Problematiku neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele upravuje ustanovení § 69 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Neplatné rozvázání pracovního poměru nastává v momentě, kdy není splněna některá ze zákonných podmínek platného ukončení pracovního poměru. V praxi k tomu může dojít například v případě, kdy je zaměstnanci dána výpověď z jiného než zákonem stanoveného důvodu nebo v případě, kdy nejsou splněny formální či faktické požadavky výpovědi stanovené zákoníkem práce. V tomto článku bychom se zaměřili především na neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem, jakožto jednoho ze způsobů rozvázání pracovního poměru.
Vzhledem k tomu, že podle zákoníku práce (prozatím) nelze dát zaměstnanci výpověď bez udání důvodu, není výjimkou, že zaměstnavatelé v praxi dávají zaměstnancům výpověď i přesto, že fakticky nejsou splněny podmínky zvoleného výpovědního důvodu (např. zaměstnanec ve skutečnosti není pro zaměstnavatele nadbytečným, nebo zaměstnanec ve skutečnosti soustavně neporušuje své povinnosti atp.). Toto představuje jeden z nejčastějších důvodů neplatnosti výpovědi. Dalším velice častým důvodem neplatnosti výpovědi je nedodržení formálních náležitostí a postupů stanovených zákonem u konkrétního výpovědního důvodu. Jelikož české právo je značně formalistické, což pro zákoník práce platí dvojnásob, postačí, aby zaměstnavatel například opomenul přijmout rozhodnutí o organizační změně nebo jeho účinnost nastala až po uplynutí výpovědní doby (u výpovědi pro nadbytečnost), popř. aby dal zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, a výpověď bude neplatná. V takovém případě se zaměstnanec může vůči jednání zaměstnavatele úspěšně bránit žalobou na určení neplatnosti výpovědi.
Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání
Podle § 69 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnanec povinen v případě obdržení neplatné výpovědi, oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Oznámení o trvání na dalším zaměstnávání je předpokladem pro následné podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru k soudu, jelikož jím zaměstnanec jednoznačně deklaruje, že z jeho pohledu pracovní poměr trvá a zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnanec tímto oznámením současně zamezí vzniku zákonné fikce ukončení pracovního poměru dohodou ve smyslu § 69 odst. 3 zákoníku práce.
Podle § 69 odst. 3 zákoníku práce totiž platí, že pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci neplatnou výpověď, avšak zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí jeho pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za dobu výpovědní doby. Pokud se tedy zaměstnanec hodlá po zaměstnavateli v rámci soudního sporu dožadovat náhrady mzdy nebo platu, měl by oznámení o tom, že trvá na dalším zaměstnávání (dle § 69 odst. 1 zákoníku práce) učinit co nejdříve po obdržení neplatné výpovědi. Oznámení musí být učiněno v písemné formě a v ideálním případě by mělo být zaměstnavateli zasláno doporučeným dopisem s dodejkou nebo doručeno do datové schránky zaměstnavatele.
Žaloba na neplatnost výpovědi
K podání žaloby na neplatnost výpovědi je místně příslušný okresní soud, v jehož obvodu má zaměstnavatel (jako žalovaný) své sídlo. Podle § 72 zákoníku práce je nutné, aby zaměstnanec neplatnost výpovědi uplatnil u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto neplatným rozvázáním skončit. Předmětem žaloby by mělo být určení, zda byl pracovní poměr ukončen neplatně. Mělo by se tedy jednat o žalobu na určení, a nikoliv o žalobu na zaplacení (např. ušlé mzdy). Pokud by zaměstnanec se žalobou u soudu uspěl, což může trvat několik měsíců nebo (v případě složitého sporu) dokonce i několik let, dojde k vydání soudního rozhodnutí o tom, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, což znamená, že zaměstnanci by měla náležet náhrada mzdy nebo platu za celou dobu, po kterou nemohl u zaměstnavatele pracovat.
Náhrada mzdy zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku, a to ode dne oznámení zaměstnance o trvání na jeho dalším zaměstnávání (dle § 69 odst. 1 zákoníku práce), až do momentu, kdy mu zaměstnavatel opět umožní pracovat nebo kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru. Jelikož tato doba bývá relativně dlouhá, dává to zaměstnanci možnost požadovat po zaměstnavateli vysoké finanční obnosy. Dobrou zprávou pro zaměstnavatele je, že zákon v tomto směru zavádí určitý korektiv. Přesahuje-li totiž celková doba, za kterou by zaměstnanci náhrada mzdy plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru měla náležet, šest měsíců, může soud povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy přiměřeně snížit. Zákoník práce tím poskytuje zaměstnavatelům jistou míru ochrany před výplatami nepřiměřeně vysokých náhrad zaměstnancům. Je však nutné zdůraznit, že ke snížení náhrady mzdy nebo platu může dojít pouze na návrh zaměstnavatele. Při rozhodování o případném snížení náhrady pak bude soud přihlížet zejména k tomu, zda byl zaměstnanec v mezidobí zaměstnán u někoho jiného a jakého výdělku zde dosahoval.
Závěrem
Pokud zaměstnanec se žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu uspěje a zaměstnavatel mu náhradu mzdy nebo platu dobrovolně nezaplatí, může se zaměstnanec svého nároku samozřejmě domáhat soudně. V takovém případě je nutné podat na zaměstnavatele další (samostatnou) žalobu, která už by zněla na zaplacení dlužné částky, odpovídající výši ušlé mzdy nebo platu, na který má zaměstnanec ze zákona nárok.
Zajímá Vás pracovní právo? Na kongresu Právní prostor 2024 se budeme novému pracovnímu právu věnovat hned v několika příspěvcích. Program kongresu najdete na adrese https://kongrespravniprostor.cz/.
Diskuze k článku ()