Nejvyšší soud a jeho judikát ve věci mzdy sjednané s přihlédnutím k práci přesčas

Nejprve si řekněme základní informace ke mzdě sjednané s přihlédnutím k práci přesčas. To, že takto lze mzdu sjednat, určuje zákoník práce v ustanovení § 114 odst. 3. Dle tohoto ustanovení lze mzdu s přihlédnutím k práci přesčas sjednat, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. Mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné sjednat nejvýše v rozsahu 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok a u vedoucích zaměstnanců uvedených v § 11 zákoníku práce pak v mezích celkového rozsahu práce přesčas, tj. tedy maximálně do rozsahu 416 hodin práce přesčas za kalendářní rok (viz § 93 odst. 4 zákoníku práce).

Podívejme se nyní podrobněji na předmětný rozsudek Nejvyššího soudu. Jedná se o jeho rozsudek spis. zn. 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26. 2. 2021.

V rozsudku se řešil případ vedoucího zaměstnance, který žaloval zaměstnavatele o proplacení přesčasové práce, a to za období od července 2015 do února 2016.

Zaměstnavatel se bránil zejména tím, že mzda tohoto zaměstnance byla sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to s ohledem na znění čl. 3.1. kolektivní smlouvy ze dne 1. 5. 2015, a to v nejvyšším možném rozsahu.

Soud prvního stupně žalobě zaměstnance vyhověl. Ve svém rozsudku vyšel zejména z toho, že byla-li mzda žalobce stanovena jednostranně mzdovým výměrem, „nemohla být splněna podmínka, že mzda byla sjednána již k případné práci přesčas, neboť nebyla sjednána, nýbrž jednostranně určena zaměstnavatelem“; existence takového „ujednání“ neodpovídá ani obsahu pracovní smlouvy ze dne 1. 1. 2007, mzdového výměru a kolektivní smlouvy pro rok 2011. Kolektivní smlouva ze dne 1. 5. 2015 potom „nemohla zpětně změnit podmínky stanovení mzdy v roce 2011 (nemohla tedy zpětně způsobit, že by se tehdy určená mzda považovala od účinnosti kolektivní smlouvy za mzdu stanovenou s přihlédnutím k práci přesčas)“. Žaloba proto byla prvostupňovým soudem shledána opodstatněnou.

Odvolací soud nicméně poté žalobu zamítl. Odvolací soud sice shodně se soudem prvního stupně dovodil, že mzdový výměr ze dne 30. 12. 2011 nebyl dohodou o mzdě, ale jednostranným právním úkonem. Současně však zohlednil, že od 1. 5. 2015 nabyla účinnosti kolektivní smlouva, podle které je mzda vedoucích zaměstnanců vždy sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas; toto ustanovení kolektivní smlouvy se vztahuje též na vedoucí prodejen. I když na jedné straně odvolací soud souhlasil s argumentací žalobce, podle které se kolektivní smlouva přijatá 1. 5. 2015 nemůže vztahovat na mzdové podmínky (odměnu za přesčasovou práci) v období, které jejímu přijetí předcházelo, vzal na druhé straně především v úvahu, že „předmětem žaloby bylo období po 1. 7. 2015“. Odvolací soud pak vyšel z úvahy, že zaměstnanec i zaměstnavatel mohou v rámci smluvní autonomie kdykoli v průběhu pracovního poměru změnit již sjednané nebo zaměstnavatelem jednostranně určené mzdové podmínky a dohodnout se na tom, že mzda se nadále beze změny výše mzdy sjednává jako mzda sjednaná s přihlédnutím k práci přesčas. Tuto dohodu lze ujednat jak v rámci smluvní autonomie, tak v rámci kolektivní smlouvy. Článek 3.1. předmětné kolektivní smlouvy (z roku 2015) je pak třeba vykládat jako „ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že dosud sjednaná či stanovená mzda je nadále (do budoucna) sjednána jako mzda s přihlédnutím k práci přesčas“ a zaměstnancům pracujícím na pozici vedoucí prodejny pak „čerpání náhradního volna či mzda a příplatek za práci přesčas nenáleží“.

Ve věci poté zaměstnanec jako žalobce podal dovolání k Nejvyššímu soudu. Ten rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. V odůvodnění svého rozsudku pak Nejvyšší soud uvedl, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas lze sjednat v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě či jiné smlouvě.

Smlouva pak vedle dohody o mzdových podmínkách zaměstnance (a vymezeného okruhu zaměstnanců v případě smlouvy kolektivní) musí dle Nejvyššího soudu obsahovat také ujednání o tom, že mzda se sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to včetně rozsahu práce přesčas, k němuž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto.

Z dohody o mzdových podmínkách však musí dle Nejvyššího soudu jednoznačně a nepochybně sjednaná mzda vyplývat. Celková výše mzdy, ale i výše event. sjednaných jednotlivých složek mzdy musí být jednoznačná. Jestliže pak má být po přechodu na takový způsob odměňování zaměstnance za práci přesčas i nadále náležet zaměstnanci mzda v původní výši (není vyloučeno, že se účastníci smlouvy shodnou na tom, že dosavadní sjednaná, stanovená nebo určená mzda zaměstnance vzhledem ke své výši případnou práci přesčas dostatečně zohledňuje, neboť zákoník práce tento postup nezakazuje), je nutné, aby tato skutečnost byla ve smlouvě vyjádřena.

Dle názoru Nejvyššího soudu tudíž primárně nestačí jen pouhá dohoda o tom, že mzda je sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas. Ve věci je ovšem nutné připomenout, že zákonná úprava nevylučuje, aby smlouva, aniž by se její účastníci současně dohodli na mzdových podmínkách, obsahovala jen samostatné ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které zaměstnavatele a zaměstnance zavazuje, aby při každém následujícím sjednání mzdy postupovali podle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce (viz. výše).

Je však nutné také zdůraznit, že mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas je možné vždy sjednat jen s účinky do budoucna. To znamená, že za dosud vykonanou práci přesčas zaměstnanci přísluší dosažená mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno. Samostatně uzavřené ujednání, podle kterého se mzda u zaměstnavatele sjednává s přihlédnutím k případné práci přesčas, které není spojeno s dohodou o mzdových podmínkách zaměstnance, se uplatní až v případě mzdy sjednané po jeho uzavření, avšak na mzdě zaměstnance dříve sjednané ve smlouvě nebo zaměstnavatelem stanovené vnitřním předpisem či určené mzdovým výměrem nic nemění.

Z toho tedy vyplývá, že nebyla-li tedy již dříve mzda zaměstnance sjednaná s přihlédnutím k případné práci přesčas, zaměstnanci pak v takovém případě dle názoru Nejvyššího soud jednoznačně přísluší za dobu práce přesčas i nadále mzda a příplatek, popřípadě náhradní volno, a to až do doby účinnosti nové smlouvy, ve které bude mzda zaměstnance s ohledem na přijatý závazek sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas. Rozhodnuti Nejvyššího soudu tedy vyznělo ve prospěch zaměstnance s tím, že rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Pro zaměstnavatele je dodržování výše uvedených povinností vztahujících se ke sjednávání mzdy s přihlédnutím k případným přesčasům zaměstnanců bezesporu klíčové a jen s velkým rizikem lze postupovat v nesouladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce ve světle interpretace Nejvyššího soud v předmětném judikátu.