Ta zásadně posiluje práva zaměstnanců i uchazečů o práci na informace o mzdách a současně zvyšuje tlak na zaměstnavatele, aby rozdíly v odměňování dokázali obhájit jasnými a objektivními kritérii.
„Připravovaná legislativa v oblasti rovného odměňování může během několika let odkrýt to, co množství firem doteď skrývalo pod povrchem, tedy nejasná pravidla, historické rozdíly a osobní výjimky. A to vše v prostředí, kde zaměstnanci budou mít výrazně silnější práva ptát se, porovnávat a žádat vysvětlení týkající se výše mzdy,“ komentuje poradkyně Ivona Tajšlová.
Řada společností dnes spoléhá na to, že odměňování „nějak“ funguje – dokud se na něj nezačnou lidé aktivně ptát. Nová legislativa ale posílí zaměstnance v možnostech porovnávat, žádat vysvětlení a očekávat srozumitelné odpovědi. Změna se může projevit nejen v interních vztazích, ale i v náboru a zaměstnavatelské reputaci.
„Firmy budou muset umět vysvětlit, proč má jeden člověk vyšší mzdu než druhý na srovnatelné pozici, a opřít to o objektivní důvody. V okamžiku, kdy se zaměstnanci začnou ptát systematicky a budou k tomu mít legislativní oporu, už nebude stačit odpověď typu ‚tak to vždycky bylo‘,“ upozorňuje Ivona Tajšlová.
U firem s více než 100 zaměstnanci se navíc přidává povinnost reportovat rozdíly v odměňování žen a mužů. A transparentnost se promítne i do náboru. Uchazeči mají získat předem informaci o mzdě nebo mzdovém rozpětí pro danou roli, což může zásadně změnit dynamiku vyjednávání i očekávání na pracovním trhu. Pro firmy to znamená nutnost sladit externí komunikaci s reálným interním nastavením mezd.
„Zaměstnanci i kandidáti dnes mnohem více sledují hodnoty firem a férovost. Pokud odměňování působí nesystematicky nebo netransparentně, oslabuje to důvěru a dlouhodobě i schopnost firmy přitáhnout a udržet kvalitní lidi,“ dodává Ivona Tajšlová.
Mzdy budou muset být obhajitelné – pay-gap nad 5 % bude vyžadovat zásah
Podle Ivony Tajšlové lze nové požadavky shrnout jednoduše: každá mzda a odměna musí být obhajitelná a odůvodnitelná objektivními a genderově neutrálními kritérii. Pokud u zaměstnavatele vznikne neodůvodnitelný rozdíl v průměrné odměně žen a mužů ve výši větší než 5 %, tak vznikne povinnost přijmout nápravná opatření. V některých případech může být vyžadováno i společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.
Jedním ze základních předpokladů je jasně popsaná struktura rolí a jejich hodnoty pro firmu. Nestačí názvy pozic nebo obecné pracovní náplně. Bude nutné definovat, co je „stejná práce“ a co „práce stejné hodnoty“ – například podle odpovědnosti, složitosti, znalostí, dopadu nebo míry samostatnosti.
„Velká část firem má pozice popsané formálně, ale nemá dobře uchopené, jakou mají skutečně hodnotu z hlediska odpovědnosti a dopadu,“ říká Ivona Tajšlová.
Druhým pilířem jsou objektivní kritéria pro určování mzdy. Typicky jde o kombinaci zkušeností, kvalifikace, výkonu, složitosti agendy, odpovědnosti či manažerské role. V novém režimu bude stále obtížnější obhajovat rozdíly, které vznikly jen tlakem trhu, osobními preferencemi nebo setrvačností rozhodování.
Filip Lukačovič z advokátní kanceláře BDO Legal připomíná, že právě zde na potíže narazila např. Česká pošta při nerovném odměňování řidičů v Praze versus mimo. Argumentovala vyššími náklady na živobytí v Praze. To soudy vyhodnotily jako nedostatečné, státní podnik tak nebyl úspěšný. Následovala vlna soudních sporů s jinými zaměstnanci. V nich Česká pošta svou argumentaci doplnila a prokázala, že řidič v Praze podléhá vyšší úrovni stresu při řízení v hustém provozu a úzkých uličkách. Nejen na podkladě toho tak soudy obranu společnosti posoudily jako důvodnou a žaloby zaměstnanců začaly zamítat.
Třetím nezbytným prvkem je transparentní mzdový systém. „Nemusí nutně jít o zcela veřejné mzdy, ale o systém, který je vnitřně srozumitelný a dlouhodobě udržitelný. Jinými slovy: pravidla, která dávají smysl a podle kterých se skutečně postupuje,“ říká manažerka z BDO. Důkazní břemeno bude tedy na firmách.
Nyní je správný čas zhodnotit současnou situaci
Pokud firmy chtějí změnu zvládnout bez reputačních škod a interních konfliktů, nestačí upravit několik formulací ve směrnicích. „Začít je potřeba analýzou aktuální dokumentace i praxe: jak se dnes určuje mzda, kdo o ní rozhoduje, které části systému fungují a které jsou založené na individuálních výjimkách,“ říká Ivona Tajšlová.
Téměř každá firma při tom narazí na „anomálie“: zaměstnance s výrazně vyšší mzdou bez jasného důvodu, rozdíly mezi pobočkami nebo týmy, výjimky, které kdysi měly opodstatnění, ale dnes už ne atd. Tyto situace je potřeba buď narovnat, nebo transparentně popsat a umět obhájit.
Zásadní roli bude hrát interní komunikace. Odměňování je citlivé osobní téma a bez srozumitelného vysvětlení může proces vyvolat emoce, zhoršit vztahy a oslabit motivaci. „Pro firmy bude důležité nastavit odměny tak, aby zaměstnanci věděli, že systém je férový a dává smysl. Tento přístup jim bude pomáhat k udržení stávajících zaměstnanců, ale také k náboru nových talentů,“ uzavírá Ivona Tajšlová.
Diskuze k článku ()