V takových případech může dojít k převodu dovolené do dalšího roku.
Nástup na dovolenou určuje výhradně zaměstnavatel. I když zaměstnanci vzniklo právo na dovolenou, o jejím čerpání rozhoduje zaměstnavatel. Zaměstnanec sám o nástupu na dovolenou rozhodnout nemůže. Přesto mezi laiky přetrvává mylná domněnka, že alespoň část dovolené v kalendářním roce si určuje zaměstnanec sám a pouze část mu určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec může požádat o určení čerpání dovolené v určitém termínu a rozsahu, vždy však musí vyčkat rozhodnutí zaměstnavatele, kterým je mu daný termín a rozsah schválen. Pokud by si zaměstnanec sám a bez souhlasu zaměstnavatele rozhodl o čerpání dovolené, bylo by možné takové jednání kvalifikovat jako porušení povinností zaměstnance vyplývajících z pracovního poměru, neúčast zaměstnance v práci by nebyla omluvena čerpáním dovolené (jednalo by se o neomluvenou absenci) a nenáležela by zaměstnanci náhrada mzdy.
Rozvrh čerpání dovolené
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel dle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, sestavuje rozvrh čerpání dovolené zaměstnavatel sám. Zákoník práce nestanoví blíže formu a způsob vedení rozvrhu čerpání dovolené. Při sestavování rozvrhu čerpání dovolené je ale zaměstnavatel povinen přihlížet stejnou měrou ke svým provozním potřebám i k oprávněným zájmům zaměstnance.
Doba čerpání dovolené by měla být určena tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud je dovolená zaměstnanci poskytnuta v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Čerpání dovolené po částech by tedy mělo být spíše výjimkou, v praxi je však pravidlem. Určenou dobu pro čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit s předstihem. Zaměstnavatel je povinen tuto dobu oznámit písemně zaměstnanci nejméně 14 dnů dopředu, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Nedojde-li k oznámení doby čerpání dovolené čtrnáct dní dopředu, může zaměstnanec odmítnout nastoupit dovolenou.
Na základě novelizace zákoníku práce s účinností 1. 1. 2021 bylo do ust. § 218 zákoníku práce vložen nový odstavec 6, který řeší nejmenší délku poskytované dovolené. Dle tohoto ustanovení může čerpání dovolené zaměstnavatel zaměstnanci s jeho souhlasem výjimečně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, nejméně však v délce její jedné poloviny. Pokud je však zbývající část dovolené v kalendářním roce kratší i než polovina směny, je možné k vyčerpání této zbývající dovolené poskytnout dovolenou i na dobu kratší, než je polovina směny. V takovémto případě je však rovněž možné nechat tuto zbývají část převést do následujícího kalendářního roku, kdy lze předpokládat její čerpání v rámci většího úseku.
Převod dovolené do dalšího roku
Základním pravidlem je, že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Povinnost zaměstnavatele určit čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce nemusí být splněna v těchto případech, a to:
- existují naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele,
- nastaly překážky v práci na straně zaměstnance (například dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená).
Pokud z těchto důvodů nebude dovolená vyčerpaná v roce 2022, dochází k převodu dovolené do roku 2023. Převod dovolené nastává ze zákona, nikoliv na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Jestliže zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci v kalendářním roce neurčí, právo na nevyčerpanou část nezaniká, ale přechází do následujícího kalendářního roku. K tomu dochází bez jakéhokoliv dalšího opatření (jednání) přímo na základě ust. § 218 odst. 3 zákoníku práce.
Smluvní převod dovolené
Zákoník práce od 1. 1. 2021 připouští, aby na základě písemné žádosti zaměstnance, s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, bylo možné část dovolené převést do následujícího kalendářního roku. K takovému postupu je nutné splnit tyto podmínky:
- písemná žádost zaměstnance,
- projev vůle zaměstnance, na základě něhož lze usuzovat na jeho oprávněný zájem čerpat dovolenou až v roce následujícím,
- jedná se o dovolenou, která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů dovolené.
Může se jednat například o situaci, kdy zaměstnanec plánuje v dalším roce delší dovolenou nebo bude potřebovat volno z důvodu narození dítěte nebo studia apod. Zaměstnanec tedy může využít možnosti dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce a požádat o převod dovolené do roku následujícího. Zaměstnavatel může, ale nemusí takové žádosti vyhovět. Zaměstnavateli mohou bránit vážné provozní důvody, kupříkladu není možné zajistit zástup jiným zaměstnancem apod. Důvody zamítnutí žádosti by měl zaměstnanci písemně sdělit.
Ustanovení § 218 odst. 2 zákoníku práce představuje třetí případ, kdy nemusí být splněna povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci (vy)čerpání celé dovolené v daném kalendářním roce, za který náleží (prvními dvěma případy jsou naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele a překážky v práci na straně zaměstnance ve smyslu ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce). Možné jsou i kombinace důvodů k převodu dovolené do dalšího roku, když je možný převod dovolené dle ust. § 218 odst. 1 zákoníku práce (pro překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody zaměstnavatele) a zároveň postup dle ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce (převod dovolené na základě dohody). Pokud zaměstnavatel poskytuje dovolenou za kalendářní rok v rozsahu 5 týdnů, 1 týden může být převeden do následujícího kalendářního roku na základě žádosti zaměstnance a následně dosažené dohody se zaměstnavatelem dle nové právní úpravy a další týden může být převeden do následujícího kalendářního roku například s odkazem na to, že dovolenou nebylo možno čerpat pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele.
Otázkou v případě tohoto převodu dovolené je, zda v dohodě o převodu dovolené určit termín jejího odloženého čerpání. Součástí dohody o převedení dovolené k čerpání v následujícím kalendářním roce ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce nemusí být uvedení termínu, kdy bude dovolená čerpána. Zaměstnanec ani nemusí znát přesný termín, kdy bude dovolenou potřebovat (například narození dítěte). Pokud ale zaměstnanec termín zná, bylo by vhodné tento do dohody uvést. Pokud termín čerpání dovolené nebude předem dohodnut, pak i pro smluvně převedenou dovolenou platí ust. § 218 odst. 4 zákoníku práce, takže nerozhodne-li zaměstnavatel o termínu čerpání dovolené v následujícím roce, do kterého byla dovolená převedena, do 30. června následujícího roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.
Čerpání převedené dovolené
Pokud není dovolená vyčerpána v kalendářním roce, za který přísluší, dochází k jejímu převodu do roku následujícího a zaměstnavatel má nadále zákonnou povinnost tuto dovolenou zaměstnanci určit, a to tak aby došlo k jejímu vyčerpání nejpozději do konce tohoto kalendářního roku, tj. roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. I když to zaměstnavatel při určení čerpání dovolené výslovně nevyjádří, vždy se čerpá nejprve dovolená z předchozího kalendářního roku a teprve po jejím vyčerpání se dovolená čerpá z běžného kalendářního roku.
V případě, že neurčí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou do 30. června následujícího kalendářního roku, přechází od 1. července právo určit dovolenou na zaměstnance. Právo na určení nevyčerpané dovolené z předchozího roku přechází na zaměstnance a je na zaměstnanci, zda tohoto oprávnění využije. Dostačující je, pokud nejpozději do 30. června následujícího roku určí zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou z předchozího roku (např. na dny po vánočních svátcích). Není tedy nutné do 30. června následujícího kalendářního roku dovolenou vyčerpat, ale je nutné do tohoto data určit datum nástupu na dovolenou do 31. prosince. Pokud tak zaměstnavatel neučiní, může od 1. července následujícího kalendářního roku zaměstnanec zaměstnavateli sdělit, že bude čerpat nevyčerpanou dovolenou z předchozího roku, a to v době, kterou si sám určí. Na rozdíl od zaměstnavatele, který má povinnost určit čerpání dovolené, u zaměstnance se jedná o jeho právo, nikoliv povinnost. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době. Po 30. červnu následujícího kalendářního roku má právo určit dobu čerpání dovolené, na níž vzniklo zaměstnanci právo v předchozím roce, jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Dovolená bude čerpána na základě toho rozhodnutí o určení čerpání dovolené, které bylo učiněno dříve. Rozhodující pro čerpání dovolené je nikoliv dřívější termín čerpání dovolené, ale dřívější rozhodnutí učiněné zaměstnancem či zaměstnavatelem o čerpání dovolené.
Shodná pravidla platí i u smluvně převedené dovolené. Pokud bude tedy část dovolené převedena na žádost zaměstnance dohodou se zaměstnavatelem k čerpání do roku následujícího ve smyslu ust. § 218 odst. 2 zákoníku práce, zůstává zaměstnavateli povinnost určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku dle ust. § 218 odst. 3. To znamená, že i smluvně převedená dovolená z roku 2021 do roku 2022 musí být vyčerpána do konce roku 2022. Shodně jako v případě, kdy nemohla být dovolená řádně a včas vyčerpána pro naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo pro překážky na straně zaměstnance.
Zákoník práce počítá i s takovou situací, kdy není možné vyčerpat dovolenou ani do konce následujícího roku, za nějž dovolená náleží. Právo na dovolenou nezaniká, ani když není dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel je povinen nevyčerpanou dovolenou zaměstnanci určit i v následujících letech. Dle ust. § 218 odst. 5 zákoníku práce nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Pokud bez uvedených důvodů zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčí ani do konce následující kalendářního roku, porušuje právní předpis a může být inspektorátem práce sankcionován za porušení své povinnosti určovat nástup na dovolenou. Tato pravidla platí i v případě na základě dohody převedené dovolené.
Příklad:
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci 5 týdnů dovolené. V roce 2021 vyčerpal zaměstnanec pouze 3 týdny dovolené, 2 týdny přešli tudíž do roku 2022 a zaměstnavatel má povinnost tuto dovolenou zaměstnanci poskytnout nejpozději do 31. 12. 2022. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci čerpání těchto 2 týdnů dovolené z roku 2021 ani do 30. 6. 2022, má právo určit čerpání těchto 2 týdnů vedle zaměstnavatele i zaměstnanec. Zaměstnavatel má přitom povinnost poskytnout zaměstnanci v roce 2022 rovněž 5 týdnů dovolené, na něž vzniklo právo v tomto roce.
Převod dovolené k novému zaměstnavateli
Ustanovení § 221 zákoníku práce upravuje dovolenou zaměstnance při změně zaměstnání. Smyslem tohoto ustanovení je zachovat dovolenou, na níž vzniklo zaměstnanci právo i při změně zaměstnání, za účelem jejího čerpání u nového zaměstnavatele. Z ust. § 221 odst. 1 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnanec může požádat, mění-li v průběhu kalendářního roku zaměstnání, aby mu nový zaměstnavatel poskytl dovolenou nebo její část, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele. Zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět. Podmínkou je skutečnost, že skončení pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u zaměstnavatele následujícího na sebe musí bezprostředně navazovat. Nezbytným předpokladem je vzájemná dohoda zaměstnance i obou zaměstnavatelů. Převod dovolené k novému zaměstnavateli je možný pouze po dohodě obou zúčastněných zaměstnavatelů. Dovolená přechází k novénu zaměstnavateli, který by se měl domluvit s dosavadním zaměstnavatelem na úhradě náhrady mzdy (platu) za dovolenou. Nedohodnou-li se zúčastnění zaměstnavatelé, případně ani nebudou mít zájem jednat, nelze dovolenou k novému zaměstnavateli převést a za nevyčerpanou dovolenou nebo její část je povinen dosavadní zaměstnavatel zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnout náhradu mzdy nebo platu.
Podmínkou poskytnutí dovolené nebo její zbývající nevyčerpané části novým zaměstnavatelem je:
- zaměstnanec změní zaměstnání v průběhu kalendářního roku, přičemž změnou se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele; za bezprostřední navázání se též považuje, pokud na skončení předchozího pracovního poměru navazují dny pracovního klidu a na ně vznik nového pracovního poměru
- zaměstnanec podá žádost svému dosavadnímu zaměstnavateli nejpozději před skončením pracovního poměru
- zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na kterou mu u nového zaměstnavatele právo nevzniklo.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()