Pět otázek pro Marii Janšovou: Rovné a transparentní odměňování

Transpoziční lhůta směrnice o transparentnosti odměňování je za rohem. Jak to aktuálně vypadá s českou legislativou?

Návrh zákona byl před pár dny konečně zveřejněn a aktuálně je v tzv. meziresortním připomínkovém řízení. Plánovaná účinnost zákona, který se projeví zejména ve změnách zákoníku práce, ale i v dalších právních předpisech, je od 1. ledna 2027. Některé novinky však mají vejít v účinnost až později od 1. ledna 2028. To se má týkat např. také práva zaměstnance na informace o průměrné výši odměny zaměstnanců ve stejné skupině prací rozdělených podle pohlaví. Už nyní je tedy jasné, že datum 7. června 2026, které požaduje pro nová pravidla směrnice o transparentním odměňování, nestihneme.

Směrnice stojí na zásadě stejné odměny za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Zatímco „stejná práce“ je poměrně jasná, „práce stejné hodnoty“ už je pro zaměstnavatele abstraktnější. Jak byste tento pojem vysvětlila a jak si ho může zaměstnavatel prakticky otestovat?

Práce stejné hodnoty je rozhodně širší pojem než stejná práce. Práci stejné hodnoty totiž mohou vykonávat i zaměstnanci, kteří dělají zcela odlišné pracovní činnosti, mají odlišnou pracovní náplň, v jiném oddělení, jiném útvaru. Jde tak o práci, která – byť při jiných pracovních činnostech – má stejnou nebo srovnatelnou složitost, odpovědnost a namáhavost, pracovní podmínky, pracovní výkonnost a výsledky práce. Zaměstnavatelé by tedy neměli posuzovat jednotlivé pozice v rámci stejných oddělení či útvarů, ale naopak napříč celou organizací. Jde-li např. o odpovědnost, podívejte se na každou pozici ve firmě a zodpovězte si otázku, jakou má daná práce odpovědnost – ať už za řešení dílčích úkolů, či za celé projekty, za vedení lidí, za BOZP atd. Dobře funguje škálování např. na stupnici od 1 – 5. Přidělte příslušnou hodnotu na této stupnici každé pozici ve firmě. Obdobně pak postupujte u dalších kritérií. Právě na prvních třech kritériích – složitost, odpovědnost a namáhavost práce – budete stavět systém rozdělení prací, tzv. kategorie zaměstnanců. Ten je zřejmě největší novinkou a bude součástí systému odměňování každého zaměstnavatele. Pokud jde o další kritéria práce stejné hodnoty (zejména pracovní výkonnost a pracovní výsledky), ta se zcela neztratí, ale měla by být relevantní až pro konkrétní ohodnocení zaměstnance v rámci jemu určené kategorie prací.

Směrnice přináší celou řadu nových povinností – od větší transparentnosti při náboru až po reporting pay gapu. Které z nich podle vás budou pro zaměstnavatele v praxi nejnáročnější?

Bezesporu to bude právě rozdělení prací, které jsou u zaměstnavatele vykonávány, do skupin podle hodnoty prací, tzv. kategorizace prací. Ta se bude posuzovat podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Podceňovat nelze ani měkké dovednosti. Tato kategorizace prací totiž bude základem, na kterém pak bude muset zaměstnavatel postavit celý systém odměňování a systém jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. U klientů, kteří již s tímto procesem začali, vidím, že právě vytvoření kategorizace prací je tím nejnáročnějším a zpravidla i časově zdlouhavým úkolem. Někteří velcí zaměstnavatelé již na tomto projektu pracují několik měsíců.

Kdybyste měla doporučit tři kroky, které by měli zaměstnavatelé udělat už nyní, aby byli na novou úpravu připraveni, jaké by to byly?

Hlavně začít. Upřímně mne rozčiluje přístup – vyčkáváme. Na co? Už samotná směrnice je ve svém základu dost jasná a nyní již máme k dispozici i navrhovaný text nové právní úpravy. Jistě, mnohé interní procesy, např. jak zpracovávat požadavky zaměstnanců na informace, či jak a ve které fázi výběru sdělovat uchazečům počáteční mzdu, nastavíme až podle přijatého znění právní úpravy, ale na ty nejdůležitější a také časově nejnáročnější novinky je potřeba se začít připravovat už nyní. Začněte analýzou současného stavu – podívejte se na váš aktuální systém odměňování, i členění pozic, jaká kritéria používáte, identifikujte rozdíly a jejich důvody. Následně se pusťte do posouzení hodnoty práce a členění práce – vytvořte skupiny zaměstnanců podle srovnatelné práce. Na to postavte systém odměňování a benefitů.

Očekáváte, že implementace směrnice povede k nárůstu sporů o odměňování?

Ano, domnívám se, že nová pravidla mohou vést k nárůstu soudních sporů v této oblasti. Nemám k dispozici žádné statistiky, ale ve své praxi vidím už v posledních letech vzrůstající počet nároků uplatňovaných ze strany zaměstnanců, opírajících se o porušení zásady stejné mzdy, platu a odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. I proto předpokládám, že tento vzestup bude s novými pravidly pokračovat. Na druhou stranu, bude-li mít zaměstnavatel dobře nastavený systém odměňování včetně kategorií prací stejné hodnoty, může být jeho situace ve sporu výrazně lepší, a hlavně se tím může mnoha sporům vyhnout.

Na příspěvek Mgr. Marie Janšové s názvem “Rovné a transparentní odměňování” se můžete těšit již 28. 4. 2026 na Kongresu Právní prostor.