Výpověď z důvodu porušení režimu práce neschopného pojištěnce – mnoho povyku pro nic?

Odkazovaným ujednáním § 301a je zaměstnancům uložena povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.

Ačkoliv pro předmětnou změnu lze nalézt jisté racio, když náklady na náhradu mzdy zaměstnance po dobu trvání prvních 14 dnů pracovní neschopnosti nese zaměstnavatel, tehdejší novinka byla (a prakticky stále je) předmětem široké kritiky. Hlavním argumentem odpůrců je nevhodnost mísení práv a povinností stanovených zákoníkem práce jakožto soukromoprávním předpisem s povinnostmi upravenými veřejným právem v zákoně o nemocenském pojištění. Hlasy kritiků vedly dokonce k podání ústavní stížnosti, v rámci které se skupina 54 poslanců domáhala zrušení předmětného ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce a souvisejících ujednání ZP a zákona o nemocenském pojištění pro jejich domnělý rozpor v s principem rovnosti lidí v právech zejména v souvislosti s právem na práci. Ačkoliv se někteří ze soudců ÚS v rámci svých odlišných stanovisek přiklonili k výhradám stěžovatele a poukázali na koncepční nevhodnost předmětných ujednání, plénům ÚS rozpor s ústavním pořádkem neshledalo[1]. V rámci odůvodnění nálezu pak plénum zhodnotilo, že výpověď pro zvlášť hrubé porušení režimu pracovní neschopnosti považuje za přiměřený a ospravedlnitelný postup ze strany zaměstnavatele, po kterém dle ústavního soudu „nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával člověka, který jej „podvedl“, snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru za rozumnou“. Podrobněji se ÚS bohužel nevyjádřil k vymezení toho, jaké případy lze považovat za zvlášť hrubé porušení režimu pracovní neschopnosti. V této souvislosti se ÚS pouze odkázal na (dosud stále) jediný nález Nejvyššího soudu týkající se předmětné problematiky, podle kterého za zvlášť hrubé porušení nemůže být považováno neoznačení místa, kde se má zaměstnanec zdržovat[2]. Naopak o zvlášť hrubé porušení by dle ÚS mohlo jít v případech, kdy by zaměstnanec v době pracovní neschopnosti vykonával jinou výdělečnou činnost nebo se rekreoval. 

Přestože je tedy možnost výpovědi ze strany zaměstnavatele pro zvlášť hrubé porušení režimu pracovně neschopného i po revizi ze strany ÚS součástí právního řádu, její praktické využívání ze strany zaměstnavatelů je ve skutečnosti minimální. Přes to a nebo právě proto zde shrnu základní podmínky, tohoto institutu.

Po dobu prvních 14 dnů trvání pracovní neschopnosti je zaměstnavatel v souladu s § 65 odst. 2 písm. c) zákona o nemocenském pojištění a shodně dle § 192 odst. 6 ZP oprávněn provádět kontrolu dočasně práce neschopných zaměstnanců. Zaměstnavatel může tuto kontrolu provádět sám (resp. prostřednictvím pověřených zaměstnanců), může pověřit a zplnomocnit jiný subjekt (na trhu existují agentury poskytující tuto službu) případně může požádat o provedení kontroly místně příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení. Za účelem této kontroly je zaměstnavatel oprávněn vyžádat si od ošetřujícího lékaře údaje týkající se režimu pracovní neschopnosti v tom rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, tedy místo pobytu a rozsah povolených vycházek. Důvody pracovní neschopnosti ani žádné jiné informace o zdravotním stravu zaměstnance nesmí být zaměstnavateli ze strany lékaře sděleny. Oprávnění zaměstnavatele je tedy omezeno výhradně na kontrolu toho, zda se zaměstnance zdržuje ve vymezené době na uvedeném místě, nepřísluší mu však právo kontrolovat, co zaměstnanec na dané adrese dělá. I v případě, že by se tak zaměstnanec v průběhu pracovní neschopnosti na vymezené adrese věnoval činnosti, kterou lze posoudit jako nepřiměřenou režimu dočasné pracovní neschopnosti (například rekonstrukci domu), zaměstnavatel takovou skutečnost vůbec nemá právo kontrolovat a hodnotit. Výkon takové „nepřiměřené činnosti“ by současně nepředstavoval porušení povinností upravených v § 301a, jelikož ty jsou vymezeny pouze jako povinnost zdržovat se v daném místě a dodržovat dobu povolených vycházek a nemohly by být důvodem pro podání výpovědi dle § 52 písm. h) ZP. 

Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli provedení kontroly plnění režimu dočasně práce neschopného a v této souvislosti je povinen řádně označit místo svého pobytu, reagovat na zaklepání či zvonek a prokázat svou totožnost (zejména, pokud kontrolu provádí osoba odlišná od zaměstnavatele). Samotné porušení této povinnosti nicméně dle výše uvedeného rozhodnutí Nejvyššího soudu nepředstavuje důvod pro výpověď dle § 52 písm. h) ZP.

V případě zjištění porušení režimu dočasně práce neschopného je zaměstnavatel (případně jiná kontrolující osoba) povinen vyhotovit písemný záznam s uvedením skutečností, které odůvodňují porušení tohoto režimu. Kopii záznamu je zaměstnavatel povinen doručit kontrolovanému zaměstnanci, OSSZ a ošetřujícímu lékaři. 

V návaznosti na zjištění o porušení režimu dočasně práce neschopného může zaměstnavatel přistoupit k jedné ze tří možných sankcí. Nejpřísnější z nich je výše zmiňovaná výpověď dle § 52 písm. h) ZP. Nutné je nicméně znovu zdůraznit, že podání výpovědi je možné pouze v případech zvlášť hrubého porušení režimu práce neschopného a jak uvedl ve svém nálezu ÚS, zaměstnavatel bude muset „velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ porušení právních povinností a všechny jeho okolnosti a souvislosti a bude muset vždy správně posoudit intenzitu porušení povinnosti ze strany zaměstnance“. S ohledem na skutečnost, že oprávnění zaměstnavatele ohledně rozsahu kontroly je limitováno na kontrolu toho, zda se daný zaměstnanec nachází na daném místě a dodržuje stanovené vycházky, může být i hodnocení intenzity porušení režimu pro zaměstnavatele problematické. Ve vztahu k případům, které ÚS ve svém nálezu označil jako možné případy zvlášť hrubého porušení tj. výkon jiné výdělečné činnosti, či rekreace, v úvahu přichází prakticky pouze případy, kdy by zaměstnavatel zaměstnance v rámci kontroly přímo zastihnul v době, kdy se měl nacházet v místě pobytu, na jiném místě, kde by vykonával jinou výdělečnou činnost nebo rekreaci. 

Dalšími dvěma možnostmi, ke kterým může zaměstnavatel přistoupit, je snížení náhrady mzdy nebo platu anebo její celkové neposkytnutí. K těmto možnostem může zaměstnavatel přistoupit se zřetelem na závažnost porušení režimu práce neschopného a závisí tedy na uvážení zaměstnavatele, jak danou závažnost posoudí. Ke snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy a nebo platu může zaměstnavatel přistoupit výhradně na základě provedené kontroly. V opačném případě by odejmutí náhrady mzdy bylo neplatné.[3] Současně platí, že na základě principu dvojího trestání není možné, aby došlo ke kumulaci výše uvedených sankcí. V případě, že by zaměstnavatel dospěl k závěru, že porušení režimu pracovně neschopného splňovalo intenzitu zvlášť hrubého porušení a zaměstnanci udělil výpověď, nemůže již přistoupit ke snížení nebo nevyplacení náhrady mzdy. Obdobně, pokud vydal rozhodnutí o snížení mzdy, nemůže následně své rozhodnutí změnit a ze stejného důvodu rozhodnout o celkovém neposkytnutí odměny[4]. 

Ke snížení, případně neposkytnutí náhrady mzdy z důvodu porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti v praxi na rozdíl od podání výpovědi běžně dochází. S ohledem na koncepci výpovědního důvodu dle § 52 písm. h) ZP, omezené oprávnění zaměstnavatele a riziko nepříjemných důsledků spojených s případnou žalobou zaměstnance na neplatnost výpovědi, v rámci které by bylo mj. podrobně zkoumáno, zda byla skutečně splněna podmínka zvlášť hrubého porušení, je takový postup zaměstnavatelů pochopitelný. Praktická využitelnost výpovědního důvodu dle § 52 písm. h) ZP je tak dle mého přesvědčení velmi omezená a zaměstnavateli bude moci být využita ve zcela ojedinělých případech. V situaci, kdy k tomuto institutu však zaměstnavatelé budou v praxi přistupovat pouze omezeně, což se dle mého přesvědčení děje, není zásadní problém, aby takový postup zaměstnavatele právní řád umožňoval. K takovému závěru se přikláním i přesto, že koncepci předmětného výpovědního důvodu a mísení režimů soukromého a veřejného práva sama považuji za poměrně problematické.  

---