Nejvyšší soud ČR se ve svém nedávném rozhodnutí[1] zabýval otázkou, zda může dát zaměstnavatel zaměstnanci souhlas s vykonáváním výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 304 zákoníku práce (tzv. „konkurenční činností zaměstnance“), s omezeními (podmínkami) sjednanými v dohodě uzavřené se zaměstnancem a jaké má (může mít) důsledky porušení sjednaných omezení (podmínek) zaměstnancem.
Obecně platí, že zaměstnanci nemohou vykonávat tzv. konkurenční činnost bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele (§ 304 zákoníku práce).
V posuzovaném případě se jednalo o situaci, kdy družka zaměstnance začala provozovat prodejnu a e-shop se shodnými výrobky, se kterými obchodoval i zaměstnavatel. Tento obchod byl provozován prostřednictvím právnické osoby (dále jen „Firma G.c.“), kterou zaměstnanec v minulosti založil a kde působí v pozici jediného jednatele.
V návaznosti na zahájení této „konkurenční činnosti“, zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem dohodu o tom, že „Firma G.c. bude kopírovat ceny zaměstnavatele (tj. stejné nebo vyšší) s dodatkem, že porušení této dohody
1. zruší uvedený souhlas se souběžným podnikáním zaměstnance dle § 304 zákoníku práce
a
2. bude chápáno jako důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru“.
Nicméně po navýšení cen v internetovém obchodě zaměstnavatele, o kterém byla Firma G.c. informována, k úpravě cen Firmou G.c. nedošlo a zaměstnavatel následně přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec toto okamžité zrušení napadl žalobou na neplatné rozvázání pracovního poměru u soudu, přičemž spor se nakonec dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který k tomu uzavřel následující:
Zaměstnavatel je nepochybně oprávněn svůj souhlas k vedlejší výdělečné činnosti zaměstnance (shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele) vázat na podmínky, za kterých je pro něj vykonávání této výdělečné činnosti zaměstnancem přijatelné a jejichž stanovením zaměstnanci umožní výkon této výdělečné činnosti (alespoň) v omezené míře. Jsou-li tyto podmínky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuty, představuje jejich nedodržení zaměstnancem nesplnění jeho povinnosti ze závazků převzatých takovou dohodou, a tedy i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Skutečnost, že porušení této soukromoprávní dohody znamená i porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci je předpokladem pro možné rozvázání pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, pokud dosahuje potřebné intenzity.
Pro úplnost je však třeba dodat, že pro konečné posouzení platnosti daného okamžitého zrušení bude ještě zapotřebí, aby byla soudem přezkoumána intenzita tohoto porušení, neboť jen při prokázání porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, může být pracovní poměr platně okamžitě zrušen.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 74/2021 ze dne 7. 6. 2021
Diskuze k článku ()