Konec zaměstnanců druhé kategorie! Nejvyšší soud zavedl nová pravidla na poli srovnatelných podmínek

Rozhodnutí se zabývá otázkou, která v praxi dlouhodobě vzbuzovala mnoho pochybností – totiž zda dočasně přidělení zaměstnanci mají nárok jen na ty pracovní a mzdové podmínky poskytované „kmenovým“ zaměstnancům uživatele (jiného zaměstnavatele), které upravují pracovněprávní předpisy (např. mzda, zákonné příplatky, dovolená, přestávky v práci, odměna za pracovní pohotovost), nebo i na další plnění, která uživatel poskytuje nad rámec zákona (např. příspěvek na penzijní připojištění, příspěvky na dopravu apod.).

S ohledem na metodický pokyn generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce[1], který dlouhodobě považuje tato „nadstandardní“ plnění poskytovaná nad rámec pracovněprávních předpisů za nespadající do srovnatelných pracovních a mzdových podmínek, se zaměstnavatelé zatím přikláněli k neposkytování těchto plnění. Soudy se ale k této otázce v České republice zatím nevyjadřovaly.

Skutkový stav

Zaměstnanec – elektromechanik – byl na základě dohody o dočasném přidělení přidělen k jinému zaměstnavateli (přijímající zaměstnavatel). Zde pracoval po dobu 5 měsíců a následně se stal kmenovým zaměstnancem přijímajícího zaměstnavatele. Po uzavření nového pracovního poměru byl zaměstnanec seznámen i se mzdovým předpisem jeho nového zaměstnavatele, ze kterého vyplynulo, že ostatní kmenoví zaměstnanci ve stejné tarifní třídě a se srovnatelnou praxí byli v době jeho dočasného přidělení mzdově lépe ohodnoceni. Rozdíl mezi svou tehdejší hodinovou mzdou a mzdou srovnatelného kmenového zaměstnance zaměstnanec vyčíslil na 7,31 Kč.

Zaměstnanec dále za porušení povinnosti zaměstnavatele zajistit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele (přijímajícího zaměstnavatele)[2] považoval i to, že srovnatelní zaměstnanci měli nárok na příspěvek na penzijní připojištění o 500 Kč měsíčně vyšší.

Rozhodnutí soudů

Vzhledem ke skutečnosti, že hlavním předmětem sporu (a rovněž dovolání) bylo zodpovězení otázky, zdali mezi pracovní a mzdové podmínky patří zaměstnavatelem poskytovaný příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění, bude se tento článek dále zabývat pouze tímto tématem, kdy nárok na stejnou výši mzdy dosud v odborných kruzích ani nebyl zpochybňován. Nároky plynoucí z rozdílu v dosažené mzdě tak zde nejsou podrobněji rozebírány.

Okresní soud a krajský soud

Okresní soud žalobu zaměstnance co do nároku plynoucího z rozdílu mezi poskytovanými příspěvky na důchodové pojištění zamítl. Toto rozhodnutí okresní soud odůvodnil tím, že příspěvek na důchodové pojištění není pracovní ani mzdovou podmínkou, jelikož jej zákoník práce nijak neupravuje.

Krajský soud následně rozsudek potvrdil. Uvedl, že zákoník práce přesně nevymezuje, co vše lze zařadit do pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance. Zároveň dodal, že to v praxi vyvolává diskuse zejména u plnění, která nevyplývají přímo z výkonu práce ani z pracovněprávních předpisů, typicky u různých zaměstnaneckých benefitů, jako je právě například příspěvek na životní pojištění nebo příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění. Krajský soud se ztotožnil s dosavadní převažující odbornou doktrínou, která tato plnění za pracovní či mzdové podmínky nepovažuje.

Nejvyšší soud

Zaměstnanec proti rozsudku, co v části týkající se nároku na doplacení příspěvku na důchodové pojištění, podal dovolání. V něm namítal, že příspěvek na důchodové pojištění je součástí pracovních a mzdových podmínek, a to obzvláště v případech, kdy se k jeho poskytování zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel zavázali ve svých mzdových předpisech. Pokud by se došlo k závěru, že přidělení zaměstnanci nemají na tuto složku nárok, jenom protože nemá oporu v pracovněprávních předpisech, vedlo by to zaměstnavatele k obcházení povinnosti zajistit srovnatelné podmínky a k nerovnému zacházení.

Nejvyšší soud konstatoval, že ustanovení § 43a odst. 6 zákoníku práce neobsahuje samostatnou úpravu rozsahu zásady rovného zacházení podle § 16 odst. 1 zákoníku práce, a proto se tato zásada rovného zacházení i zde uplatní v rozsahu vymezeném v § 16 odst. 1 zákoníku práce, a to s možnými modifikacemi vyplývajícími ze zvláštnosti samotného institutu dočasného přidělení. Podle daného ustanovení platí, že: „Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“

Nejvyšší soud vzhledem k výše uvedenému došel k závěru, že není rozhodné, zda peněžitá plnění či plnění peněžité hodnoty vyplývají z pracovněprávních nebo jiných právních předpisů. Podstatné je pouze to, zda tato plnění obdrží srovnatelní kmenoví zaměstnanci přijímajícího zaměstnavatele v rámci svého základního pracovněprávního vztahu. Jinými slovy – dočasně přidělený zaměstnanec má nárok na stejná peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty, pokud by mu na ně vznikl nárok jako srovnatelnému kmenovému zaměstnanci přijímajícího zaměstnavatele.

Nejvyšší soud proto uzavřel, že příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění, který přijímající zaměstnavatel poskytuje svým kmenovým zaměstnancům**, představuje jiné peněžité plnění, které je součástí pracovních a mzdových (platových) podmínek**. Na tato plnění se tudíž vztahuje zásada rovného zacházení podle § 16 odst. 1 ve spojení s § 43a odst. 6 zákoníku práce.

Shrnutí

Tento judikát představuje významnou změnu pro současnou praxi většiny zaměstnavatelů nejen v oblasti dočasného přidělování mezi „běžnými“ zaměstnavateli. Jen těžko lze totiž hledat právní argumentaci, proč by se výše uvedené závěry neměly shodně aplikovat i na agenturní zaměstnávání, pro které je stanoveno zcela shodné pravidlo, že pracovní a mzdové podmínky nesmí být horší než podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele.

Doposud zaměstnanecké benefity nebyly běžně poskytovány dočasně přiděleným zaměstnancům a většina uživatelů je tak vůbec nezahrnuje do srovnatelných pracovních a mzdových podmínek. Nejvyšší soud však nyní přijal v souladu se zásadou rovného zacházení zcela opačný přístup.

Závěr Nejvyššího soudu je navíc v rozporu i s Metodickým pokynem generálního inspektora Státního úřadu inspekce práce, který byl dokonce ke konci roku 2025 po téměř deseti letech aktualizován, a tím pádem i v rozporu s dosavadní kontrolní praxí inspekce práce.

Doporučujeme tak zaměstnavatelům, kteří využívají dočasné přidělení, důkladnou kontrolu nastavených podmínek. Zaměstnancům se naopak otevírá možnost domoci se plnění, která jim dosud nebyla poskytována, a to i zpětně.

---

[1] Metodický pokyn generálního inspektora č. 5/2025 – Zásady hodnocení srovnatelných pracovních a mzdových podmínek dočasně přiděleného zaměstnance a srovnatelného zaměstnance uživatele. Online. Státní úřad inspekce práce. 2025.

[2] § 43a odst. 6, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.