Ochrana osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích - část II.

Podle tohoto ustanovení může každý občan činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

První část článku naleznete zde.

Listina základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) jde ve vymezení těchto svobod ještě dále a v čl. 10 uvádí, že každý má právo,

• aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno,
• na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a rodinného života,
• na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě

Informace o zaměstnanci

V praxi se velmi často stává, že zaměstnavatel sděluje jinému zaměstnavateli, u kterého se zaměstnanec uchází o zaměstnání, některé údaje nesouvisející s pracovní činností. Zák. práce takový postup zaměstnavatele nepřipouští. Jednalo by se o neoprávněný zásah do ochrany osobnosti zaměstnance. Zák. práce stanoví v § 314 odstavec 2, že informace, které nemohou být obsaženy v pracovním posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem.

Zaměstnavatel tedy musí důkladně a objektivně rozlišovat údaje, které může uvést v posudku o pracovní činnosti. Pokud by mohly být předmětem posudku, je pak oprávněn je sdělovat jinému subjektu i v případech, kdy posudek o pracovní činnosti si zaměstnanec nevyžádal a zaměstnavatel posudek nevypracoval.

Odlišný postup zaměstnavatele není ani v případech, kdy si informace o zaměstnanci vyžaduje státní orgán. I jemu může podávat informace o zaměstnanci jen takového charakteru, které by mohly být předmětem posudku o pracovní činnosti. Podávání informací jinému subjektu by nebylo zásahem do ochrany osobních údajů, pokud by s tím zaměstnanec vyslovil souhlas, a kdyby se jednalo o údaje mimo obsah možného posudku o pracovní činnosti.

Údaje o mzdě nebo platu

Zpracováním se podle čl. 4 nařízení GDPR rozumí jakákoliv operace nebo soubor operací, která je prováděna s osobními údaji nebo soubory osobních údajů. Patří mezi ně i údaje o mzdě a platu konkrétního zaměstnance.

Zpracování je zejména shromažďování, zaznamenání (ukládání na nosiče informací), uspořádání, uložení, použití, šíření údajů apod. Jde o jakoukoliv manipulaci s údaji, tedy také správu údajů, nakládání s údaji apod. Zpracování se může uskutečňovat nejen technickými prostředky (např. výpočetní technikou), ale také manuálně, např. evidencí, zakládáním dat apod.

Typickým zpracováním je např. personální agenda, různé evidenční rejstříky (uchazečů o zaměstnání) apod. Za osobní údaj nelze považovat jen obecně známá identifikační data, jako např. jméno, příjmení, datum narození, adresa apod. Patří mezi ně však i údaje, které jsou o určité osobě shromažďovány a zpracovávány. V této souvislosti je nutno považovat za osobní i údaj o mzdě (platu) nebo odměnách zaměstnance. K jeho identifikaci nemusí být uváděno ani jeho jméno, stačí třeba jen označení jeho pracovní pozice.

Neobjektivní údaje v pracovním posudku

Při skončení pracovního poměru má zaměstnavatel podle § 314 odstavec 1 zák. práce povinnost vydat zaměstnanci na jeho požádání posudek o pracovní činnosti.

Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.

Z ustanovení § 314 zák. práce vyplývá, že pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Pokud by zaměstnanec nesouhlasil s obsahem a údaji v posudku o pracovní činnosti, může se domáhat nápravy. Do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu nebo údajích dověděl, může podat návrh k soudu, aby bylo zaměstnavateli uloženo je přiměřeně opravit.

Náhrada újmy

Posouzení zavinění toho, kdo neoprávněně zasáhl do ochrany osobnosti, je rozhodujícím hlediskem pro způsob odškodnění a výši škody. Hodnocení je rovněž závislé na skutečnosti, zda zásah do ochrany osobnosti se stal v oblasti občanskoprávní nebo pracovněprávní.

Člověk, jehož osobnost byla dotčena, má právo domáhat se toho, aby bylo od neoprávněného zásahu upuštěno nebo aby byl odstraněn jeho následek (§ 82 odst. 1 o. z.). Náhrada újmy může však být i v podobě satisfakce. Podle § 2956 o. z. vznikne-li škůdci povinnost odčinit člověku (osobě) újmu na jeho přirozeném právu chráněném ustanoveními o. z. v oblasti osobních práv člověka, nahradí škodu i nemajetkovou újmu, kterou tím způsobil. Jako nemajetkovou újmu odčiní i způsobené duševní útrapy. Škoda se nahrazuje uvedením do předešlého stavu. Není-li to dobře možné, anebo žádá-li to poškozený, hradí se škoda v penězích. Nemajetková újma se odčiní přiměřeným zadostiučiněním. To musí být poskytnuto v penězích, nezajistí-li jeho jiný způsob skutečné a dostatečné účinné odčinění způsobené újmy.

Náprava v pracovněprávních vztazích

Odškodnění zásahu do ochrany osobnosti zaměstnance v pracovněprávních vztazích je odvislé od povahy předpisů, které právní ochranu zajišťují. Porušení ustanovení zák. práce, např. neoprávněné zjišťování osobních údajů, rozšiřování lživých tvrzení, sdělování nepravdivých informací apod. může znamenat porušení právní povinnosti zaměstnavatelem a v důsledku toho i náhradu škody postiženému zaměstnanci.

Do ochrany osobnosti zaměstnance patří i dodržování tzv. antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.). Tento zákon má speciální úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací. Poškozený zaměstnanec má právo domáhat se u soudu, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminace a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. nerovnost v odměňování mužů a žen, přednost mužů před ženami při nástupu do zaměstnání apod.) Nárok na nemajetkovou újmu v penězích má zaměstnanec tehdy, jestliže byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti.

Závěr

Ochrana osobnosti zaměstnance je zaručena zejména Ústavou ČR, Listinou základních práv a svobod, nařízením EU o ochraně osobních údajů (GDPR) a novým občanským zákoníkem. Ten má podrobnou úpravu v § 81 a podle zásady podpůrnosti (subsidiarity) se uplatňuje i v pracovněprávních vztazích. Zákoník práce nemá bližší pravidla pro ochranu osobnosti zaměstnance, ovšem v § 316 do ní zahrnuje i záruky před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do elektronické pošty zaměstnance, zavádění kamerových systémů a dalších forem narušování soukromí zaměstnance. Podle zákona o zákazu diskriminace a dodržování rovnosti v pracovních vztazích do ochrany osobnosti zahrnujeme i dodržování tohoto zákona. Podle § 81 občanského zákoníku se může zaměstnanec domáhat právní ochrany.

Článek byl publikován v Advokátním deníku.