Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho důsledky Zdroj: Fotolia

Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho důsledky

Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho důsledky jsou upraveny v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), a to konkrétně v jeho ustanoveních § 69 a násl., přičemž zákoník práce v zásadě rozlišuje dvě situace neplatného rozvázání pracovního poměru.

JUDr. Jiří Matzner Ph.D.  LL.M.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LL.M.

zakladatel AK Matzner et al

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LL.M.

zakladatel AK Matzner et al

Jsou jimi neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a ze strany zaměstnance. Pojďme se podívat na každou z těchto situací o něco důkladněji.

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem

Neplatné rozvázání pracovního poměru zpravidla nastává v případech, kdy nedojde ke splnění některé ze zákonných podmínek nutných k platnému ukončení pracovního poměru. Může se jednat například o případy, kdy je zaměstnanci dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu nebo kdy k ukončení pracovního poměru dojde v ústní a nikoliv v zákonem předepsané písemné formě. Pokud dá zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo neplatně zruší pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době zaměstnanec a zaměstnavatel mu bezodkladně písemně oznámí, že trvá na dalším výkonu jeho pracovní činnosti, pracovní poměr v takovém případě řádně neskončí a dále trvá – přesto, že zaměstnanec může být přesvědčen o opaku.  

Nevyhoví-li zaměstnanec takovéto písemné výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo na něm požadovat náhradu škody, která mu takovýmto jednáním zaměstnance vznikla, a to ode dne doručení svého oznámení o trvání na pokračování pracovního poměru. Pokud však došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru zaměstnancem, ale zaměstnavatel na jeho dalším pokračování netrvá, uplatní se fikce skončení pracovního poměru dohodou. Při uplatnění této fikce zaměstnavatel však již nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat jakoukoliv náhradu škody, kterou by po něm jinak mohl požadovat. Při skončení pracovního poměru takovouto fikcí dohody zaměstnanci nenáleží odstupné.

Pokud zaměstnavatel své rozhodnutí o tom, zda bude, či nebude trvat na dalším výkonu práce, následně změní, ztrácí tím jeho dřívější oznámení účinky a účinky každého takovéhoto nového (resp. změněného) oznámení nastávají samostatně. Pokud tedy zaměstnavatel dejme tomu nejdříve zaměstnanci oznámí, že na jeho dalším výkonu pracovních činností trvá, ale následně své rozhodnutí změní tak, že na výkonu práce již netrvá, avšak poté si to znovu rozmyslí a zaměstnanci sdělí, že trvá na svém původním rozhodnutí – tedy na tom, aby práci dále vykonával – bude mít zaměstnavatel právo na náhradu škody až ode dne svého posledního písemného oznámení rozhodnutí o tom, že trvá na dalším výkonu práce. Nikoli tedy ode dne doručení svého prvního (původního) oznámení.

Neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem

Obdobné důsledky jako při neplatném ukončení pracovního poměru zaměstnancem nastávají i v případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Pokud neplatně ukončí se zaměstnancem pracovní poměr zaměstnavatel (tj. dá mu neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zruší pracovní poměr okamžitě či ve zkušební době) a zaměstnanec zaměstnavateli současně bez zbytečného odkladu písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr neskončí a zaměstnavatel je v takovém případě povinen mu poskytnout náhradu mzdy. Náhrada mzdy zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku, a to ode dne učinění shora uvedeného oznámení, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru v souladu se zákonem.

Pokud ovšem celková doba, za kterou by zaměstnanci náhrada mzdy plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru měla náležet, přesahuje šest měsíců, může soud jeho povinnost k náhradě mzdy za delší dobu přiměřeně snížit. Zákoník práce touto cestou totiž poskytuje zaměstnavatelům určitou ochranu před výplatami nepřiměřeně vysokých náhrad zaměstnancům, s nimiž byl neplatně rozvázán pracovní poměr, ke kterým by jinak mohlo docházet – zejména pokud by zaměstnanec usiloval o to, aby k platnému rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem nedošlo. Ke snížení náhrady mzdy nebo platu však může dojít výhradně na návrh zaměstnavatele. V takovémto návrhu je zaměstnavatel povinen uvést, v jakém rozsahu snížení náhrady mzdy nebo platu požaduje, přičemž soud bude při svém rozhodování o návrhu přihlížet především k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím někde jinde zaměstnán a jakou práci vykonával či jakého výdělku dosáhl.

Dle rozhodovací praxe českých soudů platí, že pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby. Jestliže však zaměstnanec v průběhu výpovědní doby zaměstnavateli, který mu dal výpověď, neoznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, ale rovnou podal žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o náhradu mzdy, pak je tím oznámení zaměstnance vůči zaměstnavateli nahrazeno, a to ke dni doručení této žaloby zaměstnavateli (nikoli soudu).

Obdobně i při neplatném rozvání pracovního poměru zaměstnavatelem se uplatní fikce ukončení pracovního poměru dohodou, pokud zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Na základě této fikce dojde k ukončení pracovního poměru dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď, nebo dnem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době, pokud byl pracovní poměr ukončen takovýmto neplatným zrušením, což se v zásadě uplatní i při fikci ukončení pracovního poměru dohodou v důsledku neplatné výpovědi podané zaměstnancem. Pokud se však zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiném dni ukončení pracovního poměru, shora uvedené podmínky (fikce) se samozřejmě neuplatní.

Závěrem

Nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru se zaměstnanec i zaměstnavatel mohou domáhat soudně, samozřejmě za předpokladu splnění veškerých podmínek pro jejich přiznání – zejména pak zákonného požadavku písemného oznámení vůči druhé straně. V takovém případě je bezesporu třeba dbát na dodržení dvouměsíční zákonné lhůty, ve které je nutné tyto nároky u soudu uplatnit a která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatným rozvázáním skončit.

neplatnost zaměstnanec zaměstnavatel pracovní poměr

Líbil se vám náš článek? Ohodnoťte ho, prosím.
Hodnotilo 7 čtenářů

Diskuze k článku 0 komentářů

Všechny komentáře se zobrazí po vstupu do diskuze

Vstoupit do diskuze

Nejčtenější články