Implementace směrnice o platformové práci: znaky závislé práce, právní domněnka a algoritmické řízení (2. část)

První část seriálu o platformové práci naleznete zde.

Změna § 2 zákoníku práce

Návrh zákona současně mění obecnou definici závislé práce v zákoníku práce. Podle stávajícího znění se závislá práce vymezuje pomocí několika znaků, mimo jiné vztahem nadřízenosti a podřízenosti, výkonem práce jménem zaměstnavatele, výkonem práce podle pokynů zaměstnavatele a osobním výkonem práce zaměstnancem. Vedle toho zákoník práce stanoví podmínky výkonu závislé práce, tedy výkon za mzdu, plat nebo odměnu, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě.

Navržená úprava tuto strukturu mění ve dvou krocích. Za znaky závislé práce podle § 2 odst. 1 zákoníku práce mají být považovány výkon práce jménem zaměstnavatele a vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Osobní výkon práce se z úpravy neztrácí, návrh jej systematicky přesouvá do nového § 2a mezi podmínky výkonu závislé práce, společně s výkonem práce za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě. Vztah nadřízenosti a podřízenosti má být dále konkretizován čtyřmi projevy, a to organizací práce, dohledem nad výkonem práce, výkonem práce podle pokynů zaměstnavatele a výkonem práce v pracovní době.

Významným prvkem návrhu je rovněž výslovné pravidlo pro platformovou práci, podle něhož se při posuzování naplnění znaků závislé práce nepřihlíží k tomu, jestliže platforma vyžaduje po platformovém pracovníkovi plnění povinností vyplývajících ze zvláštních právních předpisů. Toto pravidlo je důležité zejména v regulovaných odvětvích. Požadavek na ověření totožnosti, splnění licenčních podmínek, osobní výkon činnosti, dodržování dopravních, hygienických nebo bezpečnostních pravidel nemusí vyjadřovat podřízenost vůči platformě, ale pouze plnění veřejnoprávních povinností. V případě taxislužby může být osobní výkon nebo ověření oprávnění řidiče důsledkem právní regulace, nikoli projevem zaměstnavatelského řízení.

Důvodová zpráva uvádí, že návrh reaguje na dosavadní judikaturu, praxi a kontrolní činnost orgánů inspekce práce. Záměrem přitom nemá být zásadní rozšíření nebo zúžení okruhu osob vykonávajících závislou práci. Těžištěm změny je zpřesnění znaku nadřízenosti a podřízenosti. Tento znak již nemá být dovozován z libovolného souboru okolností, ale má být posuzován prostřednictvím zákonem vymezených projevů.

Kompletní redefinice závislé práce je z hlediska pracovního práva zásadní. Výklad znaků závislé práce se v české praxi postupně vyvíjel především prostřednictvím judikatury a rozhodovací praxe kontrolních orgánů. Z jednotlivých rozhodnutí lze sice zpětně dovozovat obecnější závěry, pro adresáty práva je však obtížné předem odhadnout, jakou váhu bude mít konkrétní indicie v daném skutkovém kontextu. Neurčitost pojmů, jako je nadřízenost a podřízenost, pokyny nebo začlenění do organizační struktury, tak v praxi vede k tomu, že se hranice mezi samostatnou výdělečnou činností a závislou prací často vyjasňuje až ex post. Přenesení rozhodných projevů závislé práce přímo do zákona proto může posílit předvídatelnost právního posouzení, bude-li doprovázeno metodikou a jednotnou kontrolní praxí.

Výkon práce jménem zaměstnavatele

Prvním základním znakem zůstává výkon práce jménem zaměstnavatele. Tento znak směřuje k určení, zda pracovník navenek vystupuje jako samostatný poskytovatel služby, nebo zda jeho práce tvoří součást činnosti jiné osoby.

V obchodním vztahu dodavatel typicky poskytuje službu vlastním jménem, na vlastní odpovědnost a vůči objednateli odpovídá za výsledek. U závislé práce naproti tomu pracovník vystupuje v rámci organizační a hospodářské činnosti zaměstnavatele. Navenek nemusí být zřejmé, že poskytuje vlastní službu. Podstatné je, že jeho činnost je integrována do výkonu činnosti zaměstnavatele.

V platformovém prostředí je třeba tento znak posuzovat s ohledem na konkrétní podobu služby. Používání značky platformy, jednotného komunikačního rozhraní nebo technických standardů samo o sobě nemusí vždy znamenat výkon práce jménem platformy. Významné bude, zda osoba vykonávající práci vystupuje vůči příjemci služby jako samostatný podnikatel, nebo zda je prezentována a vnímána jako součást služby poskytované platformou. V pochybnostech bude nutné hodnotit nejen smluvní dokumentaci, ale i faktické nastavení uživatelského rozhraní, komunikaci se zákazníkem, odpovědnost za výsledek a způsob vyřizování vad či stížností.

Pokyny a rozdíl mezi zadáním výsledku a řízením výkonu práce

Jedním z projevů nadřízenosti a podřízenosti má být výkon práce podle pokynů zaměstnavatele. Tento znak je třeba vykládat kvalitativně, nikoli formálně. Pokynem ve smyslu závislé práce nemůže být každé zadání výsledku, specifikace požadované služby nebo sdělení technických či bezpečnostních požadavků.

Objednatel služby musí mít možnost určit, co požaduje, v jakém rozsahu, kvalitě a termínu. Pokud by každé zadání požadovaného výsledku bylo považováno za pokyn zaměstnavatele, ztratilo by se rozlišení mezi smlouvou o dílo, příkazním vztahem, poskytováním služeb a pracovněprávním vztahem.

Relevantními pokyny by měly být takové pokyny, které se týkají samotného průběhu práce a odpovídají zaměstnavatelskému řízení. Půjde zejména o situace, kdy druhá strana určuje, jak má být práce vykonána, průběžně mění pracovní úkoly, stanoví pracovní postupy nad rámec specifikace výsledku a vyžaduje jejich dodržování způsobem typickým pro nadřízeného.

U platformové práce je třeba zohlednit, že pokyny nemusí mít podobu osobního příkazu manažera. Mohou být obsaženy v pravidlech aplikace, standardizovaných postupech, hodnocení průběhu služby nebo v nastavení, které určuje, jakým způsobem má být úkol proveden. Rozhodující by měla být vždy intenzita a vztah k samotnému výkonu práce.

Za pokyn k výkonu práce by proto nemělo být považováno samotné zveřejnění nabídky zakázky, uvedení jejích základních parametrů, technické zprostředkování jejího přijetí nebo předání informací nezbytných k jejímu provedení. Obdobně nelze za zaměstnavatelské řízení bez dalšího považovat doporučení trasy, odhad času doručení, sdělení preferovaného způsobu předání služby nebo jiné provozní informace, pokud mají pouze informační či koordinační povahu. U platformové práce bude nezbytné rozlišovat mezi funkcemi aplikace, které umožňují realizaci služby, a pravidly, která již fakticky určují samotný pracovní postup.

Stejně tak by za pokyny ve smyslu závislé práce neměly být považovány požadavky směřující k dodržování právních předpisů nebo obecně závazných standardů. Kontrola dodržování dopravních, hygienických, bezpečnostních, spotřebitelských nebo jiných regulatorních pravidel je legitimní součástí poskytování služby a sama o sobě nevypovídá o existenci vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Platforma nebo objednatel služby musí mít možnost nastavit minimální pravidla, která zajišťují zákonnost, bezpečnost a kvalitu plnění.

Jiný závěr by přicházel v úvahu až tehdy, pokud by tato pravidla přesahovala rámec nezbytné koordinace, specifikace služby nebo kontroly souladu s právními předpisy a fakticky by určovala způsob každodenního výkonu práce obdobně jako interní pracovní pokyny zaměstnavatele. Rozhodující proto není samotná existence provozního pravidla nebo technického doporučení, ale jeho povaha, závaznost, intenzita a význam pro organizaci samotné práce.

Organizace práce a zařazení do organizační struktury

Dalším projevem nadřízenosti má být organizace práce zaměstnavatelem. Důvodová zpráva výslovně uvádí, že nejde pouze o organizování konkrétních pracovních úkolů, ale i o zařazení zaměstnance do určité, zpravidla hierarchické, organizační struktury zaměstnavatele.

Tento prvek lze pro praxi považovat za zásadní. V obchodních vztazích je běžné, že objednatel koordinuje více dodavatelů, stanoví návaznost prací, určí kontaktní osoby nebo vymezí projektové milníky. Taková koordinace sama o sobě nepředstavuje a ani dle nových pravidel by neměla představovat organizaci práce ve smyslu závislé práce. Bez ní by nebylo možné realizovat stavební zakázky, IT projekty, marketingové kampaně ani jiné komplexní služby.

Organizace práce bude právně významná tehdy, pokud druhá strana neorganizuje pouze projekt nebo výsledek, ale zařazuje pracovníka do svého pracovního provozu. Typicky půjde o situaci, kdy pracovník plní úkoly v rámci vnitřních procesů objednatele, je řízen stejným způsobem jako zaměstnanci, podléhá interní hierarchii, je začleněn do týmového rozvrhu a nevystupuje jako samostatný dodavatel odpovědný za ucelené plnění.

U platformové práce může být organizace práce zprostředkována rovněž technicky. Platforma může sloužit k propojení nabídky a poptávky, předávání informací, potvrzování zakázek, evidenci průběhu spolupráce nebo k technickému zajištění služby. Samotné použití aplikace ale nemá být rozhodující. Právně významné bude, zda aplikace fakticky organizuje výkon práce osoby, nikoli pouze umožňuje uzavření a administraci jednotlivých zakázek.

5.     Dohled nad pracovníkem, aneb kontrola výsledku není totéž, co kontrola pracovního výkonu

Jak bylo zmíněno již výše, i v případě dohledu nad výkonem práce je třeba odlišit pracovněprávní dohled od běžné obchodní kontroly, případně dodržování veřejnoprávních povinností. Objednatel má právo kontrolovat, zda plnění odpovídá smlouvě, technickým parametrům, bezpečnostním pravidlům, právním požadavkům a sjednané kvalitě. Taková kontrola je standardní součástí obchodního styku a neměla by být sama o sobě považována za znak závislé práce.

Pracovněprávní dohled má jinou povahu. Směřuje k průběžné kontrole samotného výkonu práce konkrétní osoby, jejích pracovních postupů, výkonu a chování při práci. Souvisí s oprávněním zaměstnavatele reagovat na nesplnění pokynů nebo na nedostatečný výkon nástroji, které jsou typické pro pracovněprávní řízení.

Rozlišovacím kritériem by proto měla být otázka, zda druhá strana kontroluje výsledek smluvního plnění, nebo zda kontroluje pracovní výkon osoby. Kontrola výsledku odpovídá obchodnímu vztahu. Průběžný dohled nad pracovní činností, spojený s organizačním začleněním a pokyny k výkonu práce, ukazuje na podřízenost.

Uvedené rozlišení by mělo být výslovně zachyceno v metodice. Bez něj hrozí, že se v praxi budou směšovat situace, kdy objednatel legitimně chrání kvalitu služby, se situacemi, kdy fakticky vykonává zaměstnavatelskou kontrolu nad pracovníkem.

Další díl, ve kterém se budeme věnovat otázce pracování doby a osobního výkonu práce, jakož i otázce metodiky související s návrhem zákona naleznete na portálu Právní prostor v nejbližších dnech.