Zákoník práce (zák. práce) uvádí v § 33 odst. 3 a 4 případy, kdy zaměstnanec musí být na vedoucí místo jmenován. Jedná se o dvě oblasti: upravené zvláštními právními předpisy nebo zák. práce.
Do prvního úseku můžeme zařadit např. zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků (§ 2 odst. 6 a 7), zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (§ 102 odst. 2) zák. č. 129/2000 Sb. (§ 39) a další. Jsou mezi nimi zákony upravující postavení a pravomoc ústředních orgánů státní správy.
První část článku naleznete zde.
Jednatel a souběh funkcí
V nejčastější obchodní korporaci – s. r. o. – je statutárním zástupcem jednatel. Přitom platí, že jednatel uzavírá pracovněprávní vztah s ostatními zaměstnanci, ale nemůže ho uzavřít sám se sebou. „Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy směřující ke vzniku, změně nebo zániku pracovněprávního nebo jiného vztahu, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody jako zaměstnanec).“ (NS 21 Cdo 1634/2004-c 3017)
Nejnovější nález Ústavního soudu potvrzuje, že u jednatele s. r. o. může dojít k souběhu funkcí. V nálezu Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 190/15 ze dne 13. 9. 2016 se uvádí, že „z pracovněprávního pohledu není důvod, pro který by nemohl člen statutárního orgánu vykonávat svou činnost nebo její část na základě smlouvy, v níž bude ujednán režim zákoníku práce.“ Statutární orgán, např. jednatel s. r. o., si může sjednat, že jeho vztah v s. r. o. bude v mezích nastavených povinnými právními normami řídit zák. práce. Ustanovení § 2 odst. 1 zák. práce nebrání tomu, aby na základě vůle stran byly zák. práce podřízeny i vztahy, jejichž předmětem není výkon závislé práce.
Znamená to, že jednatel by mohl mít v pracovní smlouvě v rubrice „druh práce (pracovní pozice)“ uvedeno „jednatel“. Obchodní vedení společnosti by pak mohl vykonávat na základě smlouvy uzavřené podle občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. (např. příkazní). Odlišně by se pak posuzovala náhrada případné škody, kterou by s. r. o. způsobil – podle pracovněprávních předpisů a podle zákona o korporacích.
Možný souběh funkcí potvrzuje i řada výkladových stanovisek, která byla publikována ještě před příslušným nálezem Ústavního soudu. Mimo jiné např. doc. JUDr. Bohumil Havel, Ph.D., jeden z hlavních autorů zákona o obchodních korporacích, na stránkách portálu epravo.cz dne 5. 10. 2013 uvedl: „Nová právní úprava souběhy nezakazuje, neřeší je totiž vůbec. Smlouva o výkonu funkce nesmí omezit odpovědnost člena orgánu ani nesmí jinak narušit základ obligace (smlouvy). Zákon tak nezakazuje ani to, aby smlouva o výkonu funkce byla sjednána v režimu smlouvy pracovní. Souběh nebyl zákonem nikdy zakázán, a není ani dnes, omezení se dovozuje jen výkladem. Je zde prostor pro autonomii vůle.“
Soudní rozhodnutí
Z judikatury je dále možné uvést rozsudek sp. zn. 21 Cdo 496/2014, který připustil, že místopředseda představenstva akciové společnosti může zároveň vykonávat funkci obchodního ředitele téže společnosti. Z tohoto aktuálního rozsudku je zřejmé: „v případě, že obsah pracovního poměru zahrnuje i věci nespadající do obchodního vedení, je souběh funkcí připuštěn. Náplní funkce obchodního ředitele by neměla být stejná činnost, kterou by statutární zástupce vykonával (měl vykonávat) u firmy jako místopředseda jeho představenstva“.
Z rozhodnutí Nejvyššího soudu dále vyplývá závěr, který je rozhodující pro současnou personální praxi: „Souběžný výkon funkce statutárního orgánu či jeho člena a existenci současného (paralelního) pracovního poměru je třeba postupovat opatrně a pečlivě posuzovat plnění konkrétních činností a povinností z určitého vztahu, i s ohledem na nepřenositelnost základu obchodního vedení.“ Souběžný výkon funkce statutárního orgánu a druhu práce, který je vymezen pracovněprávními předpisy, je tedy při splnění uvedených podmínek možný.
Odvolání z místa
Zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost nebo který byl jmenován na vedoucí místo podle § 33 zák. práce, lze z vedoucího místa odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce na vedoucím místě končí dnem doručení odvolání. V odvolání nemusí být uváděny důvody. Pracovní poměr však nekončí.
Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa vzdát, pokud měl sjednánu odvolatelnost, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu. Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Příklad
Z vedoucího místa bude odvolán manažer s vysokoškolským vzděláním, který měl sjednánu odvolatelnost. Zaměstnavatel je povinen mu nabídnout jinou práci, která odpovídá této kvalifikaci.
Náhrada mzdy pro odvolaného
Po odvolání z pracovního místa nebo vzdáním se tohoto místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen navrhnut tomuto zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci.
Odmítne-li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 zák. práce) nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zák. práce. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.
Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jednalo by se např. o případ, kdy by byl z pozice náměstka ředitele s. r. o., u níž byla sjednána odvolatelnost, odvolán zaměstnanec a toto místo bylo zrušeno.
Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávají vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, delší výměra dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o dani z příjmů.
Zvláštnosti odvolání
Specifičnost odvolacího procesu je u vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka u územních samosprávných celků.
Ustanovení § 12 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, stanoví, že vedoucího úředníka nebo vedoucího úřadu lze z funkce odvolat jen, pozbyl-li některý z předpokladů podle § 4 zákona nebo porušil-li závažným způsobem některou ze svých zákonem stanovených povinností nebo dopustil-li se nejméně dvou méně závažných porušení zákonem stanovených povinností v době posledních 6 měsíců, nebo neukončil-li vzdělávání vedoucích úředníků ve lhůtě stanovené zákonem.
Zákon č. 312/2002 Sb. je ve vztahu speciálního předpisu k zákoníku práce. Neupravuje-li tento zákon některou záležitost v oblasti pracovněprávních vztahů územních samosprávných celků a jejich úředníků, na tyto otázky se vztahuje podle § 1 odst. 2 zák. práce.
Pojmem organizační důvody se obvykle označují skutečnosti odůvodňující výpověď danou zaměstnavatelem podle § 52 písm. a) až c) zák. práce. Těmito skutečnostmi jsou zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části a dále nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Výčet důvodů pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z jeho funkce uvedený v § 12 odst. 1 zákona č. 312/2002 Sb. je taxativní a nelze jej rozšiřovat. Z citovaného ustanovení dále vyplývá, že organizační změny ve shora uvedeném smyslu nejsou důvodem pro odvolání vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka z jeho funkce.
To ovšem neznamená, že pracovní poměr vedoucího úřadu nebo vedoucího úředníka nelze změnit jiným úkonem. Územní samosprávný celek se může s vedoucím úřadu nebo vedoucím úředníkem může dohodnout na změně jeho pracovního poměru a na základě této dohody jej převést na jinou práci, případně jej jmenovat do jiné funkce.
Pokud existuje některý z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zák. práce a vedoucí úřadu nebo vedoucí úředník není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu územní samosprávný celek nabídl, může dát územní samosprávný celek vedoucímu úřadu nebo vedoucímu úředníku výpověď z pracovního poměru.
Jmenování bez výběrového řízení
S vedoucím úředníkem ÚSC nemůže být sjednána pracovní smlouva, neboť musí být na toto místo jmenován vedoucím úřadu. V praxi ovšem mohou nastat situace, kdy podmínka výběrového řízení pro vznik pracovního poměru vedoucího úředníka nebude naplněna. Může se sice jednat o výjimečné situace, kdy např. zastupitelstvo nebo tajemník pochybí a výběrové řízení neuskuteční, ale je nutné je v praxi řešit. Na jedné straně lze dospět k závěru, že pokud zvláštní právní předpis (v tomto případě zákon o úřednících ÚSC č. 312/2002 Sb.) vyžaduje, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo po výběrovém řízení, a zák. práce pro vznik pracovního poměru takovou podmínku pro uzavření pracovní smlouvy nevyžaduje, nebude následné jmenování např. vedoucího úředníka neplatné. Na druhé straně se bude jednat o relativní neplatnost. Této neplatnosti by se nemohl dovolat zaměstnavatel (obec, město apod.), neboť ji sám způsobil, ale pouze zaměstnanec. Pracovní poměr by platil.
Článek byl publikován v Advokátním deníku.
Diskuze k článku ()