Odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem bez udání důvodu

Jedná se o nález ze dne 21. května 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19. Skutkový stav projednávané ústavní stížnosti, ve které zaměstnavatel v postavení stěžovatele namítal zejména porušení principu autonomie vůle a zásady pacta sunt servanda dle čl. 1 odst. 1 Ústavy České republiky a čl. 11 odst. 1, čl. 26 odst. 1 a čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen „LZPS“), není nikterak komplikovaný. Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele od roku 2013 na pozici generálního ředitele. Strany si v pracovní smlouvě sjednaly konkurenční doložku ve smyslu ustanovení § 310 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“), ve které se zaměstnanec zavázal po dobu šesti měsíců ode dne ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele zdržet výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a to pod sankcí smluvní pokuty. Zaměstnavatel se zároveň zavázal vyplácet zaměstnanci peněžité plnění ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc dodržování shora uvedeného závazku nekonkurovat. Stranami bylo ujednáno, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit v písemné formě kdykoli po dobu trvání pracovního poměru, a to i bez udání důvodů.

Zaměstnanec podal dne 16. 2. 2016 výpověď z pracovního poměru s tím, že jeho pracovní poměr skončí k 30. 4. 2016. Dne 22. 4. 2016 zaměstnavatel písemně odstoupil od konkurenční doložky aniž by uvedl důvod odstoupení, neboť toto právo dovozoval z ujednaného znění konkurenční doložky, která to umožňovala. Zaměstnanec byl nicméně přesvědčen, že odstoupení od konkurenční doložky je neplatné a podal žalobu na zaplacení částky odpovídající peněžitému vyrovnání, které byl zaměstnavatel povinen mu na základě konkurenční doložky vyplácet. Okresní, krajský i Nejvyšší soud zaměstnanci nárok přiznaly, přičemž Nejvyšší soud v odůvodnění svého rozhodnutí odkázal na svou dosavadní judikaturu, podle které zaměstnavatel není oprávněn v průběhu trvání pracovního poměru odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu ani tehdy, byla-li tato možnost smluvními stranami v doložce sjednána.

V souvislosti s dosavadní rozhodovací praxí Nejvyššího soudu je vhodné připomenout právě rozhodnutí ze dne 20. 9. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4986/2010. Nejvyšší soud zde uvedl, že nesouhlasí s názorem, dle kterého je zaměstnavatel oprávněn podle ustanovení § 310 odst. 4 zák. práce odstoupit od konkurenční doložky v době trvání pracovního poměru z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, neboť předmětné ustanovení důvody odstoupení nijak neřeší a jeho smyslem je předně vymezit časové období, v němž je odstoupení ze strany zaměstnavatele přípustné, tj. že odstoupit lze pouze po dobu trvání pracovního poměru. Nejvyšší soud dále uvedl, že údaj o důvodu pro odstoupení je základní součástí každého jednostranného odstoupení od právního úkonu a bez něj nemůže vyvolávat sledované účinky. Důraz se rovněž klade na ochranu zaměstnance, kdy zákon předpokládá možné zvýhodnění zaměstnance oproti zaměstnavateli, ale vylučuje, aby zaměstnavatel byl zvýhodněn ve svém právním postavení na úkor zaměstnance.

Na toto rozhodnutí Nejvyšší soud navázal také rozsudkem ze dne 28. 3. 2012 sp. zn. 21 Cdo 4394/2010, kde dodal, že pokud by zaměstnavatel mohl až do dne skončení pracovního poměru od konkurenční doložky odstoupit z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu, jednalo by se o výrazný zásah do práv a oprávněných zájmů zaměstnance, který musí při výběru nového zaměstnání či výdělečné činnosti, který nastává mnohdy ještě před koncem pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele, kalkulovat právě s omezeními vyplývajícími z konkurenční doložky.

K tématu se ovšem v minulosti vyjádřil také Ústavní soud. Názor Nejvyššího soudu potvrdil ve svém rozhodnutí ze dne 1. 4. 2014 sp. zn. I. ÚS 3296/13, kde zdůraznil, že odstoupení bez udání důvodu ze strany zaměstnavatele je v rozporu s principem ochrany zaměstnanců. V usnesení ze dne 5. 11. 2014 sp. zn. II. ÚS 3203/2013, kde se rovněž ztotožnil s názorem Nejvyššího soudu, uvedl, že odstoupením zaměstnavatele od konkurenční doložky bez udání jakéhokoli důvodu, by došlo k narušení právní jistoty zaměstnance a neuvedení důvodu odstoupení ze strany zaměstnavatele tedy nevede k řádnému vypovězení doložky.

Dle názoru Ústavního soudu Nejvyšší soud ve své dosavadní rozhodovací praxi na jedné straně přiznává, že účelem konkurenční doložky je primárně ochrana zájmů a práv zaměstnavatele a nikoli zaměstnance. Na druhé straně ovšem silně inklinuje k závěru, že konkurenční doložka je nezanedbatelným hospodářským přínosem pro zaměstnance a kategoricky vylučuje možnost strany, na jejíž ochranu byla doložka sjednána, tj. zaměstnavatele, od ní odstoupit bez udání důvodu nebo z příliš široce vymezených důvodů. Ústavní soud tedy upozorňuje, že pokud chce obecný soud dovozovat zákaz soukromého jednání, jenž není výslovně stanoveno zákonem, ale jedná se o soudcovské dotváření práva, musí najít mimořádně přesvědčivé argumenty, neboť přímo směřuje proti principu autonomie vůle a smluvní svobody dle ustanovení § 2 odst. 3 LZPS.

Ústavní soud se tedy zabýval podstatou, účelem a funkcí konkurenční doložky a dospěl k závěru, že ač je konkurenční doložka synallagmatickým právním vztahem, slouží primárně k ochraně zájmů zaměstnavatele. V zájmu zaměstnance naopak je, aby konkurenční doložkou vázán nebyl, neboť jej omezuje v dalším pracovním uplatnění na trhu práce a vystavuje jej nebezpečí, že bude nucen v případě jejího porušení hradit smluvní pokutu, což je citelným zásahem do práva na svobodnou volbu povolání a podnikání dle ustanovení čl. 26 odst. 1 LZPS, práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 odst. 3 LZPS a eventuálně také do majetkové sféry zaměstnance.

Ústavní soud se dále zabýval otázkou přípustnosti dotváření soudcovského práva v oblasti podmínek pro odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem a dospěl k závěru, že soudy se dopustily nepřípustného dotváření práva a překročily meze jeho vytváření, když dospěly k závěru, že zaměstnavatel není oprávněn odstoupit od konkurenční doložky po dobu trvání pracovního poměru bez uvedení důvodu, byť tato možnost byla smluvními stranami výslovně sjednána.

S ohledem na výše uvedené je ovšem nutné zdůraznit, že ač není možné učinit plošný judikaturní závěr o nemožnosti zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodů, resp. z kteréhokoli důvodu, neznamená to, že zaměstnanci nemá být poskytnuta náležitá ochrana před potenciálním zneužitím práv ze strany zaměstnavatele. Naopak obecné soudy mají povinnost poskytnout zaměstnanci ochranu prokáže-li se, že zaměstnavatel jednal svévolně nebo zneužil své smluvně zakotvené možnosti odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu.

Ústavní soud rovněž vyjmenovává některá vodítka pro posouzení, zda se v daném případě jednalo o svévoli či zneužití práva ze strany zaměstnavatele. Těmi jsou např. doba, kdy k odstoupení došlo, resp. zda zaměstnavatel odstoupil od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru a pokud ano, proč tak neučinil dříve, dále proč považoval zaměstnavatel odstoupení od konkurenční doložky za žádoucí, do jaké míry zaměstnance konkurenční doložka omezovala při hledání nového zaměstnání a skutečnosti nasvědčující případné svévoli zaměstnavatele. Soudy by se tedy dle názoru Ústavního soudu měly v rámci dokazování blíže věnovat zjišťování těchto skutečností a ne je automaticky bez dalšího předpokládat. Tento závěr ústavního soudu lze dle mého názoru jen uvítat, neboť umožňuje stranám větší flexibilitu při uzavírání konkurenční doložky za současného zachování zvýšené ochrany zaměstnance, který je zpravidla v pracovněprávním vztahu slabší stranou.