Odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky

Konkurenční doložka a možnosti jejího ukončení

Konkurenční doložka představuje závazek zaměstnance o tom, že po určitou dobu po ukončení svého zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla totožná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Konkurenční doložka ovšem nemůže být nikdy jednostranná. Součástí konkurenční doložky musí být vždy na druhé straně i závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, a to nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Byla-li v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit v případě porušení závazku, zanikne závazek zaměstnance z konkurenční doložky zaplacením smluvní pokuty. Sjednaná výše smluvní pokuty v každém případě musí být přiměřená povaze a významu zajišťované povinnosti. V praxi existují v zásadě tři možnosti, jak lze konkurenční doložku ukončit. První z nich je dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem na ukončení konkurenční doložky, druhou je výpověď konkurenční doložky za strany zaměstnance a tou třetí je odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem. Na poslední z uvedených možností bychom se v tomto článku dále zaměřili.

Odstoupení od konkurenční doložky

K možnosti odstoupení od konkurenční doložky uvádí § 310 odst. 4 zákoníku práce jen to, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Výkladem bylo následně dovozeno, že od konkurenční doložky může zaměstnavatel odstoupit jen ze zákonného či smluvně sjednaného důvodu. Může ovšem zaměstnavatel od konkurenční doložky odstoupit i bez udání důvodu?

V minulosti byla soudní judikatura Nejvyššího soudu ustálena v závěru, že nikoliv. Nejvyšší soud například ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4986/2010, ze dne 20.09.2011, dospěl k závěru, že „je třeba vzít v úvahu v pracovněprávních vztazích uplatňovaný princip ochrany zaměstnance, který předpokládá (možné) zvýhodnění zaměstnance oproti právnímu postavení zaměstnavatele, avšak vylučuje, aby byl zvýhodněn zaměstnavatel na úkor zaměstnance; možnost odstoupení od konkurenční doložky ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu nebo z kteréhokoliv důvodu by bylo takovým zvýhodněním zaměstnavatele na úkor práv zaměstnance“. Odstoupení od konkurenční doložky bez udání důvodu tak ještě donedávna bylo judikaturou považováno za zneužití práva na úkor zaměstnance, které je nepřípustné po rozpor se základními principy zákoníku práce.

Do uvedených závěrů nicméně vnesl nové světlo Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 1889/19, ze dne 21. 5. 2021, v němž dovodil, že: „Plošný (judikaturně dotvořený) zákaz smluvních ujednání opravňujících zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu (případně „z kteréhokoliv důvodu“) není přípustný. Eventuální svévole nebo zneužití práva zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu (či „z kteréhokoliv důvodu“), byla-li tato možnost sjednána, musejí být v rámci soudního řízení zjišťovány a prokazovány s ohledem na konkrétní skutkové okolnosti případu, nikoli automaticky a bez dalšího předpokládány.“ Ústavní soud tím připustil možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky i bez udání důvodu, pokud byla tato možnost ve smlouvě mezi stranami výslovně sjednána.

Na základě shora uvedeného nálezu Ústavního soudu došlo k zásadní změně kurzu rozhodovací praxe Nejvyššího soudu, který v rozsudku sp. zn. 31 Cdo 2955/2023, ze dne 13.12.2023, stvrdil přípustnost odstoupení zaměstnavatele od konkurenční doložky i bez udání důvodu. V předmětném rozhodnutí Nejvyšší soud dospěl závěru, že „ v souladu s nálezem Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19, je závěr, že s ohledem na její povahu, jakožto synallagmatického právního vztahu sloužícího primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele, může zaměstnavatel od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit i na základě smluvního ujednání, podle kterého je zaměstnavatel v uvedené době oprávněn od konkurenční doložky odstoupit bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, popřípadě i na základě jinak obdobně sjednané možnosti odstoupení. V řízení, v němž se zaměstnanec po zaměstnavateli domáhá zaplacení peněžitého vyrovnání z konkurenční doložky, je však soud povinen poskytnout ochranu základním právům a legitimním zájmům zaměstnance, prokáže-li se, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky. (…)

Shora uvedený rozsudek Nejvyššího soudu jednoznačně stvrdil, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky platně odstoupit i bez udání důvodu, pokud byla tato možnost mezi stranami výslovně sjednána. Nad rámec toho Nejvyšší soud dokonce uvedl, že „smluvnímu ujednání, podle kterého je zaměstnavatel po dobu trvání pracovního poměru oprávněn odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu, odpovídá i účastníky sjednaná možnost žalované v uvedené době od konkurenční doložky odstoupit, jestliže „podle svého volného uvážení dojde k závěru, že vzhledem k hodnotě informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v zaměstnání u zaměstnavatele či jinak, by nebylo přiměřené a/nebo účelné, aby zaměstnavatel vůči zaměstnanci sjednaný zákaz konkurence vynucoval či na něm trval a hradil mu sjednané peněžité vyrovnání“.

Závěr

Změna rozhodovací praxe, kterou inicioval Ústavní soud a dále rozvinul Nejvyšší soud, představuje pozitivní posun směrem k větší flexibilitě i rovnováze stran pracovně-právního vztahu. Nový přístup reflektuje skutečný smysl konkurenční doložky, kterým je ochrana legitimních zájmů zaměstnavatele, při zohlednění práva zaměstnance na volný přístup k trhu práce. Přes to je i nadále vhodné postupovat obezřetně, jelikož soudy dbají na ochranu zaměstnanců před možným zneužitím tohoto práva a při jeho aplikaci budou i do budoucna pečlivě zkoumat každý případ individuálně.