Pět otázek pro Marii Janšovou: Přežijí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr rok 2024?

Název Vašeho příspěvku naráží zejména na říjnovou a lednovou novelu zákoníku práce. Jaké novinky považujete pro praktické využívání dohod za nejzásadnější?

Z pohledu praxe je to právě souhrn všech změn, které tzv. transpoziční novela zákoníku práce s převažující účinností od loňského října přinesla do pravidel zaměstnání pracovníků na „dohodu“. Tedy těch, kteří pracují na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo dohody o pracovní činnosti (DPČ).

Každý zaměstnavatel by zřejmě vypíchnul jinou novinku, ve které ze svého pohledu vidí zásadní komplikaci. Pro někoho představuje nejvýraznější zásah do zavedených pravidel nutnost předem a písemně zaměstnanci rozvrhovat pracovní dobu i každou její změnu. Jiní vnímají jako největší problém celkové zdražení práce dohodářů, když zejména přibyla nová povinnost platit i dohodářům zákonné příplatky (např. za práci v noci, o víkendu či ve svátek) a s účinností od letošního ledna navíc mají dohodáři také právo na dovolenou.

I z mého pohledu jsou nová pravidla rozvrhování a evidence pracovní doby, na to navazující úprava překážek v práci, příplatků k odměně a nové právo na dovolenou, těmi nejzásadnějšími, o kterých se nejen nejvíce hovoří, ale ze kterých má mnoho zaměstnavatelů až takový strach, že utíkají z dosavadních pracovněprávních vztahů až do hraničních a velmi rizikových vod spolupráce tzv. na IČO.

Jaký vliv má na postoj zaměstnavatelů k dohodám tzv. konsolidační balíček?

Mnoho z nich jej vnímá jako pomyslný hřebíček do rakve dohod o provedení práce. Byť záměru změn, které v oblasti zaměstnání na DPP tzv. konsolidační balíček přinesl (tj. změna pravidel zpojistnění práce na DPP v případě více DPP v jednom měsíci u různých zaměstnavatelů) a která mají podle platné úpravy vstoupit v účinnost od 1. července, rozumím a vnímám potřebu státu dostat pracovníky na DPP rychleji do systému sociálního a zdravotního pojištění, mohou plánované změny ve skutečnosti znamenat ještě větší příklon k přesunu práce mimo legální hranice.

Lze namítnout, že v pravidlech zpojistnění práce na DPČ se nic nemění a tedy, že zaměstnavatelé mohou – nechtějí-li čelit - zdá se - složité administrativě v souvislosti se zaměstnáním na DPP (plánuje se nejen hlášení každé uzavřené DPP, ale také každoměsíční informování o výši odměny z ní, a to i nulové) - využívat alternativy zaměstnání na dohodu o pracovní činnosti. Pro mnohé z nich to ale není řešení, neboť limit, do kterého se z odměny za DPČ neplatí zákonné odvody na pojistné je velmi nízký (3.999 Kč).

Nová úprava zpojistnění odměny z více DPP čelí velké kritice, to zejména z důvodu její složitosti a administrativní náročnosti. Pochyby se vznášejí i nad jejím skutečným efektem.

Aktuálně je již dohledatelný pozměňovací návrh, kterým by se již přijatá pravidla zpojistnění práce na DPP měla změnit a zjednodušit, a hlavně odsunout jejich účinnost na pozdější dobu. Uvidíme, co další měsíce přinesou. Za všechny si hlavně přeji, aby nová pravidla byla jasná, jednoduchá a neznamenala pro zaměstnavatele žádné zvýšené administrativní povinnosti, když už pro ně bude znamenat další zdražení práce na DPP.

Většina novinek v zákoníku práce vyplývá z unijní legislativy, která zaměstnavatele i zaměstnance zvyklé na flexibilitu dohod poměrně svázala. Jak to jde dohromady s cílem flexicurity?

Obtížně. Je fakt, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tak jak je známe, nebo spíše jsme je znali, tedy takové, ve kterých mají pracovníci podle nich zaměstnaní jen absolutní minimum zaměstnaneckých práv, nejsou v Evropě obvyklé a Česko bylo nuceno na právech těchto zaměstnanců „přidat“ a přiblížit jejich postavení i práva zaměstnancům v pracovním poměru. Cesta, kterou jsme u nás zvolili, je podle mě ale polovičatá. Legislativa jako by se bála radikálnějšího odklonu od zaběhlých dohod a představení nových konceptů flexibilních pracovních úvazků.

Problém ale není jen v nové pracovněprávní legislativě. Ta by totiž měla jít ruku v ruce s legislativou finanční. Pokud na jedné straně zaměstnavatele i zaměstnance více stahujeme do právních regulí a bereme jim dosavadní volnost, měli bychom jinde zvolnit. V mých očích by se mělo jednat o jednoznačné a výraznější pobídky či úlevy pro zaměstnání v částečných, tj. kratších, úvazcích. Uvažovat by šlo i o výraznější podpoře kraších úvazků určitých skupin zaměstnanců (studenti, rodiče malých dětí, senioři) či naopak v určitých odvětvích. Legislativa by měla být připravována tak, aby pokud někde pravidla přitvrzuje (a já z principu vnímám snahu narovnat práva zaměstnanců pracujících v různých pracovněprávních vztazích pozitivně), tak na druhé straně by měla přijít s takovými návrhy a pobídkami, aby byli zaměstnavatelé i zaměstnanci pozitivně motivováni je dodržovat a hromadně neutíkali do šedých zón. Problémem české pracovněprávní legislativy je z mého pohledu to, že není propojena a koordinována s legislativou finanční.

Výklad nových pravidel není bez nejasností. Nepanuje například jednotný názor, zda si mohou dohodáři rozvrhovat pracovní dobu sami, i když nepracují na dálku. Jak se na věc díváte Vy?

Aktuální znění zákoníku práce takovému výkladu podle mého názoru nesvědčí a byť všichni vnímáme, že taková nepružnost neodpovídá požadavkům praxe, tady už opravdu velkou silou vůle zákon ohýbáme našim potřebám, pokud říkáme opak. Na druhou stranu zdá se, že existuje názor SUIP, který za určitých okolností takovou dohodu se zaměstnancem, bude-li odpovídat povaze sjednaných prací a nebude-li sjednána v jeho neprospěch, připouští. Takže prakticky – budete-li mít takovou dohodu o samorozvrhu pracovní doby sjednanou – zřejmě příliš velké reálné riziko z toho zaměstnavateli nehrozí.

Pozitivně vnímám, že ministerstvo nad zavedením možnosti samorozvrhování pracovní doby, a to nejen u dohodářů, reálně uvažuje, a tato novinka by se mohla v zákoníku práce brzy objevit. Takový pružných pravidel bychom pak v pracovním právu potřebovali ještě více.

A zásadní otázka na závěr. Přežijí dohody letošní rok?

Rozhodně ano. I s novými pravidly se dá rozumně pracovat a dohodáře i nadále zaměstnávat. Jen to oproti době minulé vyžaduje alespoň na začátku větší pozornost nejen při nastavení a přípravě samotné smluvní dokumentace pro dohodáře, ale zejména promyšlení, jak budeme s dohodáři fungovat, aby to bylo v souladu se zájmy zaměstnavatele. V neposlední řadě také tomu musíme nastavit nové HR a manažerské procesy. Hlavně odolejte svodům některých hlasů a nenahrazujte dohodáře spolupracovníky na IČO. Může se to prodražit.

---

Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/.