Úskalí souběhu výpovědi „na hodinu“ a „klasické“ výpovědi

Je to přitom zaměstnavatel, kdo musí posoudit intenzitu porušení a dle tohoto posouzení zvolit odpovídající jednostranný akt (vytýkací dopis, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru).

V praxi se v minulosti zažil postup, kdy zaměstnavatelé ve snaze „pojistit“ se pro případ konstatování odlišné intenzity soudem předávali zaměstnancům současně jak výpověď, tak okamžité zrušení pracovního poměru s tím, že okamžité zrušení pracovního poměru mělo přednost a výpověď byla učiněna pro případ, že soud bude považovat okamžité zrušení za neplatné.

Předmětem tohoto článku je nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019, kde dovolací soud řešil otázku souběhu obou dokumentů.

Současné udělení obou dokumentů u totožného skutku je neplatné

Předmětem sporu byla skutečnost, že zaměstnavatel v jeden den udělil současně zaměstnanci jak okamžité zrušení pracovního poměru, tak výpověď, přičemž ve výpovědi bylo uvedeno, že tato je činěna pro případ, že bude okamžité zrušení prohlášeno za neplatné. Pokud jde o popis skutku, tento byl popsán totožně.

Žalobce (zaměstnanec) namítal zdánlivost (a tudíž neplatnost) obou jednání ve smyslu ustanovení § 553 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, v platném znění (dále jako „Občanský zákoník“).

Dovolací soud – jelikož nebyla žalobcem zpochybněna platnost okamžitého zrušení pracovního poměru – dovolání zamítl. Uvedl však, že takto koncipované současné udělení okamžitého zrušení pracovního poměru i výpovědi je neplatné. Důvodem je skutečnost, že dochází k odložení účinků spojených s podáním výpovědi (počátek běhu výpovědní doby), zůstává nejisté datum ukončení pracovního poměru, což je v rozporu s ustanovením § 363 Zákoníku práce, neboť od ustanovení Zákoníku práce, která jsou kogentní povahy, se nelze odchýlit v neprospěch zaměstnance.

Dovolací soud rovněž odkázal na svoji dřívější judikaturu (sp. zn. 21 Cdo 1161/2013), kdy řešil obdobnou věc, avšak s tím rozdílem, že zde bylo okamžité zrušení pracovního poměru i výpověď u totožného skutku učiněna v jednom dokumentu.

Doporučení v praxi

Jak rozhodnutí Nejvyššího soudu z roku 2013, tak především rozhodnutí z roku 2019 poměrně výrazně prolamují dosavadní praxi zaměstnavatelů.

U totožného skutku lze konstatovat, že nelze udělit okamžité zrušení pracovního poměru a současně „podmíněně“ výpověď, to vše pod sankcí neplatnosti.

Jak se s uvedenou judikaturou vypořádat?

V prvé řadě je nutné apelovat na zaměstnavatele, aby skutečně řádně posuzovali intenzitu porušení a pečlivě volili typ jednostranného ukončení pracovního poměru (ve světle zásady „v pochybnostech volit akt odpovídající intenzitě o jeden stupeň nižší“).

Otázkou zůstává, zda lze pořadí okamžitého zrušení a výpovědi „otočit“, tj. prvně udělit výpověď a až v následně (současně či v průběhu výpovědní doby) udělit okamžité zrušení pracovního poměru. Mám za to, že argumentace použitá v obou uvedených rozhodnutích Nejvyššího soudu se zde neuplatní, tj. takový postup bude pravděpodobně možný. Porušení ustanovení § 363 Zákoníku práce zde neshledávám. Zaměstnavateli lze doporučit udělit okamžité zrušení pracovního poměru až v průběhu výpovědní doby.

Další praktickou možností je „nevystřílet“ všechnu munici a v případě vícero porušení pracovní kázně použít k udělení okamžitého zrušení jen některé a následně zbylá porušení vtělit do výpovědi z pracovního poměru. Tento postup považuji také za platný, je však třeba disponovat vícero porušeními, které je schopen zaměstnavatel prokázat u soudu a současně pochopitelně – shodně jako v případě učinění okamžitého zrušení uděleného až ve výpovědní době – dodržet lhůty k učinění těchto úkonů.

Zaměstnavatelům lze bezesporu doporučit důkladné zvážení následků učinění jednostranného ukončení pracovního poměru a při úvahách nad dalším postupem téměř vždy zakomponovat do variant řešení i možnost ukončení pracovního poměru dohodou, neboť tato varianta je v naprosté většině případů méně rizikovou.