutečně bylo převzato zaměstnancem, a ne, jak je v praxi nikoliv ojedinělé, jinou osobou žijící se zaměstnancem. V neposlední řadě vzniká problém s délkou úložní doby zásilky. Zákoník práce hovoří o 10 pracovních dnech, kdežto všeobecné obchodní podmínky České pošty hovoří o 15 kalendářních dnech. Především v období vánočních svátků hrozí, že 15 kalendářních dnů uplyne dříve než 10 pracovních dnů, což má potom za následek, že k doručení písemnosti jednoduše nedojde. Vrácením písemnosti zaměstnavateli dříve, než uplyne 10 pracovních dnů, je totiž zaměstnanci odebrána možnost si písemnost vyzvednout a s jejím obsahem se seznámit.

Zákoník tak v podstatě vylučuje elektronickou komunikaci, resp. z ní dělá velmi neefektivní a v praxi málo užívaný způsob doručování. Současně upřednostňuje způsob doručení např. v místě bydliště zaměstnance, které však může být na druhé straně republiky a podobně. Konečně si Zákoník práce odporuje s obchodními podmínkami České pošty.

Úprava doručování dle Novely

Novela Zákoníku práce přináší v oblasti doručování řadu změn. Mění samotné pořadí způsobů doručování. Jako primární způsob zůstává doručení na pracovišti. Pokud to nelze tímto způsobem, může si zaměstnavatel vybrat některou z následujících možností:

1. Kdekoliv, kde zastihne zaměstnance,
2. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb,
3. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo
4. prostřednictvím datové schránky.

U doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, jakož i prostřednictvím datové schránky se opět předpokládá existence uznávaného elektronického podpisu, potažmo datové schránky. Nelze tedy příliš očekávat rozšíření tohoto způsobu doručování.

U doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb ale dochází k zásadní změně, kdy se zavádí povinnost zaměstnance písemně sdělit zaměstnavateli adresu, na kterou mu má být doručováno. Odpadá tak z mého pohledu nepochopitelná povinnost zaměstnavatele zjišťovat, jaká je poslední známá adresa, kterou může být i místo, kde zaměstnanec tráví dovolenou, chalupa apod. Odpovědnost se zde tak přenáší na zaměstnance. Rovněž dochází k prodloužení lhůty pro vyzvednutí zásilky z 10 pracovních na 15 kalendářních dní. V tomto dochází ke sjednocení pravidel České pošty a Zákoníku práce. Kde však nedošlo ke sjednocení, je otázka poučení zaměstnance o následcích zmaření doručení či odmítnutí převzetí. O těchto následcích nově nebude muset být pořizován písemný záznam. Praxe České pošty však i nadále není v souladu s Novelou Zákoníku práce.

Závěrem

Komparací stávající a nové právní úpravy lze konstatovat, že dojde k mírnému zlepšení současné neuspokojivé situace. K ideálnímu stavu však stále chybí sjednotit pravidla Zákoníku práce a podmínek České pošty u poučení zaměstnance, a především potom zjednodušit elektronické doručování, k čemuž v nejbližších letech patrně nedojde.