Novinky v pracovním právu Zdroj: Redakce

Novinky v pracovním právu

Rád bych přispěl k tématu (ne)známého práva příspěvkem o působení občanského zákoníku (dále jen OZ) v pracovním právu. Téma je to velmi velké, čím dál tím větší. Kdybychom tu byli o nějakých 8 až 60 let dříve, tak bychom si tu o vztahu OZ k zákoníku práce (dále jen ZP) nepovídali. ZP byl samostatný, na OZ nezávislý, což byla zvláštní konstrukce. Vlastně ani nešlo zcela o soukromé právo, říkalo se, že to bylo něco jako právo sociální, něco mezi – trochu veřejné a trochu soukromé.

Doc. JUDr. Petr Hůrka Ph.D.

Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

Katedra pracovního práva Právnické Fakulty Univerzity Karlovy v Praze

Doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.

Katedra pracovního práva Právnické Fakulty Univerzity Karlovy v Praze

ZP si vlastně musel všechno upravit sám, což třeba v obecné části, v nástrojích a vůbec v zakotvení vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, bylo velmi komplikované. Na druhou stranu, uživatelsky vzato, měli personalisté, mzdové účetní, vedoucí zaměstnanci, odbory atd. jeden předpis, jednu knížečku. Ta se v 60. letech vešla soustružníkovi ČKD do zadní kapsy montérek a bylo tam vlastně všechno.

Co není zákonem zakázáno, je dovoleno

Když jsme potom psali nový ZP a snažili jsme se vyjít vstříc soukromému právu, stále jsme čekali na nový OZ. Účinný byl ještě pořád ten starý, a tak jsme se setkávali s jakousi nevolí, protože to byl jeden předpis, byla jasně dána pravidla hry, kluziště bylo ohraničené, každý tomu rozuměl a věděl, že ho nic nepřekvapí. Do toho ještě v podstatě ani neplatil princip, že každý může vše, co není zákonem zakázáno, v čem není omezen. Když jsme postupně zaváděli vztah k OZ, nebylo to tak úplně jednoduché. Jednak činila potíže vazba na starý OZ, ale také vůbec pronikání do soukromého práva, otočení principu; co není zakázáno, je dovoleno. Nastolení tohoto principu byla asi hlavní změna, která přišla s novým ZP. Ono to tam vidět nebylo, ale změna byla v tom, že pokud majitel společnosti přišel za personalistou, mzdovou účetní apod., tak vlastně mohl přijít s čímkoliv a ona, pokud to nechtěla provést, musela uvést, najít ustanovení, princip, který tomu bránil. Jinak se vlastně mohlo vše. Kdežto před rokem 2007 to bylo naopak – ať šlo o sebelepší nápad, tak pokud to nějaký paragraf jaksi neuvedl v život, nepotvrdil, tak to nebylo možné. Což byl pro soukromé právo dost špatný princip. Já věřím, že teď už snad pracovní právo je v rodině práva soukromého a není možné ho z toho soukromého práva nijak dostat. Máme tam, pravda, taková rezidua, jako je třeba úprava zaměstnanosti a inspekce práce, což do soukromého práva určitě nepatří. Třeba právě inspekce práce – otázka je, jestli se může v soukromém právu stát, že když jedna ze stran poruší smlouvu nebo zákon, přijde stát a bude kontrolovat jen tu jednu stranu, zaměstnavatele. Je to diskutabilní, v mnoha zemích to není takto nastavené, hledají jiné cesty. Na druhou stranu z těch posledních aktuálních trendů je vidět, že se o nějakou kontrolu snaží. Například ve Skandinávii kontrolu dodržování povinností zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích provádí odborová organizace. V danou chvíli bych se možná zastal Inspekce práce. Zaměstnance bereme jako slabší podřízenou stranu a nějaká veřejná kontrola by tu asi být měla. Jiná otázka je pak její efektivnost a smysluplnost. Neměli by kontrolovat to, jestli máme všichni v kapse pracovní smlouvu. Když jsem hrál s kamarády v neděli fotbal, jeden z nich, inženýr, skutečně vytáhl z peněženky zmuchlanou pracovní smlouvu. První člověk, který ji opravdu nosí v kapse. Uložil mu to zaměstnavatel s tím, že pokud jí u sebe nosit nebude, porušuje povinnosti a hrozí mu sankce. Takto nastavená pravidla nejsou příliš smysluplná a Inspekce práce by měla mít úplně jinou roli.

Ale pojďme dál. Pojďme do soukromého práva. Věřme, že pracovní právo soukromé je, i když pokud bude v ZP nadále ust. § 41, zejména odst. 1 a 2, tak pochybnosti stále mít budu. Možnost, že zaměstnavatel může nebo dokonce musí v některých případech převést zaměstnance na jinou práci, uložit mu jinou práci, než dosud vykonával, než se dohodli ve smlouvě, bez souhlasu zaměstnance, s tím, že pokud ji zaměstnanec nebude vykonávat, hrozí mu skončení pracovního poměru pro porušování povinností, to není soukromoprávní úprava. Jsme jediní, kteří to mají takto upraveno, ale nikomu to nevadí a v žádné novele se nedaří tento princip upravit.

Snažme se pochopit rozdíly a shody. Jsme tedy v rodině práva občanského. Stalo se tak už od roku 2007 s novým ZP, což bylo následně podpořeno nálezem Ústavního soudu, který zavedl princip subsidiarity. Bylo to trochu narychlo, ale princip je to nepochybně správný.

Základní principy OZ platí rovněž v ZP

Co se mi nejvíce líbí na OZ a na jeho působení v právu pracovním, jsou jeho základní zásady, tedy smysl, účel a cíl, se kterým vstupuje do soukromého práva. Chrání vůli lidí a čeká, jak budou svoji autonomní vůli projevovat. Je připraven mu určité situace pomoci řešit, aby dostál svých práv, dostál své vůle, dostál svých představ, a to je klíčové. A jestli zvolí takovou nebo jinou formu, to už je druhotné. Pokud tady není nějaký vyšší zájem, veřejný pořádek apod. na tom, aby mělo právní jednání formu třeba písemnou, je na těch stranách, jakou formu zvolí. To je velká změna proti pracovnímu právu, kde muselo být všechno písemně, jinak to bylo minimálně neplatné a nejčastěji ještě ke všemu absolutně. Takže základní principy, zásady z OZ, se aplikují i v právu pracovním. Na druhou stranu, jsou tam jistá specifika, a tak nastupují zásady pracovního práva.

Je zaměstnanec vždy slabší stranou?

Tady je asi na místě říci, v čem je pracovní právo jiné než právo občanské. Kde jsou ty rozdíly? Proč vše není, a já věřím, že ani nebude, upraveno v jednom zákoně, i když styčné plochy jsou stále širší a širší? Když proběhneme zásady, mohli bychom se zastavit u rovnosti stran. Tam bude asi první takový rozpor. Vždy se říkalo, že pracovní právo je jiné než právo občanské. Je tady slabší strana, tedy zaměstnanec. Musí poslouchat, je podřízený, pracovní smlouvu musí uzavřít, neboť potřebuje. Je slabší, vykořisťovaný apod. On asi většinou tou slabší stranou bude. Pokud má většina zaměstnanců stejné pracovní smlouvy bez možnosti nějak jednotlivě ovlivnit jejich obsah, budou asi slabší stranou. Stejně tak pokud je u výběrového řízení 20 uchazečů a přijmou jednoho, je zaměstnavatel ten, kdo určuje, kdy konkurz bude, koho přijmou, za jakých podmínek a budoucí zaměstnanec to pouze akceptuje. Je pak zřejmě slabší stranou. Na druhou stranu, pokud jde o zaměstnance experty, specialisty, kteří jsou si vědomi své ceny na trhu práce a neakceptují kdejakou nabídku, mají své finanční představy, představy o „home office“, o vozu pro soukromé účely apod., pokud jde o manažera, který je loven headhuntery a teprve po jisté době svolí, že nastoupí k práci, pošle své právníky a uzavírá se zaměstnavatelem manažerskou smlouvu, jejíž znění se dlouho piluje, pak není slabší stranou. Že je zaměstnanec slabší stranou tedy neplatí absolutně.

V pracovním právu je to hodně časté, ale i OZ zná slabší stranu velmi dobře, ať jsou to vztahy nájemní, spotřebitelské smlouvy apod. Musím říci, že slabší stranu velice dobře chrání. Řekl bych, že ji chrání možná víc než sám ZP. Například úprava adhezních smluv je strašákem pro zaměstnavatele. Mnoho povinností upravují vnitřní předpisy, aniž by se o nich zaměstnavatel ve smlouvě zmínil, aniž by je dopředu zaměstnanci sdělil u podpisů smluv. Otázka je, jak se třeba podepisují různé požární předpisy, BOZP předpisy, jak je nebo spíše není zaměstnanec aktivně proškolen, jak je seznámen s obsahem svých základních povinností. To může být následně problém v soudním sporu. Zaměstnanec často ani nechce být seznamován, nechce být zdržován. Pokud ale takto „ad hoc bianco“ podepíše všechny povinnosti, s nimiž měl být seznámen, a něco se stane, tak vidím problém v možnosti domoci se ze strany zaměstnavatele náhrady škody, možnosti rozvázat pracovní vztah atd. Takže ochrana, kterou poskytuje OZ, je velmi vysoká, vyšší než poskytuje sám ZP.

Výkon závislé práce a jeho specifika

Hlavní rozdíl mezi pracovním a občanským právem vidím v předmětu vztahu. V pracovním právu jde o výkon závislé podřízené práce. Na rozdíl od občanskoprávních vztahů je tedy zaměstnanec po celou dobu trvání vztahu podřízen. Čeká na pokyny a podle nich pracuje. Má to i své výhody, samozřejmě. Musí znát předem pracovní dobu a směny, během kterých musí být na pracovišti. Pokud tam v daný čas není práce ani vedoucí, nemá rozdělaný žádný úkol, tak se moc neděje, pracovní doba ubývá, mzda a potenciální náhrada mzdy přibývají. Takže je to na zaměstnavateli, jak bude zaměstnance řídit. Je to jeho čas, jeho finance, jde o jakýsi pronájem pracovní síly a pronájem času.

Ono, když někdo pracuje jménem zaměstnavatele, na jeho náklady, na jeho odpovědnost (což je definice závislé práce), tak to není vždycky jenom nevýhoda. Je odpovědností toho, kdo mu práci dává, aby dobře hospodařil. Pracovní vztah je vztahem mezi dvěma subjekty, míru vzájemného sepjetí cítím velmi vysokou. Osm hodin, spíše víc, budeme muset někam chodit každý den v týdnu, a není to tak, že ten vztah už nějak ukončíme, uzavřeme smlouvu, připijeme si a máme hotovo, už jsme to prodali atd. Tady to podpisem smlouvy všechno teprve začíná a ten vztah by měl být dlouhodobý. Téměř všichni z nás musí být v nějakém výdělečném vztahu po převážnou část svého života, kvůli koncepci důchodových systémů, nemocenského pojištění atd. A i proto zákoník zaměstnance hodně chrání, protože je podřízený, a pokud musí poslouchat, tak se v té své směně při tom poslouchání nemůže tak úplně prát o své štěstí.

Vše je to tedy o tom, jak využije zaměstnavatel času zaměstnance. Jeden příklad asi za všechny, možná bude trochu přitažený za vlasy a možná už jsem jej někde říkal. Jsem-li zaměstnanec, který pracuje v Praze a zaměstnavatel mi uloží, abych byl zítra ráno v 9 hodin na klíčovém jednání v Brně. Vyšle mě tam na pracovní cestu, neboť jsem dal svůj souhlas v generální pracovní smlouvě. Asi jsem mu ani nezatajil, že mám řidičské oprávnění skupiny B, a tak mi na cestu dá mi k dispozici Škodu Fabii 1.2 HTP – ideální na dálnici D1. Asi je veřejné tajemství, že řízení nemám moc rád a tak můžu říct, že řídit nebudu. Nejsem přeci řidič, jsem právník. Na druhou stranu vidina toho, že budu muset odjet daleko dříve, byť České dráhy tvrdí opak, nebo že bude řídit můj neschopný kolega, mě povede k tomu, že si to radši odřídím sám. Může být duben, může sněžit jako dnes, může být velice špatná dopravní situace a já si na to úplně moc netroufám. Hrozí správní odpovědnost, trestní odpovědnost, všechno na mé straně. A z hlediska ZP? Vedle na sedadle smrti spí kolega. Máme za to oba dva stejné peníze. Já nejsem placený za řízení. To bych musel mít dohodu o provedení práce na řidiče. Budu řídit hodně dlouho a vlastně pokud nepracuji, pokud to není v pracovní době, tak to není práce přesčas. Nicméně budu muset poslechnout zaměstnavatelův pokyn a musím se na tu cestu vydat. Naproti tomu občanské právo: manželka mi řekne, že nás její rodiče srdečně zvou do Brna na druhý den na návštěvu v 9 hodin ráno. Z právního hlediska mám hodně možností, jak nejet. Můžu říct, že toho mám hodně, ať jede rodina beze mě, můžeme to obecně odložit, až bude hezky, na léto, atd. Vytáhnu z garáže vlastní vůz, který bude asi lepší a určitě ho budu znát a pokud je horší, tak je to moje chyba. Mám autonomii vůle, můžu říci, že nepojedu. Můžu jet, kudy budu chtít, můžu vyjet, kdy budu chtít.

V případě náhrady újmy na zdraví je na tom turista lépe než zaměstnanec

Proto je zaměstnanec tak chráněn. Když se podíváme na koncepci náhrady škody a náhrady újmy na zdraví v OZ a porovnáme jí se ZP, v rámci něhož se hodlá zavést úrazové pojištění, které dá zaměstnanci naprostou almužnu (a on pak bude klepat na dveře OZ a domáhat se po zaměstnavateli, který už nebude kryt obecným pojištěním, že chce rozdíl, na který má dle OZ nárok), tak je to velice smutný scénář. Když vidíme metodiku občanského práva, jak řeší újmu na zdraví, nemůže přeci pracovní právo dávat míň než občanské právo. Takže chudák zaměstnanec musí na pracovní cestu jet a spoléhá na to, že za případnou nehodu dostane na náhradě škody alespoň tolik, co by dostal jako člověk, který jede na výlet. Na dálnici D1 se něco porouchá v autobuse, v něm sedí zaměstnanec na pracovní cestě a vedle na sedadle sedí turista podle občanského práva. Měli by mít alespoň stejně. Možná bych dal tomu zaměstnanci i trochu víc, tím, že na pracovní cestu musí. Nebo bych vybral alespoň jednodušší cestu, jak se náhrady škody domůže. Situace, že by měl dostat méně, tedy tolik, kolik je úrazové pojištění, je naprosto nepřijatelná.

Tolik specifikace pracovního práva proti právu občanskému. Jinak bych ty předpisy rozhodně nestavěl proti sobě. Jsem rád, že tady nový OZ je. Vnáší krásný svěží vítr do pracovního práva, v němž je potřeba napnout plachty. Chrání zaměstnance, možná více, než leckteří očekávali. Vzpomínám na debaty s odbory, které nový OZ nechtěly a říkaly „chudák zaměstnanec, bude muset všechno podepsat, bude se na něj všechno vztahovat, sám s tím nic neudělá“. Úprava adhezních smluv, základních zásad, apod., to je myslím důvod, proč už odbory nejsou slyšet. Takže nesporným benefitem jsou pro pracovní právo zejména dvě změny; ochrana zaměstnance coby podřízené a asi většinou i slabší strany a druhá strana – ten svěží vítr – možnost daleko více věcí dohodnout, využívat některých institutů soukromého práva, které by nás dříve třeba ani nenapadly.

OZ řeší zejména nástroje pracovního práva. Když si otevřete chytrý telefon a máte tam „ozubené kolečko“ s nástroji, tak to je teď pro mne OZ v pracovním právu. Ač je ZP předpisem speciálním, je přátelský k „velkému bratrovi“, v těch obecných otázkách ponechává většinou prostor pro obecnou úpravu OZ. Jediné specifikum představuje právní jednání. V ZP máme strašáka v podobě ust. § 18, který říká, že když interpretujeme, tedy vykládáme nějaké právní jednání, může tak činit soud i strany navzájem nebo nějaký státní orgán v pracovním právu. Pokud se nedaří vyložit právní jednání určitým jedním způsobem, existuje víc možností výkladu, tak se v pracovním právu musí použít výklad pro zaměstnance nejvýhodnější. Takhle jsme to úplně napsat nechtěli, v Legislativní radě vlády nám to však nejmenovaný odborník pozměnil, a tak to tam dnes najdeme napsané takhle. OZ v ustanovení o výkladu používá slovo „výraz“, který jsme tam původně měli také. Najednou je tam však „právní jednání“, což obrovsky posouvá význam.

Z pohledu zaměstnavatele pozor na to. Musíme psát individuální smlouvy, jednostranná právní jednání i kolektivní smlouvy naprosto jasně, srozumitelně a jednoduše, aby nepřipouštěly možnost dvojího výkladu, což by zaměstnanec určitě velice rád a briskně využil. Jinak jsou odchylky minimální.

ZP používá záchrannou brzdu – pokud nechce použít institut občanského práva, tak ho jednoduše zakáže. Po boji s doktorem Bezouškou, který za Ministerstvo spravedlnosti řešil tuto otázku s Ministerstvem práce a sociálních věcí, se nám podařilo některé věci vyloučit. Nakolik to bylo rozumné nebo nerozumné, se uvidí. Nakolik jsme něco zapomněli nebo jsme to přehnali, ukáže čas.

Co je v ZP na rozdíl od OZ zakázáno

Měli jsme následující filozofii. Chtěli jsme zakázat dvě kategorie věcí. Jednak aby se do vztahu zaměstnavatel - zaměstnanec, - v uvozovkách - tahal někdo třetí, což my v pracovněprávním vztahu neumíme. Stačí nám agentury práce. Takže jsme slova ve prospěch třetí osoby, postoupení pohledávky, převzetí dluhu, společné závazky a práva zakázali. Dále jsme zakázali věci, kde jsme měli pocit, že podřízený subjekt - zaměstnanec, by byl ve své autonomii vůle ještě daleko více a nepatřičně omezen. Zakázali jsme smluvní pokutu. To by se zaměstnavateli dobře žilo, v pracovních smlouvách to všechno smluvní pokutou podchytit. Nepotřebovali bychom nějaké ponižující upozorňování na porušení povinností, rovnou bychom sráželi ze mzdy při využití započtení apod. Zakázali jsme zástavní právo „pro futuro“ k závazku nebo k věci, která teprve vznikne, a zakázali jsme zadržovací právo, což beru trochu jako středověk ve vztahu důvěry, porozumění, vzájemné potřebnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Co všechno ukáže čas

Uvidíme, třeba jsme to přehnali, třeba jsme něco zapomněli. Už teď se objevuje debata o tom, co třeba takový závdavek? Co třeba takové neúměrné zkrácení? Ale myslím si, že, když to řeknu za sebe po té krátké době, tak za pracovní právo já problém s OZ nemám. Naopak ho beru jako pozitivum v právu pracovním, něco, co bylo už dávno potřeba. Jako ten svěží vítr. Ukáže čas. Je možná brzo, protože to v pracovním právu vždycky šlo hladce. Od roku 2007 je tady OZ jako subsidiární předpis nebo jako delegačně vzatý obecný předpis, a zatím žádné problémy nikdy nebyly. Je to i proto, že jsme starý OZ nepoužívali, ale to se změní. Ten starý, s prominutím, trochu senilní dědeček OZ nikdy nebyl psán na pracovněprávní vztah. Neměl ambice jej upravovat. Nebyl tak nikdy brán, a tak se vlastně po nálezu Ústavního soudu z roku 2008 nic nestalo. Ale starý OZ skončil, odešel na odpočinek, ač se ještě občas objeví, protože máme přechodná ustanovení apod.. Ten nový je chytrý, ambiciózní, možná trochu rozpínavý, ale pracovní právo upravovat chce. Pro něj je to soukromé právo jako každé jiné. Máme tam zaměstnance - zaměstnavatele. Jsou to smluvní vztahy. Je to závazkové právo, takže tam působit bude. Kolik paragrafů se použije, nevím. Tři sta, čtyři sta, ukáže čas. A je to dobře, pracovní právo to potřebovalo.

Je samozřejmě třeba udržet mezi těmi předpisy nějaké meze, tak, aby to bylo ku prospěchu smluvních stran. Ukáže čas. Já žádnou velkou výhradu v tuto chvíli nemám. Mám trochu strach z jedné věci, a to už je hodně specifické. Jak je to s prodlužováním dvouměsíční prekluzivní lhůty při žalobě na neplatnost rozvázání pracovního poměru? Když by byl propuštěn zaměstnanec, a v té dvouměsíční prekluzivní lhůtě, kdy může žalovat u soudu, by se jeho právní zástupce obrátil na zaměstnavatele s tím, že se pokusí nějak mimosoudně dohodnout a po týdnu by se nedohodli. Použije se ust. §§ 647 – 652 OZ, tedy že by se vlastně znovu rozběhla prekluzivní lhůta, která by teď byla šestiměsíční? To si myslím, že není v pracovním právu asi úplně optimální. Já však zatím nemám důvod si myslet, že se to nepoužije. Nebo jestli se použije ust. § 4, který stanoví, že se ustanovení OZ má v pracovním právu použít v souladu se základními zásadami? To už je na Nejvyšším soudu, aby nám řekl, jestli se to použije nebo ne.

Tolik ode mě. Jestli si mohu dovolit nějaké krátké zhodnocení, tak jsem současné situaci nakloněn a je potřeba, aby ty předpisy fungovaly dále vedle sebe, a myslím, že to bude k prospěchu jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.


Kongres Právní prostor 2014

Ve dnech 15. a 16. dubna 2014 se v Seči u Chrudimi konal již 4. ročník odborného kongresu Právní prostor. Záštitu nad letošním ročníkem převzali ministryně pro místní rozvoj ČR, ministr zemědělství ČR, náměstkyně ministra vnitra ČR, prezident Svazu průmyslu a dopravy ČR a prezident Soudcovské unie ČR. Kongres s podtitulem (NE)ZNÁMÉ PRÁVO zahrnoval sedm tematických bloků, v rámci kterých vystoupilo na dvacet přednášejících odborníků z oblasti advokacie, komerčního práva, justice, státní správy a samosprávy a dalších. Pořadateli byly CODEXIS a Právní rádce.

Více informací o kongresu naleznete na http://www.kongrespravniprostor.cz/    

pracovní smlouva rekodifikace náhrada škody právní prostor 2014 pracovní právo

Líbil se vám náš článek, prosím, ohodnoťte ho

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejoblíbenější články