Je to dáno nepochybně citlivostí a do jisté míry mediálně populárním předmětem zásadního kroku, který zaměstnavatel může vůči zaměstnanci učinit - to nepochybně silný institut okamžitého zrušení pracovního poměru (stejně jako výpověď) ze strany zaměstnavatele splňuje. Prominentní autoři konstantní judikatury v tomto ohledu dlouhodobě poukazují na to, že relativně abstraktní charakter hypotézy § 55 odst. 1 zákoníku práce nesmí vést k plochému výkladu předmětného pojmu "porušení zvlášť hrubým způsobem". Nutno říci, že zákonodárce v tomto případě mohl interpretační práci v určitých ohledech zjednodušit a vyjmenovat alespoň příkladmo nejčastější "zvlášť hrubé způsoby" poručování zaměstnaneckých povinností (mezi ně nesporně patří také v předkládaném rozhodnutí se objevující útok na majetek zaměstnavatele, zvlášť potom v případech, kdy svou povahou odpovídá charakteristice trestního deliktu). Za současného stavu je tedy důležité opakovaně judikovat, že při interpretaci tohoto ustanovení je třeba
- v každém konkrétním případě úvahy (dodejme: originální úvahy) soudu;
- soud by měl při této úvaze zvažovat všechny roviny a úhly pohledu (osobu zaměstnance, jeho funkci, historii plnění pracovních úkolů, atd.).
K tomu soud (konstantně) dodává velmi závažnou poznámku: Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
Diskuze k článku ()