Pracovní poměr může vzniknout již při práci na zkoušku

V daném případě Nejvyšší soud řešil případ, ve kterém potenciální zaměstnavatel (žalovaný) za účelem ověření schopnosti uchazeče (žalobce) zadal uchazeči práci na zkoušku. Přidělenou práci uchazeč úspěšně zvládl ještě před koncem pracovní doby. Za účelem uzavření a podepsání pracovní smlouvy se se zaměstnavatelem domluvili na schůzce následující pracovní den, kdy by došlo i k podpisu smlouvy. Uchazeč však svého potenciálního zaměstnavatele neposlechl a v práci pokračoval, aniž by k tomu dostal jakékoliv svolení. Při práci utrpěl uchazeč úraz a následně uplatnil nároky na bolestné a náhradu za ztížení společenského u příslušného soudu jako žalobce.

Žalovaný se bránil tím, že žalobce v době úrazu nebyl jeho zaměstnancem, nýbrž jen uchazečem o zaměstnání, jemuž byl zadán úkol pouze za účelem ověření jeho dovednosti pro následné přijetí do práce. O podpisu smlouvy s žalobcem byl žalovaný domluven až na následující den, tudíž k podepsání pracovní smlouvy nedošlo. Dále také žalovaný namítal, že žalobce konal činnost, ke které nebyl oprávněn, i přes výslovný pokyn žalovaného opustit pracovní místo.

Nejvyšší soud, jakožto soud dovolací v probíhajícím řízení, vztah mezi žalobcem a žalovaným posoudil jako vztah pracovněprávní nehledě na neexistenci písemné smlouvy: „Nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním; protože pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou právní úkony, jimiž se zakládá základní pracovněprávní vztah, pokládají se – za předpokladu, že již bylo započato s jejich plněním – za platné, i kdyby nebyly uzavřeny v písemné formě vyžadované zákonem, nýbrž jen ústně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, o tom, co chtěli jednající projevit (konkludentně), neboť jejich neplatnosti se již nelze dovolat. Pro zjištění, jaký právní vztah se mezi účastníky vytvořil, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o jejich vztazích, nýbrž významné je – bez ohledu na to, jak účastníci následně hodnotí své právní postavení – posouzení obsahu projevů vůle, tedy zjištění, co bylo skutečně (výslovně nebo jen konkludentně) projeveno.“ Z toho tedy vyplývá, že není pochyb o existenci základního pracovněprávního vztahu mezi žalobcem a žalovaným a ujednání o tom, že pracovní smlouva bude podepsána až další den, má vliv pouze na délku daného pracovněprávního vztahu.

Další zásadní otázkou bylo přiznání bolestného. Aktuální právní ústava (ust. § 269, odst. 1 zákoníku práce) říká, že „Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu vzniklou pracovním úrazem, jestliže škoda nebo nemajetková újma vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“ V této souvislosti dospěl Nejvyšší soud k závěru, že „při posuzování pokynu žalovaného, aby žalobce „šel domů“, nelze odhlédnout ani od okolností, za kterých byl pokyn vydán – zejména od toho, že žalobci došla prkna potřebná pro opravu „gitterboxů“ a že bez dalšího materiálu nemohl ve své pracovní činnosti pokračovat – a které tento pokyn reflektoval. Za těchto okolností žalobce neměl důvod se domnívat, že žalovaný by nesouhlasil s tím, aby si chybějící materiál opatřil sám pořezáním dřeva na volně přístupné kapovací pile, zejména když mu nedlouho před tím přidělil práci spojenou s použitím svařovacího zařízení a brusky, které nepochybně rovněž mohou být potenciálním zdrojem úrazu.“

Dané rozhodnutí může být poněkud problematické z hlediska toho, jak má probíhat přijímaní pracovníku, jejichž pracovní schopnosti lze jen těžko ověřit běžným pohovorem. Nejvíc se uvedené rozhodnutí dotkne tzv. „manuálních pracovníků“, u kterých doteď nejefektivnější osvědčení pracovních schopnosti u pohovoru byla tzv. „práce na zkoušku“. Jak budou probíhat pohovory u této skupiny pracovníků nadále, aniž by to pro zaměstnavatele znamenalo okamžitý vznik pracovního poměru, není zatím úplně jasné.