První z možností, kterou má zaměstnavatel k dispozici, je úprava mezd
Možnosti úpravy mezd jednotlivých zaměstnanců závisí především na způsobu jejich nastavení. Existují základní tři typy nastavení mezd, a to:
- Sjednání mzdy v pracovní smlouvě,
- Stanovení mzdy vnitřním předpisem,
- Určení mzdy mzdovým výměrem.
Zásadní rozdíl spočívá zejména ve způsobu uzavření pracovního vztahu a změny způsobu sjednání mzdy. Konkrétně tedy, pokud chce zaměstnavatel měnit výši mzdy zaměstnanci, který má mzdu určenou v pracovní smlouvě, musí to být vždy po vzájemné dohodě. Pokud zaměstnavatel používá vnitřní předpis a chce-li měnit skupině zaměstnanců výši mzdy, vydá pouze nový vnitřní předpis v souladu s § 305 zákoníku práce. Nejjednodušší a také nejčastěji používaný typ je mzdový výměr. Důvod jeho popularity spočívá zejména v jednoduchosti změny výše mzdy zaměstnanci. Jde o jednostranné rozhodnutí zaměstnavatele, kdy zaměstnanec nemusí se změnou výše mzdy souhlasit a stačí, že mu je mzdový výměr doručen/oznámen (odmítne-li převzetí nového mzdového výměru).
Při posuzování jednotlivých typů nastavení mezd je třeba dát si pozor, do jakého typu smlouva opravdu spadá. Například i mzdový výměr, který je však součástí (přílohou) pracovní smlouvy, je možné měnit pouze dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem, a nikoliv již jednostranně. V okamžiku, kdy se stane součástí smlouvy, je zapotřebí souhlasu obou stran pro jeho změnu.
V rámci jedné společnosti může existovat více typů nastavení mezd, např. u některých zaměstnanců je mzda sjednaná ve smlouvě a u některých určena mzdovým výměrem. Jedná se většinou o společnosti, které nepoužívají ustálený vzor pracovní smlouvy, proto je zejména v těchto společnostech nutné pohlídat si správný způsob snížení mzdy.
Na co si dát při snižování mezd pozor
Mzdu nelze snížit pod minimální mzdu (pro rok 2020: 14.600 Kč měsíčně či 87,30 Kč za hodinu). Dále pozor na zaručenou mzdu, která je rozdělena do 8 skupin podle obtížnosti práce dle nařízení vlády 567/2006 Sb. V případě nedodržení těchto korektivů má zaměstnanec možnost žalovat zaměstnavatele na doplatek mzdy a zaměstnavatel se současně dopouští přestupku, za který mu může být udělena pokuta.
Další, na co by si měli zaměstnavatelé dát pozor při snižování mezd, je zákaz diskriminace. Je nezbytné si hlídat, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty bude zaměstnavatel hradit zaměstnancům stejnou mzdu. Možné odchylky musí být zdůvodněny např. vzděláním, praktickými zkušenostmi daného zaměstnance, vyšší výkonností apod. Pro názornost uvádíme příklad: Dva zaměstnanci na obchodním oddělení mají rozdílnou mzdu, je to však zdůvodněno tak, že jeden z nich ovládá tři cizí jazyky, které používá a má deset let praxe, zatímco ten druhý pouze dva jazyky a pět let praxe, nejedná se tedy o diskriminaci. V případě porušení opět zaměstnavateli hrozí pokuta za přestupek.
Další možností, jak dosáhnout úspory mzdových nákladů, je snížení úvazku či snížení náhrady mzdy
Zaměstnavatelé se nyní často dostávají do situace, kdy pro své zaměstnance nemají dostatek práce, ale mzdu musí zaměstnanci dle zákoníku práce hradit v plné výši. Snížit úvazek zaměstnanci lze však pouze dohodou a zaměstnavatel tak k tomuto řešení nemůže přistoupit jednostranně. Za předpokladu, že tak učiní, má zaměstnanec právo na 100 % výdělku, a to z důvodů překážek na straně zaměstnavatele. Nejjednodušší a nejefektivnější způsob je vždy dohoda se zaměstnancem, například na placeném či neplaceném volnu apod. V případě, že se zaměstnanec nechce dohodnout, pro zaměstnavatele je možné řešení postupovat podle § 209 zákoníku práce (splňuje-li zákonné předpoklady). Nemůže-li zaměstnavatel zaměstnancům přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby (40 hodin), a to z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jeho službách, lze náhradu mzdy za tento čas snížit až na úroveň 60 % průměrného výdělku místo 100 %, a to vnitřním předpisem, nebo dohodou s odborovou organizací, jestliže u zaměstnavatele působí. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanci vyrábějí méně výrobků z důvodu poklesu zakázek a proto pracují např. pouze 35 hodin týdně. V případě, že zaměstnavatel vydá vnitřní předpis, může za dobu 5 hodin, kdy zaměstnanci nepracují, poskytovat náhradu mzdy ve výši 60 %.
Krajním případem dosažení úspor je ukončení pracovního poměru. K tomuto způsobu by měli zaměstnavatelé přistoupit až poté, co výše uvedené postupy nedostačují pro zachování prosperity společnosti. Vzhledem k obsáhlosti tohoto tématu se mu budeme věnovat v příštích článcích, kde vám popíšeme, jak správně postupovat při ukončení pracovního poměru a na co zaměstnanec má a nemá nárok.
Diskuze k článku ()