Velká část zaměstnavatelů se v průběhu svého fungování setká s tím, že jejich zaměstnanci poruší své povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Je pak na zaměstnavateli rozhodnout, jak bude situaci řešit a zda vyhodnotí jednání zaměstnance za natolik závažné, že bude chtít se zaměstnancem ukončit spolupráci. Podle intenzity daného porušení povinností zaměstnancem pak zaměstnavatel může zvolit, zda pracovní poměr se zaměstnancem zruší okamžitě, či zda zaměstnanci udělí výpověď.
Posouzení intenzity porušení pracovních povinností může být v praxi těžké a zaměstnavatel se může ocitnout v situaci, kdy si není jistý, o jakou míru intenzity porušení povinností se jedná. Někteří zaměstnavatelé proto v praxi volí postup, kdy se zaměstnancem okamžitě zruší pracovní poměr a současně mu z totožných důvodů dají výpověď z pracovního poměru, aby snížili svá rizika, kdyby okamžité zrušení pracovního poměru bylo posouzeno soudem jako neplatné. Takový zaměstnavatel doufá, že kdyby se ukázalo, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné, uplatní se výpověď a zaměstnanci zanikne pracovní poměr nejpozději skončením výpovědní doby.
Popsaný postup však zaměstnavatelům nelze doporučit, a to zejména s ohledem na judikaturu Nejvyššího soudu. Ten již v roce 2019 judikoval, že udělení výpovědi „pro jistotu“ v situaci, kdy úmyslem zaměstnavatele je se zaměstnancem okamžitě pracovní poměr zrušit, a to z totožných skutkových důvodů, není možné. Nejvyšší soud je toho názoru, že v případě okamžitého zrušení pracovního poměru a současného udělení výpovědi dochází k odložení počátku běhu výpovědní doby, která je závislá na nejisté skutečnosti, u níž není známo kdy a zda vůbec nastane. Od uplynutí výpovědní doby se přitom mj. odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi před soudem. Vzhledem k tomu, že tato ustanovení jsou kogentní a nelze se od nich odchýlit, Nejvyšší soud vyhodnotil, že výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna jiným právním jednáním, je neplatná. Tzn. pokud zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě ukončí pracovní poměr a dá mu „pro jistotu“ také výpověď, taková výpověď je neplatná. Ukáže-li se, že se zaměstnancem byl ukončen pracovní poměr neplatně, nelze spoléhat na výpověď danou „pro jistotu“ – ta je neplatná – a pracovní poměr tak stále trvá.
Zaměstnavatelé by tedy v případě, kdy budou stát před rozhodnutím, jak posoudit intenzitu porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, měli zpozornět a zvážit, zda jednání představuje porušení povinností zvlášť hrubým způsobem opravňující zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru. Pokud si zaměstnavatel intenzitou porušení není jistý, lze z opatrnosti zvolit „bezpečnější“ variantu, a tedy namísto okamžitého zrušení dát zaměstnanci výpověď. Případně, pokud se zaměstnanec dopustí vícero porušení, lze okamžitě zrušit pracovní poměr jen pro některá z těchto porušení a zbývající porušení si nechat pro případnou výpověď. Alternativně lze také uvažovat o tom, zda není možné právní jednání v předmětném případě otočit, a tedy nejprve zaměstnanci udělit výpověď a později s ním okamžitě zrušit pracovní poměr, ideálně pro skutkově odlišné důvody.
V každém případě je potřeba vždy k rozvázání pracovního poměru přistupovat obezřetně a zvážit všechny možnosti, jakož i prokazatelnost porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. S ohledem na to, že závažnost porušení povinností u jednotlivých zaměstnavatelů může být podle zaměření jejich podnikání různá, je vhodné v případě nejistoty volit s ohledem na ochranu zaměstnance spíše mírnější způsob rozvázání pracovního poměru. Je-li možné dosáhnout se zaměstnancem dohody, pak je to jistě lepší varianta.
Zdroj:
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019
Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/.
Diskuze k článku ()