Články s tagem: okamžité zrušení pracovního poměru

Velmi často se stává, že zaměstnavatelé mají nastavenou nulovou toleranci k alkoholu. V případě, že zjistí, že zaměstnanci jsou na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo jej konzumují v pracovní době, chtějí věc řešit „okamžitě“.

Tento judikát měsíce navazuje na jeden z dřívějších, konkrétně na judikát měsíce listopadu 2024.

Dlouho očekávaná flexi novela zákoníku práce byla schválena poslaneckou sněmovnou. Přináší několik významných změn, které ovlivní jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zde je shrnutí těch nejpodstatnějších novinek, včetně srovnání s dosavadní právní úpravou.

Dnes si představíme rozhodnutí, které se jeví jako nejlepší „reklama“ na výpověď bez udání důvodu.

Běžná praxe zaměstnavatelů spočívající v udělení výpovědi pro jistotu v situaci, kdy již se zaměstnancem zrušili okamžitě pracovní poměr, se nemusí vyplatit.

Před více než 11 lety byl do notoricky známého § 52 ZP doplněním písm. h) včleněn „nový“ výpovědní důvod, podle kterého má zaměstnavatel možnost dát zaměstnanci výpověď, pokud zaměstnanec poruší zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.

Zdá se, že emotikony (emojis) se staly univerzálním jazykem našeho každodenního života.

Jak je to s nepřímým útokem zaměstnance na majetek zaměstnavatele a důvodností okamžitého zrušení pracovního poměru?

Poměrně často se v praxi vyskytují případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit svému zaměstnavateli písemnost týkající se vzniku, změn či skončení pracovního poměru. A to jednoduše proto, že zaměstnavatel odmítá písemnost převzít.

Může dát zaměstnavatel zaměstnanci souhlas s vykonáváním konkurenční činnosti s omezeními sjednanými v dohodě? A jaké může mít důsledky porušení sjednaných omezení?

Za určitých podmínek, definovaných zákoníkem práce, je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci nejen výpověď z pracovního poměru, ale také ho může okamžitě zrušit.

K okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem může v souladu s ustanovení § 55 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“ nebo „zákoník práce“) dojít pouze ze dvou taxativně stanovených důvodů. Zatímco výklad a aplikace prvního důvodu, tj. spáchání úmyslného trestného činu ve stanovené délce [§ 55 odst. 1 písm. a) ZP], zpravidla nečiní v praxi větších problémů, v případě druhého důvodu, tj. porušení povinností zaměstnance zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) ZP], se jedná o relativně neurčitou hypotézu právní normy, jejíž výklad závisí na úvaze soudu v konkrétním případě. Cílem tohoto článku je shrnout, jak na zvlášť hrubý způsob porušení povinností zaměstnancem nazírají české soudy.

S jednostranným ukončením pracovního poměru pro porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance se v praxi setkal téměř každý zaměstnavatel. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „Zákoník práce“), hovoří o celkem třech intenzitách porušení pracovních povinností zaměstnancem: méně závažné porušení, závažné porušení a porušení zvlášť hrubým způsobem.

V advokátní praxi se pravidelně setkávám s dotazy klientů, jaké jednání zaměstnance lze považovat za porušení povinností zvlášť hrubým způsobem, u něhož může zaměstnavatel udělit zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru. Jeden z typických případů, který bývá jako příklad uváděn, je neomluvená absence ze strany zaměstnance s dovětkem, že vždy je nutno zkoumat konkrétní okolnosti případu.

Ústavní soud se ve svém usnesení III. ÚS 3794/18 zabýval zajímavým sporem o platnost okamžitého zrušení pracovního poměru za déletrvající neomluvenou absenci. Toto rozhodnutí pak nabývá na zajímavosti ve srovnání se staršími rozhodnutími Nejvyššího soudu a obecným povědomím laické i odborné veřejnosti.

Základní povinností zaměstnance vůči zaměstnavateli je, aby svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, aby řádně hospodařil se svěřenými prostředky, a střežil a ochraňoval majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Případné porušení takových povinnosti ze strany zaměstnance úmyslným útokem na majetek zaměstnavatele má za následek zásadní narušení či ztrátu důvěry zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Lze však z takového důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr s daným zaměstnancem, i když výše škody na majetku zaměstnavatele je relativně nízká?

Na pozadí sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru formuloval Nejvyšší soud ČR kritéria přípustné kritiky zaměstnavatele zaměstnancem. Jejich nesplnění může založit porušení povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Jednou ze základních povinností zaměstnance vůči zaměstnavateli je, aby svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu.[1] Případné porušení této povinnosti ze strany zaměstnance úmyslným útokem na majetek zaměstnavatele bude mít nepochybně za následek zásadní narušení či ztrátu důvěry zaměstnavatele vůči takovému zaměstnanci. Může však zaměstnavatel z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr s daným zaměstnancem, i když výše škody na majetku zaměstnavatele bude relativně nízká?

Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 476/2015 věnoval otázce platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnanci z důvodu neomluvené absence v práci. Mimo jiné v odůvodnění svého rozhodnutí upozornil na změnu zákoníku práce, účinnou od 1. 1. 2012, která zásadně ovlivnila v této věci dosavadní judikaturu. Do 31. 12. 2011 totiž jednání zaměstnavatele, který sám shledal absenci zaměstnance v práci jako neomluvenou, tj. bez předchozího souhlasu odborové organizace, mělo neblahé důsledky na platnost okamžitého zrušení daného zaměstnanci z tohoto důvodu.

Pojem loajality jako takové zákoník práce, resp. jiné právní předpisy neznají. Pod pracovní loajalitou je nicméně možné obecně rozumět zejména souhrn právních povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli podle § 301 písm. d) zákoníku práce (dále jen "ZP"), tj. mj. nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Dostali jste lákavou pracovní nabídku a chystáte se dát výpověď, avšak Váš budoucí zaměstnavatel požaduje, abyste k němu nastoupili dříve, než uplyne dvouměsíční výpovědní doba? V této situaci stojí zaměstnanec před otázkou, zda je pro něj výpovědní doba závazná a co mu případně hrozí, pokud ji nebude respektovat a do svého stávajícího zaměstnání přestane docházet před jejím uplynutím.

Ukončit pracovní poměr lze podle zákoníku práce pouze stanoveným způsobem. Mezi nejčastější způsoby rozvázání pracovního poměru patří dohoda, výpověď nebo okamžité zrušení. Tyto možnosti stanovuje zákon, při jejich realizaci však musí být dodrženo několik pravidel. Ukončení pracovního poměru výpovědí, dohodou nebo okamžitým zrušením nemusí být vždy oprávněné, proto je vhodné znát svá práva.

Nejvyšší soud ČR se v lednu letošního roku v rozhodnutí 21 Cdo 4902/2014 zabýval opravdu choulostivým tématem – je možno se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud tento zaměstnanec naváže milostný poměr, se kterým zaměstnavatel nesouhlasí? A co když milencem je vedoucí obchodního partnera, na kterém de facto zaměstnavatelovo podnikání stojí? Nedopouští se tímto zamilovaný zaměstnanec porušení zásady loajality a dobrých mravů vůči zaměstnavateli?

Problematika zvlášť hrubého porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci vykonávané zaměstnancem patří k bestsellerům judikatorní tvorby příslušného senátu dovolacího soudu. Komentář k Rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013